janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

(ANDORRE, ARMENIE, AUTRICHE, AZERBAÏDJAN, BELGIQUE, BOSNIE-HERZEGOVINE, BULGARIE,

ESTONIE, FINLANDE, FRANCE, GEORGIE, HONGRIE, IRLANDE, ITALIE, LETTONIE, LITUANIE, MALTE, REPUBLIQUE DE MOLDOVA, MONTENEGRO, PAYS-BAS, NORVEGE,PORTUGAL, ROUMANIE, FEDERATION DE RUSSIE, SERBIE, REPUBLIQUE SLOVAQUE, « L’EX REPUBLIQUE YOUGOSLAVE DE MACEDOINT », TURQUIE et UKRAINE)

Articles1, 9, 10, 15, 18, 20, 24 et 25

dela Charte révisée

janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

Introduction générale

Ce texte peut subir des retouches de forme.

INTRODUCTION GENERALE

1. Le Comité européen des Droits sociaux, instauré en application de l’article 25 de la Charte sociale européenne, ainsi composé :

M. Giuseppe PALMISANO (italien),

Président

Professeur de droit international et droit communautaire

Directeur de l’Institut d’études juridiques internationales

Conseil national de recherches d’Italie, Rome (Italie)

Mme Monika SCHLACHTER (allemande)

Vice-Présidente

Professeur de droit civil, droit du travail et droit international

Directrice des études juridiques

Institut du droit du travail et des relations professionnelles dans la Communauté européenne

Université de Trèves (Allemagne)

M. Petros STANGOS (grec)

Vice-Président

Professeur de droit de l’Union européenne

Titulaire de la Chaire Jean Monnet « Droit européen des droits de l’Homme »

Faculté de droit

Département d’études internationales

Université Aristote, Thessalonique (Grèce)

M. Lauri LEPPIK (estonien)

Rapporteur Général

Professeur de politique sociale

Université de Tallinn (Estonie)

M. Colm O’CINNEIDE (irlandais)

Maître de conférences en droit

Faculté de droit

University College, Londres (Royaume-Uni)

Mme Birgitta NYSTRÖM (suédoise)

Professeur de droit privé, spécialisée en droit du travail

Université de Lund (Suède)

Mme Elena MACHULSKAYA (russe)

Professeur,

Département de droit du travail et de droit social

Université Lomonosov de Moscou (Fédération de Russie)

Mme Karin LUKAS (autrichienne)

Chercheuse principale en droit et chef d’équipe Institut des droits de l’homme

Ludwig Boltzmann, Vienne (Autriche)

Mme Eliane CHEMLA (française)

Conseillère d’Etat

Conseil d’Etat, Paris (France)

M.József HAJDÚ (hongrois)

Doyen de l’Institut des Questions internationales et des Sciences

Université de Szeged (Hongrie)

M. Marcin WUJCZYK (polonais)

Maître de conférences de droit de travail et de politique sociale

Université Jagiellonian de Cracovie (Pologne)

Mme Krassimira SREDKOVA (bulgare)

Professeur de droit du travail et sécurité sociale

Université de Sofia (Bulgarie)

M. Raul CANOSA USERA (espagnol)

Professeur de droit constitutionnel

Université Complutense, Madrid (Espagne)

Mme Marit FROGNER (norvégienne)

Juge

Tribunal du travail de Norvège, Oslo (Norvège)

M. François VANDAMME (belge)

Directeur émérite des Affaires internationales du Service public fédéral, Emploi, Travail et Concertation sociale, Bruxelles (Belgique)

Professeur visiteur honoraire du Collège d’Europe, (1998-2012) "Enjeux sociaux et gouvernance de l’Europe", Bruges (Belgique)

Maître de conférences invité (2008-2014) en droit du travail à l’université catholique de Louvain, Louvain-la-Neuve (Belgique)

assisté par M. Régis BRILLAT, Secrétaire exécutif,

a examiné entre janvier 2016 et décembre 2016 les rapports sur l’application de la Charte sociale européenne révisée.

2. Le rôle du Comité européen des Droits sociaux consiste à statuer en droit sur la conformité des situations nationales avec la Charte sociale (révisée), le Protocole additionnel de 1988 et la Charte sociale européenne de 1961.

3. Suite aux modifications adoptées par le Comité des Ministres lors de la 1996^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les rapports soumis par les Etats sont désormais de trois types, à savoir les rapports ordinaires consacrés à un ensemble de dispositions de la Charte regroupées de façon thématique, les rapports simplifiés que les Etats liés par la procédure de réclamations collectives doivent présenter tous les deux ans pour rendre compte des suites données aux réclamations, et les rapports relatifs aux constats de non-conformité motivés par un manque d’informations que le Comité a adoptés l’année précédente.

4. Par conséquent, les Conclusions adoptées par le Comité en décembre 2015 concernent les dispositions acceptées des articles ci-après de la Charte révisée (« la Charte »), qui relèvent du groupe thématique « Emploi, formation et égalité des chances » et pour lesquels les Etats parties ont été invité à fournir un rapport pour le 31 octobre 2015 :

·droit au travail (article 1),

·droit à l’orientation professionnelle (article 9),

·droit à la formation professionnelle (article 10),

·droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté (article 15),

·droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Etats Parties (article 18),

·droit des femmes et des hommes à l’égalité des chances (article 20),

·droit à la protection en cas de licenciement (article 24),

·droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25).

5. Les Etats parties suivants ont soumis un rapport : Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Malte, République de Moldova, Monténégro, Portugal, Roumanie, Fédération de Russie, Serbie, République slovaque, “l’ex-Republique yougoslave de Macédoine” Turquie, et Ukraine.

6. L’Albanie n’a pas soumis de rapport et par conséquent le Comité n’a pas été en mesure d’adopter des conclusions sur la conformité des dispositions correspondant à ce cycle. Le Comité prend note du fait que l’Albanie n’a pas rempli son obligation, en vertu de la Charte, de soumettre un rapport sur la mise en œuvre de ce traité. L’Albanie n’ayant pas soumis de rapport pour la troisième année consécutive, le Comité invite le Comité des Ministres à prendre toutes mesures appropriées pour veiller à ce que ce pays s’acquitte de son obligation de faire rapport.

7. Comme indiqué plus haut, les Etats ayant accepté la procédure de réclamations collectives doivent désormais présenter un rapport simplifié tous les deux ans. Afin d’éviter que cela n’entraîne des écarts trop significatifs de charge de travail pour le Comité selon les années, il a été décidé de répartir les 15 Etats qui ont accepté ladite procédure en deux groupes :

• le groupe A, composé de huit Etats : France, Grèce[1], Portugal, Italie, Belgique, Bulgarie, Irlande et Finlande ;

• le groupe B, composé de sept Etats : Pays-Bas, Suède, Croatie, Norvège, Slovénie, Chypre et République tchèque[2].

Les Etats rattachés au Groupe B ont ainsi été invités à soumettre leur rapport sur les suites données aux réclamations collectives avant le 31 octobre 2015. Les Etats parties visés par les conclusions que le Comité a adoptées en la matière sont donc Chypre, la République tchèque, la Norvège, la Slovénie, la Suède et les Pays-Bas[3].

8. Enfin, certains Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014, constats qui peuvent concerner aussi bien des Etats faisant rapport sur le groupe de dispositions thématique que des Etats faisant rapport sur les suites données aux réclamations collectives.

Les Etats visés en 2016 sont l’Arménie, l’Autriche, l’Azerbaïdjan, la Belgique, la Bulgarie, l’Estonie, la Finlande, la Géorgie, la Hongrie, l’Irlande, l’Italie, la Lituanie, Malte, la République de Moldova, les Pays-Bas, la Norvège, le Portugal, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », la Turquie et l’Ukraine.

9. En plus des rapports nationaux, le Comité a disposé des observations sur ces rapports qui lui ont été soumises par différents syndicats et organisations non gouvernementales (voir l’introduction des chapitres par pays). Le Comité tient à souligner l’importance de ces différentes remarques, qui sont souvent cruciales pour obtenir une bonne compréhension des situations nationales concernées.

10. Ses conclusions, par Etat, figurent dans les chapitres qui suivent. Elles sont également disponibles sur le site internet de la Charte sociale européenne et dans la base de données sur la jurisprudence du Comité (même site). Un tableau récapitulatif des Conclusions 2016 du Comité, ainsi que l’état des signatures et ratifications de la Charte sociale européenne et de la Charte sociale européenne de 1961 figurent ci-après. Chaque chapitre national met par ailleurs en lumière un certain nombre d’avancées relevées par le Comité dans ses conclusions concernant l’application de la Charte par le pays traité.

Déclaration sur les informations contenues dans les rapports et informations nationales fournies par le Comité gouvernemental

11. Le Comité appelle l’attention des États Parties sur l’obligation d’inclure systématiquement les réponses aux demandes d’information dans les rapports nationaux. En outre, le Comité invite les États Parties à toujours inclure dans le rapport des renseignements pertinents précédemment fournis au Comité gouvernemental, que ce soit par écrit ou oralement, ou au moins à se référer à ces informations, et bien sûr à indiquer les évolutions ou changements qui sont intervenus depuis que l’information a été fournie au Comité gouvernemental.

Prochains rapports

12. Les prochains rapports sur les dispositions acceptées, à soumettre pour le 31 octobre 2016, portent sur les articles suivants du groupe thématique « Santé, sécurité sociale et protection sociale » : 3, 11, 12, 13, 14, 23 et 30. Les Etats ayant accepté la procédure de réclamations collectives et relevant du Groupe B[4] étaient invités à présenter, avant le 31 octobre 2016 également, un rapport simplifié sur les suites données aux réclamations. Enfin, les Etats concernés[5] devaient faire rapport, pour la même date, sur les constats de non-conformité motivés par un manque d’informations qui figurent dans les Conclusions 2015.

Election de membres par le Comité des Ministres

La composition du Comité est régie par l’article 25 de la Charte de 1961 en vertu duquel ses 15 membres sont élus par le Comité des Ministres pour un mandat de six ans, renouvelable une fois.

Il est rappelé que, conformément à l’article 3 du Protocole de Turin, les membres sont élus par l’Assemblée Parlementaire. Toutefois, cette disposition est la seule qui n’est pas encore appliquée (en attendant l’entrée en vigueur du Protocole).

Les membres sont des « experts indépendants de la plus haute intégrité et d’une compétence reconnue dans les questions sociales nationales et internationales ». L’élection a lieu tous les deux ans pour pourvoir un tiers des sièges (5).

Lors de la 1272e réunion des Délégués des Ministres le 30 novembre 2016, le Comité des Ministres a procédé à des élections pour pourvoir les cinq sièges devenus vacants au 31 décembre 2016. Mme Karin LUKAS (autrichienne), et M. Giuseppe PALMISANO (italien) ont été élus pour un deuxième mandat, et Mme Aoife NOLAN (irlandaise), Mme Kristine DUPATE (lettonne) et Mme Barbara KRESAL (slovène) ont été élus pour un premier mandat. Le mandat de ces cinq membres commence au 1^er janvier 2017 et se termine au 31 décembre 2022.

Le Comité souhaite exprimer toute son appréciation et sa gratitude aux trois membres sortants, Mme Elena MACHULSKAYA (russe), M. Colm O’CINNEIDE (irlandais) et M. Lauri LEPPIK (estonien), pour leur contribution au travail du Comité et pour leurs efforts déployés sans relâche en vue de promouvoir les droits sociaux.

Le 8 décembre 2016, un atelier en l’honneur des trois membres sortants a été organisé à Strasbourg sur le thème de «La Charte sociale européenne et le Socle européen des droits sociaux».

Déclaration sur la sauvegarde du statut indépendant des membres du Comité européen des Droits sociaux

Le Comité européen des Droits sociaux a été créé par la Charte sociale européenne comme un organe d’experts indépendants dont la tâche principale, similaire à celle de la Cour européenne des droits de l’homme par rapport à la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, consiste en l’interprétation des engagements juridiques internationaux souscrits par les Etats Parties.

Cette configuration est mise en valeur par le Comité des Ministres lorsque celui-ci procède à l’élection des membres du Comité, lesquels doivent remplir les conditions de compétence, d’indépendance, d’impartialité et de disponibilité requises et faire une déclaration solennelle à ce sujet lorsqu’ils entrent en fonction.

La consolidation du système des rapports et le développement de la procédure des réclamations collectives ont accentué le mode de fonctionnement juridictionnel du Comité mais, parallèlement et paradoxalement, la caractéristique essentielle de l’indépendance est parfois mise en danger à cause de tentatives plus ou moins explicites d’ingérence ou de pression exercées à l’égard du Comité ou de son Secrétariat par certains acteurs politiques, institutionnels ou administratifs aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur du Conseil de l’Europe.

Dans ce contexte, tenant compte que le Comité européen des Droits sociaux assure le respect de la Charte par son interprétation autoritative, toute ingérence ou pression exercée à l’encontre du Comité ou du Secrétariat constitue, en même temps, une attaque à la réalisation des droits de l’homme, de la démocratie et de l’état de droit qui sont les piliers du Conseil de l’Europe.

Pour ces motifs, le Comité réaffirme le statut indépendant de ses membres et de son secrétariat lorsqu’il s’agit d’aider le Comité conformément à l’article 13 du règlement intérieur du Comité et demande à tous les institutions et organes, aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur du Conseil de l’Europe, de veiller à ce que cette indépendance soit préservée. En ce sens, lorsque ladite indépendance sera en danger, le Comité adressera la présente déclaration aux acteurs concernés.

CONCLUSIONS 2016

Article	ANDORRE	ARMENIE	AUTRICHE	AZERBAÏDJAN	BELGIQUE	BOSNIE- HERZEGOVINE	BULGARIE	ESTONIE	FINLANDE	France	GEORGIE	HONGRIE	IRLANDE	ITALIE	LETTONIE	LITUANIE	MALTE	REP. DE MOLDOVA	MONTENEGRO	PAYS-BAS	NORVEGE	Portugal	ROUMANIE	FEDERATION DE RUSSIE	SERBIE	REPUBLIQUE SLOVAQUE	"L’EX REP. YOUGOSLAVE DE MACEDOINE "	TURQUIE	UKRAINE
Article 1.1	+	-	+	0	+	-	-	+	+	0	-	+	+	-	+	+	+	-	-			-	+	+	-	0	-	+	-
Article 1.2	+	-	+	-	-	-	-	+	+	-	-	+	-	0	-	+	+	-	-			-	0	-	0	+	-	-	-
Article 1.3	+	-	+	-	+	+	+	+	0	0	-	0	+	0	+	+	0	+	+			+	-	+	+	-	0	+	-
Article 1.4	0	+	+	-	+	-	0	+	0	-	-	0	0	0	0	0	-	-	-			+	-	-	-	-	-	-	-
Article 2.1																	-
Article 2.2											-						-
Article 2.3												+
Article 2.4														-
Article 2.5		+									-
Article 2.6		+																										+
Article 2.7											-																		-
Article 4.1			-		+															0
Article 4.2													-			-	-
Article 5		-		-				+			-						+	0											-
Article 6.1				0			0																				+
Article 6.2											-					0		0
Article 6.3		+		+													-
Article 6.4		-									-			0				-				+
Article 9	+		+	-	+	-		+	+	+		0	+	+	+	0	+	-	-			+	+	-	-	-		+	-
Article 10.1	+		+		+			+	+	+		+	0	+	+	+	+		-			+		0	+	-		+	-
Article 10.2	+		+		+			+	+	+	-	+	+	+	+	0	+		-			+		+	+	-		+	-
Article 10.3	0		+		+			+	0	0		+	0	0	0	0	-		-			+		+	-	0		0	0
Article 10.4	0		+		0			+	+	+	-	+	+	0	0	+	0		-			-		+	-	-		-	-
Article 10.5	-		-		-				-	-		-	0	+	0	0	0					-		+		+		0	-
Article 15.1	+		-		-			+	+	-		-	0	+	0	+	+	+	-			+	-	0	-	+	-	-	-
Article 15.2	+	-			+			+	+	-		-	+	+	0	+	+	-	-			+	-	-	-	0	0	-	-
Article 15.3	-	-	0		-			-	+	-	0	-	-	+	0	+	+		-			+			-			-	-
Article 18.1		+	+		+			+	+	+	+		+	-	+	+						-			+	+		+	+
Article 18.2		0	+		+			+	+	+	+		-	+								+			-	-		+	-
Article 18.3		+			-				+	+	+		+	-				-				0	+		+			-	-
Article 18.4	+	+	+		+		+	+	+	+	+		+	+	0	+	+	+				+	+	-	0	+		+	0
Article 20	+	-	0	-	+	-	0	-	+	+	-	+	+	+	0	+	-	-	-			0	+	-	-	+	0	-	-
Article 21														+
Article 22		0		-			-							+							+							-
Article 24		-		+			-	+	-	0			-	-	+	+	-	+	-			+	+	+	+	-	0	0	+
Article 25			+		-		+	+	+	+			+		+	+	+					-	0		+	+		-
Article 26.1																												+	-
Article 26.2				-							-					-		+		-								-	-
Article 28		-		-					-									-			-								-

LES ETATS MEMBRES DU CONSEIL DE L’EUROPE ET

LA CHARTE SOCIALE EUROPEENNE

Situation au 31 décembre 2016

Les dates en gras sur fond gris correspondent aux dates de signature ou de ratification de la Charte de 1961 ; les autres dates correspondent à la signature ou à la ratification de la Charte révisée de 1996.

*      Etats devant ratifier le Protocole d’amendement de 1991 pour que ce dernier entre formellement en vigueur. En pratique, par décision du Comité des Ministres, ce protocole s’applique déjà.

X             Etat ayant reconnu aux ONG nationales le droit de présenter des réclamations collectives à son encontre.

janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

ANDORRE

Ce texte peut subir des retouches de forme.

Le rôle du Comité européen des Droits sociaux (le Comité) consiste à statuer en droit sur la conformité des situations nationales avec la Charte sociale européenne révisée (la Charte). Le Comité adopte des conclusions dans le cadre de la procédure de rapports et des décisions dans le cadre de la procédure de réclamations collectives.

Le présent chapitre concerne l’Andorre, qui a ratifié la Charte le 12 décembre 2014. L‘échéance pour remettre le 9e rapport était fixée au 31 octobre 2015 et l’Andorre l’a présenté le 23 octobre 2015.

Conformément à la procédure adoptée par le Comité des Ministres lors de la 1196e réunion des Délégués des Ministres des 2-3 avril 2014, le rapport concerne les dispositions du groupe thématique « Emploi, formation et égalité des chances » :

·         droit au travail (article 1),

·         droit à l’orientation professionnelle (article 9),

·         droit à la formation professionnelle (article 10),

·         droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté (article 15),

·         droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Etats Parties (article 18),

·         droit des femmes et des hommes à l’égalité des chances (article 20),

·         droit à la protection en cas de licenciement (article 24),

·         droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25).

L’Andorre a accepté toutes les dispositions de ce groupe, sauf les articles 18§§1 à 3, 24 et 25.

La période de référence est fixée du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014.

Les Conclusions relatives à l’Andorre concernent 15 situations et sont les suivantes :

– 10 conclusions de conformité : 1§1, 1§2, 1§3, 9, 10§1, 10§2, 15§1, 15§2, 18§4 et 20 ;

– 2 conclusions de non-conformité : articles 10§5 etd 15§3.

En ce qui concerne les 3 autres situations, régies par les articles 1§4, 10§3 et 10§4, le Comité nécessite des informations supplémentaires pour être en mesure d’examiner la situation. Le Comité considère que le défaut d’informations demandées constitue une violation de l’obligation au rapport souscrite par l’Andorre en vertu de la Charte. Le Comité demande au Gouvernement de corriger cette situation en fournissant ces informations dans le prochain rapport.

Lors de cet examen, le Comité a relevé les évolutions positives suivantes :

Article 20

·         Par une décision datant du 27 mai 2014 par laquelle la Chambre civile du Tribunal Suprême de Justice a décidé que la preuve que le licenciement ne constitue pas un acte discriminatoire incombe à l’entreprise

Le rapport suivant traitera des dispositions du groupe thématique « Santé, sécurité sociale et protection sociale » :

·         droit à la sécurité et à la santé au travail (article 3),

·         droit à la protection de la santé (article 11),

·         droit à la sécurité sociale (article 12),

·         droit à l’assistance sociale et médicale (article 13),

·         droit au bénéfice des services sociaux (article 14),

·         droit des personnes âgées à une protection sociale (article 23),

·         droit à la protection contre la pauvreté et l’exclusion sociale (article 30).

Le rapport devra aussi contenir les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2015 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – aide et information sur les migrations (article 19§1),

·         droit au logement – reduire l’état de sans-abri (article 31§2).

L’échéance pour soumettre ce rapport était le 31 octobre 2016.

Les Conclusions et les rapports sont disponibles sous www.coe.int/socialcharter.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 1 - Politique de plein emploi

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Situation de l’emploi

Le Comité relève dans d’autres sources que l’Andorre était toujours frappée par la crise économique durant la période de référence. D’après les estimations, le PIB s’est contracté de 0,4 % en 2011 et de 1,6 % en 2012.

Le taux de chômage est passé de 3,57 % en 2011 à 4,86 % en 2014, taux qui reste néanmoins très inférieur à la moyenne des 28 pays de l’UE (10,2 %).

Le Comité note que l’Andorre a répondu à la question soulevée dans les précédentes Conclusions, dans lesquelles il a demandé des données chiffrées sur le chômage des jeunes et le chômage de longue durée. Il ressort du rapport que le chômage des jeunes (20-29 ans) a baissé, passant de 19,5 % en 2011 à 17,3 % en 2014. Le pourcentage de chômeurs de longue durée, qui s’établissait à 5,8 % en 2011, a considérablement augmenté pour atteindre 16,5 % en 2014.

L’Andorre affiche toujours un taux d’emploi comparativement élevé (84,2 % en 2014).

Le Comité constate que malgré la contraction de l’économie survenue au cours de la période de référence et malgré la hausse du nombre de chômeurs de longue durée, la situation globale du marché du travail reste caractérisée par un taux de chômage relativement faible.

Politique de l’emploi

Il ressort du rapport que l’Andorre a lancé dans les secteurs public et privé, durant la période de référence, une série de mesures visant à inverser la tendance négative du chômage. Les mesures prises dans le secteur privé ont contribué à la création de 45 emplois en 2013 et de 48 emplois en 2014. Dans le secteur public, la poursuite du programme de travaux d’intérêt général a permis la création de 206 emplois en 2012, 301 en 2013 et 358 en 2014.

Le Comité prend note de plusieurs mesures visant à s’attaquer au taux de chômage des jeunes et des chômeurs de longue durée.

Le Comité répéte sa demande a savoir qu’aucune information n’a été fournie concernant le montant des dépenses consacrées aux mesures actives en faveur de l’emploi (en pourcentage du PIB) et le pourcentage de chômeurs qui en bénéficient (« taux d’activation »).

Conclusion

Dans l’attente de l’information demandée, le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 1§1 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 2 - Travail librement entrepris (non-discrimination, interdiction du travail forcé, autres aspects)

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

1. Interdiction de la discrimination dans l’emploi

Le Comité a relevé précédemment que la discrimination fondée sur l’âge est couverte par la partie de phrase « toute autre considération de nature personnelle ou sociale » de l’article 4 du Code des relations de travail (Loi 35/2008) (Conclusions 2012). Le rapport précise que l’article 89 du Code des relations de travail ne considère pas l’arrivée à l’âge de la retraite comme une cause d’extinction du contrat de travail. Il est donc possible pour tout travailleur ayant atteint l’âge de 65 ans, de commencer à percevoir sa pension de retraite et de continuer à travailler dans l’entreprise dans les mêmes conditions et avec les mêmes droits qu’auparavant. Le Comité demande à être tenu à jour sur toute jurisprudence relative à la discrimination fondée sur l’âge. 

Le Comité rappelle que l’article 1§2 de la Charte exige que le droit interne doit prévoir un aménagement de la charge de la preuve en faveur du plaignant dans les litiges en matière de discrimination (Conclusions 2002, France ; Syndicat de défense des fonctionnaires c. France, réclamation n°73/2011, décision sur le bien-fondé du 13 septembre 2012, §59). Le Comité a noté précédemment que la législation ne prévoit pas d’aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination, et il a demandé, en l’absence de législation en la matière, des information sur la pratique des tribunaux andorrans dans les affaires de discrimination.

Le rapport réitère que les tribunaux appliquent le principe du in dubio pro operario comme principe général du Code des relations de travail, et ils ont la possibilité de se référer aux législations pertinentes de l’Union Européenne et de ses Etats membres, en particulier celles de l’Espagne et la France qui prévoient l’une et l’autre un aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination. Le rapport indique que par une décision datant du 27 mai 2014, la Chambre civile du Tribunal Suprême de Justice a déclaré illégal le licenciement non motivé du plaignant, en considérant que ce licenciement masque un acte discriminatoire, le travailleur étant candidat à la fonction de délégué du personnel. En ce qui concerne l’aménagement de la charge de la preuve, le rapport précise que le Tribunal a condamné l’entreprise étant donné qu’elle n’a pas démontré que le licenciement du salarié n’était pas lié à la candidature de ce dernier à la représentation du personnel. La Tribunal a decidé que la preuve que le licenciement du travailleur n’est pas lié à sa candidature incombe à l’entreprise. Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur toute décision des tribunaux andorrans relative à l’interdiction de la discrimination dans l’emploi, y compris les décisions du tribunal de première instance (la Batllia).

Le Comité a précédemment noté que les emplois dans la fonction publique qui sont en relation avec l’exercice de la souveraineté ou de la puissance publique, sont réservés aux ressortissants andorrans. Le Comité a demandé quels sont plus précisément les types de postes ainsi réservés et quel en est le nombre approximatif (Conclusions 2012).

Le rapport indique que l’accès aux emplois du secteur public comportant des attributions impliquant l’exercice de la souveraineté ou la participation directe/indirecte à l’exercice des prérogatives de puissance publique de l’État ou des autres organes publics, est réservé aux ressortissants andorrans. Le rapport fournit en ce sens la liste des postes réservés aux ressortissants andorrans qui inclut des postes du personnel de direction et agents travaillant dans les Ministères des Affaires étrangères, de l’Intérieur et des Finances, le Conseil d’Etat, la police, les institutions pénitentiaires, les douanes ou comme pompiers et gardes forestiers. Le rapport indique que l’accès aux emplois du secteur public en Andorre est également possible pour les ressortissants français, portugais et espagnols dans les mêmes conditions que pour les ressortissants andorrans (conformément aux Conventions du 14 juin 2001 entre la Principauté d’Andorre, le Royaume d’Espagne et la République française et du 18 octobre 2007 entre la Principauté d’Andorre et la République Portugaise).

Le Comité rappelle que les seuls emplois pouvant être interdits aux étrangers sont donc ceux intrinsèquement liés à la protection de l’ordre public ou de la sécurité nationale et impliquant l’exercice de la puissance publique (Conclusions 2006, Albanie). Le Comité note que les postes de pompiers et gardes forestiers sont réservés aux ressortissants andorrans. Il demande si ces dernières catégories impliquent l’exercice de la puissance publique. Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation en Andorre est conforme à l’article 1§2 de la Charte sur ce point.

Le Comité a précédemment demandé des informations supplémentaires sur les indemnités versées dans les cas de discrimination (Conclusions 2012). Le rapport explique que lorsqu’un juge déclare qu’un licenciement effectué par une entreprise est basé sur un acte ou un fait discriminatoire, le travailleur peut (i) demander une indemnité correspondant à celle d’un licenciement non motivé ou infondé, qui ne peut être inférieure à 45 jours de salaire par année d’ancienneté dans l’entreprise et peut aller jusqu’à 30 mensualités maximum, ou (ii) exiger d’être réintégré dans l’entreprise, avec réparation de l’acte discriminatoire et une indemnisation (non plafonnée) pour le préjudice occasionné, fixée par la juridiction compétente (la Batllia). La résiliation d’un contrat à durée déterminée ou à la tâche par l’employeur à une date antérieure à celle fixée, excepté dans le cas d’un licenciement fondé ou motivé, oblige l’employeur à s’acquitter d’une indemnisation (non plafonnée) pour les dommages et préjudices occasionnés, fixée par la juridiction compétente. Dans tous les cas, l’indemnité pour les dommages et préjudices subis ne peut être inférieure ni à l’indemnité pour licenciement non motivé qui aurait été versée dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, ni à un montant équivalant à trois mois de salaire par année de travail restant à courir jusqu’au terme du contrat.

Le rapport indique en outre que par la décision no. 327/13 du 27 mai 2014, la Chambre civile du Tribunal Suprême de Justice a déclaré que le licenciement non motivé du plaignant est basé sur un fait discriminatoire et a condamné l’entreprise à lui verser une indemnité de 109 390,50 €, que vient s’ajouter à l’indemnité pour licenciement non motivé (préavis et compensation financière) initialement versée par l’entreprise au travailleur, d’un montant de 72 843,42 €. Le rapport ajoute qu’il n’y a pas de jurisprudence relative aux indemnisations fixées par les tribunaux pour les cas de licenciements basés sur un fait discriminatoire où le travailleur a choisi de réintégrer l’entreprise et de percevoir une indemnisation pour les dommages et préjudices subis. Le Comité demande que le prochain rapport continue à fournir/fournisse des informations sur les indemnités versées dans les cas de discrimination.

Le Comité demande s’il existe une stratégie nationale pour lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi. Le Comité demande également comment les interdictions de discriminations directes et indirectes sont mises en œuvre.

2. Interdiction du travail forcé

Selon le rapport, l’interdiction du travail forcé est prévue par le Code des relations de travail ainsi que par la loi relative au Code pénal du 21 février 2005 (N° 9/2005), amendée par la loi du 11 décembre 2014 (N° 40/2014) qui criminalise le travail forcé.

Travail des détenu(e)s

Selon le rapport, le travail des déténu(e)s est régi par le Décret du 29 octobre 2008 relatif à l’approbation du Règlement sur les relations de travail de type particulier des personnes en détention provisoire ou purgeant une peine au centre pénitentiaire, tel que modifié par le Décret du 14 janvier 2009. Ce Règlement s’applique aux relations de travail entre l’établissement pénitentiaire et les détenus majeurs de moins de 65 ans en détention provisoire ou purgeant une peine de prison ferme, et qui exercent une activité professionnelle au sein de cet établissement.

Le Département des institutions pénitentiaires doit proposer des emplois en fonction des disponibilités, répertoriés dans un catalogue qui spécifie la formation requise et les caractéristiques de chaque poste proposé. L’établissement pénitentiaire peut concéder à des entreprises extérieures la possibilité d’exercer une activité dans ses locaux en faisant appel au travail des détenus. Le travail en concession doit être réalisé conformément aux réglementations en vigueur prévues pour le recrutement dans l’Administration publique. Le travail doit être rémunéré, respecter les périodes de repos et de congé. Le salaire est déterminé par la Direction de l’établissement pénitentiaire en fonction du rendement et du nombre d’heures de travail effectivement effectuées. Le salaire mensuel ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel (962 € pendant la période de référence). A titre exceptionnel, il est possible de fixer le salaire en fonction du produit rendu et non du nombre d’heures effectuées. Les détenus employés dans le cadre d’une relation de travail relèvent du régime andorran de sécurité sociale (CASS) qui est obligatoire pour tous les travailleurs exerçant une activité salariée en Andorre. L’établissement pénitentiaire s’acquitte des cotisations, après déduction de la part salariale correspondante.

Travail domestique

Selon le rapport, la législation andorranne n’autorise pas de visites d’inspection dans des logements de particuliers qui ont à leur service des employés de maison.

La protection pénale des employés de maison en cas d’exploitation par leur employeur est garantie par le Code pénal qui s’applique à tous les travailleurs, y compris les travailleurs domestiques. Des mesures pertinentes apparaissent sous le Titre XIII du Code pénal – "Délits portant atteinte aux droits des travailleurs" – plus particulièrement dans les articles suivants : 249 (Conditions de travail dégradantes ou dangereuses), 250 (Conditions de travail abusives), 251 (Omission des mesures de sécurité au travail), 252 (Traite d’immigrants clandestins). En outre, l’article 30 du Code pénal qualifie de circonstance aggravante « l’abus d’autorité, de supériorité ou de confiance », et l’article 33 de ce Code introduit le lien matrimonial ou le lien de parenté comme circonstance pouvant modifier la responsbilité pénale en l’aggravant ou en l’atténuant en fonction de la nature et des effets de l’infraction ou des motifs de l’auteur.

Les migrants qui travaillent comme employés de maison bénéficient des mêmes conditions que les travailleurs des autres secteurs. En vertu de la réglementation en matière d’immigration, les offres d’emploi ou les contrats préliminaires formalisés entre les entreprises ou les employeurs particuliers et les travailleurs venant d’autres États ne lient pas l’Administration lors de l’octroi d’une autorisation d’immigration. Tout travailleur migrant, y compris le travailleur domestique, a le droit de résilier son contrat de travail avec l’entreprise ou l’employeur qui l’a recruté tant qu’il se trouve en situation régulière sur le territoire de l’Andorre, et peut travailler pour une autre entreprise ou un autre employeur. Le Code des relations de travail prévoit qu’en cas de contrat à durée déterminée, à la tâche ou pour une prestation de service, le travailleur a le droit de résilier son contrat de manière unilatérale s’il existe un motif, et de demander une indemnisation par voie judiciaire. En cas de contrat à durée indéterminée, le travailleur a le droit de résilier ce contrat à tout moment, même en l’absence de motif, avec un préavis dont le délai est fixé par la loi. La loi du 31 mai 2012 modifiant la loi relative à l’immigration (N° 9/2012) établit, de manière générale, une interdiction de changer de secteur d’activité pendant la première année de validité de l’autorisation de résidence et de travail . Cependant, la très grande majorité d’immigrés en Andorre n’est pas contrainte par cette limitation en vertu des conventions internationales auxquelles l’Andorre a adhéré (Conventions du 14 juin 2001 entre la Principauté d’Andorre, le Royaume d’Espagne et la République française relatives à l’entrée, la circulation, le séjour et l’établissement de leurs ressortissants et à la circulation et le séjour en Principauté d’Andorre de ressortissants des Etats tiers, Convention du 18 octobre 2007 entre la Principauté d’Andorre et la République du Portugal relative à l’entrée, la circulation, le séjour et l’établissement de leurs ressortissants).

3. Autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris

Obligation d’accepter une offre d’emploi ou de formation

Selon le rapport, tout bénéficiaire de la prestation de chômage involontaire doit respecter un contrat de réinsertion active, qui inclut l’obligation de rechercher activement un emploi, de participer de manière effective aux formations et aux parcours actifs de réinsertion professionnelle, et de ne pas refuser plus d’une offre d’emploi adéquat proposée par le Service pour l’emploi.

Toute résolution figurant dans un dossier administratif ouvert pour non-respect du contrat de réinsertion active et, plus précisément, pour de multiples refus d’offres d’emploi, peut être contestée devant les tribunaux conformément à la procédure légalement établie par le Code de l’Administration.

Travail et vie privée

Selon le rapport, bien qu’il n’existe pas de norme explicite qui réglemente ou protège les travailleurs contre l’immixtion des employeurs dans la vie privée des travailleurs en dehors du lieu de travail et des heures de travail, le Service de l’Inspection du travail n’a jamais reçu de plainte en la matière. L’article 74 du Code des relations de travail stipule que l’employeur doit attribuer un travail effectif à ses employés dans les conditions, le lieu et la durée convenus. L’article 55 de ce Code réglemente les astreintes, durant lesquelles les travailleurs ne peuvent pleinement profiter de leur temps libre et peuvent à tout moment être appelés pour exercer leur activité professionnelle.

Le Comité considère qu’en ce qui concerne l’interdiction du travail forcé et les autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris, la situation est en conformité. Il demande que les prochains rapports continuent à fournir des informations sur l’évolution de la situation en droit et en pratique concernant ces différents aspects.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 1§2 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 3 - Services gratuits de placement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Il constate que la situation, qu’il a précédemment jugée conforme à la Charte, n’a pas connue de changements majeurs.

Le Service pour l’emploi, créé par décret en juillet 2002, est sous la tutelle du Ministère de l’Intérieur (Département du Travail). Il a pour rôle principal de mettre en relation employeurs et demandeurs d’emploi. Les services qu’il délivre à ses usagers sont gratuits.

La composition du Service pour l’emploi est la suivante (effectifs totaux : 9 personnes) : 1 chef d’unité, 2 conseillers pour l’emploi, 1 conseillère d’orientation professionnelle, 1 agent administratif, 4 agents administratifs auxiliaires.

Le nombre de placements effectués par le Service pour l’emploi est passé de 306 en 2011 à 789 en 2014. Le nombre d’embauches a nettement augmenté : en quatre ans, la différence est de +157,84 %. Le nombre de postes vacants a également augmenté, de 114,48 % en quatre ans, de 2003 postes en 2011 à 4296 postes en 2014.

Le taux de placement a varié de 15 % à 25 %. En 2014, il était de 18,37 %, en raison de la forte augmentation du nombre de postes vacants.

Le rapport indique que les postes vacants ont été pourvus dans des délais de plus en plus courts et que la durée de conservation de ces postes a diminué nettement par rapport aux périodes précédentes, en partie en raison des offres d’emploi des programmes pour l’emploi. Le nombre de postes vacants dont la durée de conservation était inférieure à un mois a atteint 79,47 % en 2014. Le pourcentage de postes vacants dont les durées de conservation étaient comprises entre 3 et 6 mois et supérieures à 6 mois, représentaient 1,77 % et 0,51 % en 2014, respectivement.

Enfin, les partenaires sociaux, ont continué à jouer un rôle actif dans l’élaboration de programmes pour l’emploi au sein du Bureau permanent pour la formation en entreprise, lequel est l’organe consultatif en matière de formation professionnelle, rattaché au Ministère du Travail.

Le Comité demande, une nouvelle fois, que le prochain rapport donne des informations sur les agences privées de placement, sur leur mode de fonctionnement et sur la coordination de leurs activités avec le Service pour l’emploi.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 1§3 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 4 - Orientation, formation et réadaptation professionnelles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

L’Andorre ayant accepté les articles 9, 10§3 et 15§1 de la Charte, les mesures relatives à l’orientation professionnelle, la formation et la rééducation professionnelle des travailleurs adultes ainsi que l’orientation et la formation professionnelle des personnes handicapées sont traitées dans le cadre de ces dispositions.

Le Comité a considéré que la situation était conforme à la Charte en ce qui concerne les mesures relatives à l’orientation professionnelle (article 9) et à la formation professionnelle des personnes handicapées (article 15§1).

En revanche, il a ajourné sa conclusion concernant les mesures relatives à la formation et à la rééducation professionnelle des travailleurs (article 10§3). Pour les mêmes raisons, le Comité ajourne sa conclusion sur l’article 1§4.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 9 - Droit à l'orientation professionnelle

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Le Comité a précédemment noté (Conclusions 2008 et 2012) que l’accès à l’orientation professionnelle en Andorre est gratuit et ouvert sans discrimination aux ressortissants des Etats parties qui résident légalement sur le territoire national.

En ce qui concerne les mesures relatives à l’orientation professionnelle des personnes handicapées, que ce soit dans le système éducatif ou sur le marché du travail, le Comité renvoie à son évaluation dans le cadre de l’article 15 de la Charte.

Orientation professionnelle dans le système éducatif

La législation andorrane garantit le droit à une orientation scolaire et professionnelle (article 9 de la loi du 3 septembre 1993 sur l’éducation) et prévoit qu’un service d’orientation scolaire et universitaire oriente les jeunes tout au long du système éducatif, afin de les aider à trouver une formation appropriée à leurs caractéristiques personnelles et à la demande du marché andorran du travail (article 76 de la loi du 9 juin 1994 relative à l’organisation du système éducatif).

Dans le système éducatif, l’orientation scolaire et proféssionnelle des élèves est tout d’abord assurée par un réseau de seize psychopédagogues : neuf dans l’enseignement maternelle et primaire (2655 élèves en 2013-2014), cinq au collège (1168 élèves), un au lycèe (231 élèves) ainsi que, de manière plus ponctuelle (quinze heures hebdomadaires au lieu de trente dans les autres établissements) au niveau de la formation professionnelle (188 élèves). Le budget pour 2014 s’élevait, selon le rapport, à 795 331, 55 €.

De surcroît, depuis 2004, un Centre d’orientation éducative et professionnelle (COEP) concentre et coordonne tous les différents aspects qui sont en relation avec l’orientation éducative et professionnelle ainsi qu’avec l’insertion professionnelle aussi bien dans le système éducatif que sur le marché du travail. Les effectifs du COEP se composent d’un psychologue et d’un chef de service et son budget était en 2014 de 36 628,46€.

Le rapport indique que tous les élèves de 14 à 18 ans assistent à de nombreuses activités collectives d’orientation professionnelle : journées d’orientation professionnelles, intervention collective ou individuelle des psychologues scolaires, visites de centres d’orientation professionnelle et d’universités. Ces activités sont directement proposées et organisées par les centres éducatifs où sont inscrits les élèves. En réponse à la question du Comité, le rapport détaille le nombre et le type de demandes d’orientation professionnelle provenant de jeunes en âge scolaire et traitées par le COEP et confirme que toutes les demandes d’orientation professionnelle ont été satisfaites.

Le COEP mène des actions générales d’information destinés aux différents profils d’utilisateurs : informations et documents sur les débouchées professionnelles et les filières éducatives en Andorre et dans les pays voisins, sur les bourses et aides aux études, les services et programmes destinés à l’insertion professionnelle, etc. Le service est accessible sur place, mais aussi par téléphone et par la voie électronique (site internet : http ://www.educacio.ad/coep-centre-d-orientacio-educativa-i-professional).

Orientation professionnelle sur le marché du travail

Le Service de l’Emploi, établi en 2002, est entre autre chargé de dispenser une orientation professionnelle aux demandeurs d’emploi ainsi qu’aux personnes souhaitant améliorer leur situation professionnelle, d’établir à cette fin toute coopération nécessaire avec d’autres organismes publics et privés, y compris à l’international, et de formuler toute proposition au gouvernement concernant l’amélioration des services d’information et d’orientation professionnelle (Décret relatif à la création du service de l’emploi du 31 juillet 2002, tel qu’amendé en 2008 et 2010, articles 3 et 4). Des services d’information et d’orientation professionnelle sont également fournis à l’ensemble de la population par le COEP. Selon le rapport, le COEP s’occupe en particulier d’orienter ses utilisateurs au choix d’une formation, tandis que le Service de l’emploi s’occupe de l’orientation des demandeurs d’emploi par rapport au marché du travail. Les orientations proposées par ce service prennent en compte la situation de l’emploi dans le pays, ainsi que le niveau professionnel et les compétences socioprofessionnelles des bénéficiaires de la prestation pour chômage involontaire, afin de définir la formation la plus adéquate pour l’avenir professionnel des intéressés.

Le Comité prend note des informations et données relatives à l’orientation fournie par le COEP (voir ci-dessus). Il note qu’en 2014 le Service pour l’emploi a envoyé 252 convocations à des entretiens d’orientation professionnelle destinés aux bénéficiaires de la prestation pour chômage involontaire. Le Service se composait en 2014 de 9 personnes, dont une conseillère spécifiquement affectée à l’orientation professionnelle et deux conseillers d’emploi. Le rapport ne contient en revanche pas d’informations sur le budget relatif aux prestations d’orientation professionnelle dispensées par le Service de l’emploi. Le Comité rappelle que, pour être conforme à l’article 9 de la Charte, l’orientation professionnelle doit être dispensée :

·         gratuitement ;

·         par un personnel qualifié et suffisamment nombreux ;

·         à un nombre significatif de personnes et en cherchant à atteindre le public le plus large possible et

·         avec un budget suffisant.

Il demande que les prochains rapports contiennent systématiquement des informations à jour sur ces éléments, et en particulier des données chiffrées sur les moyens, effectifs et nombre de bénéficiaires des services d’orientation professionnelle sur le marché du travail. Il demande également que le prochain rapport indique quelles mesures d’information (médias, brochures, événements etc.) sont mises en oeuvre en matière d’orientation professionnelle sur le marché du travail. Il reserve entretemps sa position sur ces points.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 9 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 1 - Formation technique et professionnelle ; accès à l’enseignement technique supérieur et à l’enseignement universitaire

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Enseignement secondaire et supérieur

Le Comité ressort du rapport que la formation professionnelle est assurée par les systèmes éducatifs andorran et français. La Chambre de commerce, d’industrie et de services ainsi que les représentants des services compétents du Gouvernement se rencontrent pour voir comment améliorer la qualité de la formation professionnelle et mieux l’adapter aux besoins. Le ministère de l’Education conduit une étude pour comprendre les attentes des élèves du secondaire en matière de formation et d’emploi. Les conclusions qui en sont tirées servent de point de départ pour élaborer les mesures à prendre afin de faire en sorte que les qualifications obtenues s’inscrivent dans l’optique d’une intégration professionnelle sur le marché de l’emploi.

Le Comité note que les effectifs d’élèves dans l’enseignement professionnel ont augmenté, passant de 325 en 2011-2012 à 363 en 2013-2014. Au cours de la même période, le nombre d’enseignants a été porté de 9 à 26 dans le système andorran et de 30 à 40 dans le système français d’enseignement professionnel et technique.

S’agissant du financement, le budget alloué à l’enseignement professionnel et à la formation continue dans le système andorran s’est élevé à 1,08 million et à 0,98 million d’euros respectivement, tandis que dans le système français, 39 119 euros ont été consacrés à l’enseignement professionnel et 43 207 euros à la formation continue.

S’agissant de la reconnaissance et validation de l’expérience professionnelle (REVEP), toute personne ayant au moins trois ans d’expérience professionnelle peut y prétendre et obtenir un diplôme. D’après les informations figurant dans le rapport, en 2014, 45 personnes ont sollicité la reconnaissance et validation de leur expérience.

Mesures prises pour faciliter l’accès à l’enseignement et efficacité de ces mesures

Il ressort du rapport que la loi 9/2014 sur l’aide aux études fixe les critères d’attribution d’une aide financière aux différents niveaux d’enseignement. En vertu de cette loi, pour assurer un droit effectif à l’éducation, les autorités ont mis en place un système d’aides financières pour compenser les inégalités économiques et sociales et encourager la poursuite d’études après la scolarité obligatoire. La loi élargit aussi l’aide financière à l’enseignement spécialisé et à l’enseignement à distance.

Les bourses au mérite de l’éducation nationale ont été étendues au baccalauréat professionnel dans les trois systèmes d’enseignement. Il s’agit d’une aide financière (droits d’inscription, équipement, voyage, hébergement, etc.) versée aux lauréats pour leur permettre de poursuivre leurs études dans le cycle suivant de l’enseignement supérieur (enseignement professionnel supérieur ou enseignement universitaire), sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’admission.

L’université d’Andorre propose un enseignement professionnel supérieur sanctionné par un diplôme professionnel avancé (DPA). Le lycée Comte de Foix assure une formation au baccalauréat professionnel et au brevet de technicien supérieur (BTS). En 2013-2014, 23 étudiants préparaient le DPA à l’université d’Andorre ; 24 élèves étaient inscrits en BTS au lycée Comte de Foix et 190 élèves y préparaient le baccalauréat professionnel.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 10§1 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 2 - Apprentissage

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Le Comité prend note du programme en faveur de l’emploi des jeunes de 16 à 20 ans qui a été mis en place en 2014. Ce programme, articulé en trois phases, comporte différents dispositifs de formation professionnelle et d’emploi afin d’offrir une formation aux jeunes n’ayant pas obtenu le certificat de fin d’études à l’issue de la scolarité obligatoire. Il se compose de deux modules qui permettent aux jeunes de développer des compétences spécifiques et d’acquérir des compétences professionnelles. A l’issue des trois phases du programme, les bénéficiaires devraient pouvoir accéder à l’emploi et à la formation professionnelle. Le ministère de l’Education entend prendre diverses mesures pour veiller à ce que les jeunes soient mieux préparés à l’entrée sur le marché du travail.

Il ressort du rapport que les jeunes n’ayant pas achevé la scolarité obligatoire trouvaient plus facilement un emploi dans le passé. La situation a toutefois changé : nombre de jeunes non qualifiés n’arrivent pas à s’insérer dans le monde du travail et ne peuvent pas non plus retourner à l’école faute de disposer du certificat de fin de scolarité obligatoire.

Le Comité prend note des données statistiques relatives au nombre de contrats d’apprentissage. Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 10§2 de la Charte, les éléments pris en compte pour apprécier l’apprentissage sont les suivants : durée de l’apprentissage et répartition du temps entre théorie et pratique. Les principaux indicateurs permettant de déterminer le respect de cette disposition sont l’existence d’un système d’apprentissage et autres dispositifs de formation pour les jeunes, le nombre d’apprentis et le montant total des dépenses – publiques et privées – afférentes à ces types de formation. Le Comité demande que ces renseignements figurent dans le prochain rapport.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 10§2 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 3 - Formation et rééducation professionnelles des travailleurs adultes

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Personnes occupant un emploi

Le Comité relève dans le rapport que la Chambre de commerce, d’industrie et des services proposait, en 2014, 85 cours de formation suivis par 1 162 personnes, pour un coût total de 155 944 euros. Malgré la crise économique, l’offre de formation a augmenté sur la période 2011-2014. Ceci s’explique en grande partie par le développement du cadre fiscal qui oblige les entreprises à suivre une formation en la matière, mais aussi par la volonté des professionnels d’approfondir leurs connaissances dans le domaine de la finance.

La formation continue des travailleurs adultes est organisée par le ministère de l’Education. Pendant la période de référence, les services de formation professionnelle ont organisé et proposé des modules de formation d’une durée et de contenus variables. Le Comité prend note des cours proposés par le Service de la formation pour adultes ainsi que par l’Ecole de formation des professions sportives et de montagne. Il ressort du rapport que dans le système français, le montant total des crédits alloués à la formation s’élevait à 43 207 euros.

Personnes au chômage

Le Comité relève dans la conclusion sur l’article 1§1 que le taux de chômage s’élevait à 4,86 % en 2014, soit un taux sensiblement inférieur à la moyenne de l’UE.

Il rappelle que l’article 10§3 couvre aussi les actions de formation au marché du travail destinées aux chômeurs et le taux d’activation (c’est-à-dire le nombre annuel moyen de bénéficiaires de mesures actives qui étaient auparavant au chômage, divisé par le nombre de chômeurs inscrits et de bénéficiaires de mesures actives).

Le Comité demande que le prochain rapport contienne des données relatives au taux d’activation. Il demande aussi, concernant la formation continue, comment se répartit le coût de la formation professionnelle entre pouvoirs publics, régimes d’assurance chômage, entreprises et ménages.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 4 - Chômeurs de longue durée

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’ Andorre.

Le rapport indique que le « chômeur » qui ne trouve pas d’emploi après 12 mois est considérée comme « chômeur de longue durée ».

Le rapport souligne que dans sa résolution du 20 juin 2014, le Consell General (Parlement) a chargé le Gouvernement de mener des actions spécifiques et individuelles pour les chômeurs de longue durée afin que ceux-ci puissent accéder au marché du travail. Un plan d’action a été mis en place, en décembre 2014, par les Ministères de l’Éducation et du Travail, compétents en matière de formation professionnelle et d’emploi.

D’après les données du Service pour l’emploi, le nombre de chômeurs de longue durée était 37 en 2011 et 127 en 2014. Le taux de chômage de longue durée était 5,8 % en 2011 et 16,5 % en 2014. Le Comité prend note de l’augmentation du nombre des chômeurs de longue durée entre 2011 et 2014.

Quant aux mesures prises, le rapport indique que les premières mesures mises en place ont permis d’identifier les compétences professionnelles et personnelles de ces demandeurs d’emploi.

Le Comité rappelle que pour évaluer la situation de l’Andorre par rapport à l’article 10§4 de la Charte, il nécessite des informations sur : a) les types de mesures de formation et de recyclage proposés sur le marché du travail ; b) le nombre de personnes qui suivent ce type de formation – avec une attention particulière pour les jeunes chômeurs de longue durée ; c) et leur impact sur la réduction du chômage de longue durée.

Le Comité demande que le prochain rapport fournisse les informations ci-dessus mentionnées.

Le Comité demande également que le prochain rapport indique si l’égalité de traitement en matière d’accès des chômeurs de longue durée aux dispositifs de formation et de recyclage est garantit aux non nationaux résidant légalement sur le territoire.

En conséquence, au vu du manque des informations susmentionnées, le Comité n’est pas en mesure de se prononcer sur la conformité de la situation de l’Andorre à l’article 10§4 de la Charte.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 5 - Pleine utilisation des moyens disponibles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Charges et assistance financière

Le Comité prend note de l’évolution du système de bourses et aides financières accordées aux élèves du secondaire et dans l’enseignement supérieur. Il constate que sur la période 2011-2014, le nombre de bourses octroyées a augmenté de 13 %. Le nombre de demandes de bourse dans l’enseignement pré-universitaire est passé de 1 679 en 2011-2012 à 1 911 en 2013-2014, et le nombre de bourses accordées de 1 433 à 1 552, respectivement. L’enveloppe totale des bourses a été portée de 1,19 million à 1,37 million d’euros. En ce qui concerne l’enseignement supérieur, le Comité observe une augmentation sensible du montant des prêts et des bourses pour l’année universitaire 2012-1013, suivie d’une légère baisse en 2013-2014 ; la tendance reste néanmoins orientée à la hausse comparé à 2011.

S’agissant de l’égalité de traitement des ressortissants étrangers en matière d’accès à l’assistance financière et aux bourses, le Comité relève dans le rapport qu’aux termes de la loi 9/2014 du 3 juin 2014 sur l’aide aux études, la durée minimale de résidence requise pour pouvoir solliciter une aide est de trois années consécutives.

Le Comité rappelle qu’en vertu de l’article 10 § 5 de la Charte, l’égalité de traitement en matière d’accès à une assistance financière pour étudier doit être assurée aux ressortissants des autres Etats parties habitant régulièrement à un titre ou un autre sur le territoire de la Partie concernée. Les étudiants et les apprentis qui ne répondent pas aux caractéristiques précitées, mais qui sont entrés sur le territoire aux seules fins d’assister à une formation ne sont pas concernés par cette disposition de la Charte. L’article 10 § 5 n’oblige pas les Etats parties à octroyer, sur un pied d’égalité avec leurs propres ressortissants, une aide financière à un ressortissant étranger qui n’est pas déjà résident dans l’Etat partie concerné. Toutefois, il oblige à traiter l’ensemble des ressortissants des autres Etats parties qui ont déjà le statut de résident dans l’Etat partie concerné à bénéficier de l’égalité de traitement avec les ressortissants de cet Etat, que ce soit en matière d’accès à la formation professionnelle (article 10 § 1) ou d’aide financière pour faire des études (article 10 § 5).

Les Etats parties qui imposent des conditions de séjour permanent ou d’une certaine durée de résidence aux ressortissants des autres Etats parties pour demander une aide financière en vue de faire des études ou de suivre une formation violent la Charte.

En conséquence, le Comité considère que la situation de l’Andorre n’est pas conforme à la Charte étant donné qu’aux termes de la loi, les étudiants doivent satisfaire à une condition de durée de résidence de trois ans pour pouvoir demander une aide financière.

Formation pendant les heures de travail

En réponse à la question du Comité dans la conclusion précédente, le rapport indique que dans le secteur privé, l’autorisation d’absence pour suivre une formation est prévue par l’article 72 du code des relations de travail, qui accorde au travailleur six jours ou douze demi-journées de congé payé pour passer des examens en rapport avec son activité. Aux termes de l’article 47 du code, les heures de formation peuvent être payées comme des heures normales de travail. L’employeur et le salarié peuvent convenir d’une clause obligeant le salarié à rester dans l’entreprise pendant une période donnée à l’issue de la formation. En outre, en cas de non-respect de cet engagement par l’intéressé, celui-ci est tenu de verser une indemnité, qui ne pourra en aucun cas excéder le coût de la formation.

Efficacité de la formation

Il ressort du rapport que le Conseil de la qualité de l’université d’Andorre s’attache à promouvoir une culture de la qualité et à garantir l’amélioration continue de la qualité de l’enseignement supérieur. Ce conseil a mis en place plusieurs dispositifs d’évaluation, notamment en ce qui concerne les diplômes délivrés par l’université d’Andorre et la qualité de l’enseignement et des services. Plusieurs référentiels et procédures ont été élaborés dans cette optique. Le Comité demande si les partenaires sociaux sont impliqués dans l’évaluation.

A la fin de chaque année universitaire, le Conseil met à jour le guide de l’étudiant publié sur le site internet de l’université. En fin de deuxième année, chaque étudiant doit avoir effectué 445 heures de formation en entreprise. L’université d’Andorre entretient de bonnes relations avec les entreprises, ce qui facilite l’organisation de stages, leur suivi et leur évaluation.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre n’est pas conforme à l’article 10§5 de la Charte au motif qu’aux termes de la loi, les étudiants doivent satisfaire à une condition de durée de résidence antérieure de trois ans pour pouvoir demander une aide financière.

Article 15 - Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté

Paragraphe 1 - Formation professionnelle des personnes handicapées

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Selon le rapport, l’Andorre comptait 123 personnes reconnues handicapées en 2011, dont 38 âgées de 0 à 17 ans ; 136 personnes en 2012, dont 45 âgées de 0 à 17 ans ; 186 en 2013, dont 42 personnes âgées de 0 à 17 ans, et 259 en 2014.

La Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées et son Protocole facultatif ont été signés le 27 avril 2007 et ratifiés le 11 mars 2014.

Définition du handicap

Le rapport indique que l’article 2 de la loi du 17 octobre 2002 relative aux droits des personnes handicapées donne la définition du handicap inspirée de celle retenue par l’OMS dans sa Classification internationale du fonctionnement (CIF 2001) (voir Conclusions 2012).

Le rapport indique également que la loi et la Commission nationale d’évaluation (CONAVA) considèrent comme handicapées toute personne ayant un taux de handicap (physique, psychique et/ou sensoriel) d’au moins 33 %. Au titre de l’article 3 de ladite loi, les actions publiques dans le domaine du handicap doivent relever des types d’actions tels que la prévention, la réadaptation, l’égalisation des chances ainsi que l’aide à l’entretien.

Législation antidiscriminatoire

En réponse à la question du Comité, le rapport indique qu’avant et pendant la période de référence, aucun recours administratif suivi d’une action en justice n’a été déposé. En outre, le rapport détaille un exemple de bonnes pratiques dans le collège de Santa Colomne où les élèves handicapés s’intègrent dans une classe ordinaire avec le support d’un éducateur ; les activités sont orientées sur l’inclusion sociale de la communauté éducative et le procès de sensibilisation est axé sur le respect à la différence, au handicap et à la non-discrimination.

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a également demandé, au vu des critères légaux qualifiant une personne en tant que « handicapée », si les dispositions en matière de discrimination s’appliquent uniquement aux personnes qui présentent un degré de handicap physique, psychique et/ou sensoriel d’au moins 33 %. D’après le rapport, toutes les définitions fournies par la loi du 17 octobre 2002 relative à la garantie des droits des personnes handicapées prennent en compte toutes les situations telles qu’indiquées, en tenant compte du principe de non-discrimination. En outre, des actions de préventions sont également prévues pour les personnes dont le taux de handicap est inférieur à 33 %. D’après le rapport, les cas non envisagés par ladite loi sont du ressort des services de l’aide sociale d’urgence.

Education

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a considéré qu’il n’était pas établi que le droit des personnes handicapées à l’intégration dans l’éducation et la formation en milieu ordinaire soit effectivement garanti. D’après le rapport de l’Andorre, il existe trois systèmes éducatifs, tels que le système éducatif andorran, français et espagnol. Les enfants handicapés peuvent poursuivre leur scolarité dans l’établissement choisi par leurs parents.

·         Selon le rapport, pendant l’année scolaire 2011-2012, 129 élèves ont été scolarisés, dont 116 intégrés dans l’enseignement ordinaire, 10 scolarisés dans des établissements spécialisés et 3 scolarisés dans des centres socioéducatifs à l’étranger.

·         Pendant l’année scolaire 2012-2013, 139 élèves ont été scolarisés, dont 127 dans l’enseignement ordinaire, 11 scolarisés dans des établissements spécialisés et 1 scolarisé dans un centre socioéducatif à l’étranger.

·         Enfin, pendant l’année scolaire 2013-2014, 142 élèves ont été scolarisés, dont 129 dans l’enseignement ordinaire, 11 dans des établissements spécialisés et 2 dans des centres socioéducatifs à l’étranger.

D’après cette information, le Comité note que le nombre d’élèves handicapés scolarisés dans des établissements ordinaires a augmenté tandis que le nombre d’élèves handicapés scolarisés dans l’enseignement spécialisé reste stable.

Par contre, ces données ne correspondent pas à celles présentées auparavant concernant le nombre total de personnes handicapées en répartition par an pour la période de référence. Le rapport l’explique par le fait que la Commission nationale d’évaluation (CONAVA) évalue le taux de handicap des personnes qui en font demande, ainsi, il est par conséquent possible qu’elle recoupe les données ultérieures car une même personne peut demander une évaluation à plusieurs reprises. Cela étant, le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations exactes et précises sur le nombre total de personnes handicapées en Andorre.

En ce qui concerne la scolarisation en milieu ordinaire, le rapport indique que le Gouvernement mène depuis les années 1980 une politique d’éducation visant l’inclusion scolaire des élèves handicapés. En vue de cela, les moyens humains, techniques ou de rééducation sont fournis afin de faciliter l’accès à l’environnement scolaire, comme, par exemple :

·         Un projet personnalisé de scolarisation destiné aux enfants qui souffrent d’un handicap psychique, physique ou sensoriel. Il prévoit l’intervention d’équipes pluridisciplinaires formées par le personnel scolaire ainsi que par des intervenants spécialisés. Dans le cadre de la Convention du 26 mars 2013 relative à la collaboration entre le Gouvernement andorran, l’École spécialisée Notre Dame de Meritxell et la Caisse andorrane de sécurité sociale qui détermine la prise en charge intégrale (sociale, éducative, médicale et médicosociale), les intervenants spécialisés (éducateurs, auxiliaires de vie, orthophonistes, psychomotriciens, kinésithérapeutes, ergonomes, etc.) sont fournis par l’École spécialisée Notre Dame de Meritxell financée par le budget de l’Etat. D’après le rapport, le Gouvernement lui alloue un budget annuel à cet effet. 

·         Des aides d’accompagnement attribuées par le Gouvernement pour les enfants handicapés souffrant d’une maladie de longue durée de plus de trois mois qui les empêche de se rendre à l’école. Selon le rapport, cette aide est prévue par le Décret du 3 décembre 2008 portant réglementation de la scolarisation des élèves handicapés dans les établissements d’enseignements ordinaires publics.

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé plus de détails sur la scolarisation à domicile ou à l’hôpital, notamment, sur la manière dont cette forme de scolarisation est organisée et sur le nombre d’élèves qu’elle concerne. Le rapport indique qu’au sens du Décret du 3 décembre 2008, la scolarisation à domicile ou à l’hôpital est considérée comme faisant partie de la scolarisation en milieu ordinaire et destinée exclusivement aux enfants handicapés qui sont habituellement scolarisés en milieu ordinaire mais qui, à cause d’une maladie ou d’autres problème de santé, sont dans l’impossibilité de se rendre à l’école pendant une période de plus de trois mois. Pendant la période de référence, il y a eu un seul élève dans cette situation. Selon le rapport, le Ministère en charge de l’éducation est en train de revoir le texte de ce Décret.

En ce qui concerne la scolarisation en milieu spécialisé (y compris, l’enseignement dans les centres socioéducatifs à l’étranger), le rapport indique qu’elle est réservée aux enfants ayant un handicap psychique très grave dont les besoins éducatifs exigent un environnement extrêmement adapté. Cela suppose des moyens humains importants, des moyens matériels spécialisés ainsi que des soins médicaux assez lourds.

Quant aux autres questions soulevées dans la conclusion précédente (Conclusions 2012), le rapport indique que le Ministère en charge de l’Education a publié le 16 janvier 2013 un Décret portant réglementation de la Commission chargée des mesures spécifiques pour les examens officiels (COMEPO) du Ministère de l’Education ayant pour but de garantir les aménagements nécessaires pour les élèves handicapés afin de garantir l’égalité des chances lors des examens officiels. Ces aménagements ne concernent que les aspects formels des examens et non leur contenu ou le degré de complexité. Pendant la période de référence, les différents aménagements ont été mis en place par le Service chargé des examens officiels et de la validation des diplômes du Ministère de l’Education (voir le rapport pour plus de détails).

Le rapport souligne que la majorité des enseignants en Andorre ont obtenu leurs diplômes soit en France soit en Espagne où l’enseignement spécialisé ne fait pas partie intégrante du cursus général des enseignants. Toutefois, le Ministère chargé de l’éducation subventionne de nombreuses formations spécifiques afin de permettre aux enseignants d’acquérir les connaissances dans ce domaine. En outre, l’Université d’Andorre propose un bachelor en sciences de l’éducation où l’enseignement spécialisé existe en tant que formation complémentaire.

Formation professionnelle

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations sur le nombre de personnes handicapées qui suivent une formation professionnelle. Il ressort du rapport que seuls 2 élèves ont été scolarisés au centre de formation professionnelle de l’enseignement ordinaire pendant la période de référence. D’ailleurs, étant donné la taille du pays, le rapport précise qu’il n’y a pas de structures de formation professionnelle spéciale en Andorre.

Quant aux aménagements du centre susmentionné, ils concernent les supports et le matériel scolaire, comme, par exemple, des ordinateurs ou des bureaux à plan incliné, au même temps, les enseignants et le psychopédagogue assurent le suivi des élèves. En outre, le rapport indique que 98 % sur 129 enfants handicapés scolarisés souffrent de divers handicaps les empêchant d’obtenir le brevet d’études secondaires. Ce diplôme est indispensable pour accéder à la formation professionnelle.

Concernant la formation professionnelle dans l’enseignement supérieur, la nouvelle législation en vigueur facilite l’accès à l’enseignement supérieur et universitaire pour les personnes handicapées, à savoir :

·         La Loi 9/2014 du 3 juin 2014 relative à l’aide aux études (BOPA n°39, année 26, 02/07/2014) (entrée en vigueur en septembre 2014). Elle abroge celle de 2002, établit les niveaux d’enseignement susceptibles de percevoir des aides aux études et élargit les prestations destinées à l’éducation spécialisée. Cette loi favorise l’accès des personnes handicapées à l’enseignement supérieur grâce à des critères d’inscription et de réussite plus flexibles et adaptés.

·         Au sujet des critères d’inscriptions et de réussite pour les personnes handicapées, ils ont été adaptés en fonction du taux de handicap : un taux de handicap égal ou supérieur à 33 %, celui-ci égal ou supérieur à 66 % et celui-ci encore supérieur.

·         Le Décret portant approbation du Règlement relatif à l’aide aux études (BOPA n°49, année 26, 20/08/2014). Le Comité demande que le prochain rapport l’informe de l’impact concret de cette loi sur l’intégration des élèves handicapés dans l’enseignement ordinaire.

Pendant la période de référence, aucun étudiant handicapé ne s’est inscrit à l’Université d’Andorre (formation professionnelle supérieure et universitaire).

En ce qui concerne le contrat d’apprentissage, le rapport se réfère à la loi du 12 juin 2008 relative au contrat de travail. L’article 89 précise que le Service de l’Inspection du Travail peut autoriser tels contrats pour les personnes ayant un handicap à la condition de l’accord de la Commission Nationale d’évaluation (CONAVA). En outre, la loi du 17 octobre 2002 relative à la garantie des droits des personnes handicapées, dans son article 15, prévoit l’assouplissement et l’adaptation de différents critères du contrat d’apprentissage en fonction des caractéristiques et du degré de handicap afin de garantir l’égalité des chances.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 15§1 de la Charte.

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Paragraphe 2 - Emploi des personnes handicapées

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Emploi des personnes handicapées

D’après la base de donnée de la Commission nationale d’évaluation (CONAVA), l’Andorre comptait 186 personnes reconnues handicapées en 2013, dont 138 (74 %) étaient âgées de 18 à 64 ans.

Législation antidiscriminatoire

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a considéré qu’il n’était pas établi ni qu’il existait une législation antidiscriminatoire effective ni de voies de recours effectives. Il a par conséquent demandé si des recours effectifs existaient pour les personnes handicapées qui s’estimeraient victimes d’une discrimination dans l’emploi fondée sur le handicap. Le rapport indique qu’il n’y a pas de disposition légale correspondant à une voie de recours spécifique pour les personnes handicapées dans ce cas-là. Il précise qu’il existe les différentes voies de recours effectifs pour les victimes de tout type de discrimination et de manière générale, la possibilité de demander une indemnisation par voieI judiciaire. Les voies de recours effectifs indiquées dans le rapport sont les suivantes :

·         La possibilité de poser la plainte directement auprès du Ministère de la Santé, des Affaires sociale et de l’Emploi qui la fait suivre pour l’instruction du dossier, ou

·         Auprès du Service de l’Inspection du travail.

L’article 98.5 de la Loi 53/2008 du 18 décembre relative au Code des relations de travail établit le mode de l’indemnisation ou d’un autre type de réparation en cas de licenciement discriminatoire. Il s’ensuit que les personnes handicapées estimant être victimes d’une discrimination fondée sur leur handicap doivent intenter un procès devant la juridiction civile. D’après le rapport, aucune personne handicapée n’a demandé d’indemnisation pour discrimination dans l’emploi fondée sur le handicap par voie judiciaire pendant la période de référence.

·         En outre, il est possible de s’adresser au Médiateur ou à la Fédération andorrane des associations de personnes handicapées (leur action n’est pas contraignante).

Au vu des informations communiquées, le Comité considère que la situation est conforme à la Charte sur ce point.

Dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), le Comité a également considéré qu’il n’était pas établi que l’obligation légale d’aménagements raisonnables soit respectée. Il a par conséquent demandé ce qui était fait concrètement en matière d’aménagements raisonnables. En réponse, le rapport indique que dans le cadre de la loi du 17 octobre 2002 relative à la garantie des droits des personnes handicapées, les entreprises qui les recrutent peuvent recevoir une aide de l’Etat pour aménager leurs locaux et garantir leur accès à l’emploi. Le 24 avril 2014 a été adopté une Loi n° 6/2014 relative aux services sociaux et médicosociaux, qui établit dans son article 30 la classification des aides techniques. En outre, d’après le rapport, le Gouvernement prend en charge la part patronale de la cotisation à la sécurité sociale, soit 14,5 % du salaire minimum, qui était de 942 € pendant la période de référence. Cependant, le rapport indique que parmi 34 personnes handicapées travaillant en milieu ordinaire, certaines ne veulent pas bénéficier de cet avantage.

Le rapport se réfère au Règlement du 17 novembre 2004 relatif à l’emploi et à la sécurité sociale des personnes handicapées qui prévoit les procédures de collaboration et de coordination pour favoriser l’embauche des personnes handicapées. D’après le rapport, aucune aide n’a été demandée pour aménager des locaux et garantir l’accès à l’emploi aux personnes handicapées pendant la période de référence, et il n’existe pas de jurisprudence à ce sujet.

Toutefois, le présent rapport ne répond pas à la question de savoir si l’obligation de prévoir des aménagements raisonnables a favorisé une hausse de l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire. Le Comité réitère donc sa question.

Mesures visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées

Le Comité rappelle que, dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), il a jugé la situation non conforme à l’article 15 §2 de la Charte révisée, notamment au motif que l’accès effectif au marché ordinaire du travail n’était pas garanti aux personnes handicapées.

Dans le cadre de la Convention du 26 mars 2013 (renouvellement) relative à la collaboration entre le Gouvernement andorran, l’École spécialisée Notre Dame de Meritxell et la Caisse andorrane de sécurité sociale qui détermine la prise en charge intégrale (sociale, éducative, médicale et médicosociale), les structures d’emplois protégés dépendent de l’École spécialisée Notre Dame de Meritxell. Le rapport indique que les personnes ayant besoin d’un travail aménagé ou d’un accompagnement personnalisé pour leur insertion professionnelle peuvent avoir recours à différents programmes. Le nombre de personnes handicapées inscrites aux programmes d’insertion professionnelle protégée de l’École spécialisée Notre Dame de Meritxell, entre 2011 et 2014, est 191, soit 35,46 % par rapport au nombre total de personnes handicapées en âge de travailler évaluées par la Commission nationale d’évaluation (CONAVA). Le Comité prend note que les mesures ont conduit à une augmentation du nombre de personnes handicapées participant aux programmes et, par conséquent, à une augmentation du nombre de personnes handicapées travaillant en milieu ordinaire.

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations sur les éventuels dispositifs visant à maintenir l’emploi des personnes handicapées, en particulier celles qui le sont devenues à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Le rapport renvoie, dans sa réponse sur ce point, à la loi du 17 octobre 2012 relative à la garantie des droits des personnes handicapées.

D’après le rapport, pendant la période de référence, des groupes de travail ont été créés (bien-être social, santé et travail et sécurité sociale) afin d’élaborer un Plan en faveur d’emploi des personnes handicapées aux fins de leur insertion professionnelle.

En outre, fin 2014, le Ministère de la Santé et de l’Emploi a instauré un groupe de travail réunissant plusieurs acteurs (les entreprises, la Chambre de Commerce, de l’Industrie et des Services, la Caisse andorrane de sécurité sociale, les Associations des entreprises familiales ainsi que les entités de personnes handicapées) afin de promouvoir les embauches ordinaires des personnes handicapées auprès du secteur entrepreneurial.

Selon le rapport, un projet spécifique avec le Service pour l’emploi a également été mis en place en vue de normaliser ces situations et d’établir un circuit ordinaire au sein d’un organisme commun à toute population. Le Comité demande que le prochain rapport détaille le contenu et les résultats de ce projet.

Dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), le Comité a également demandé ce qui avait été fait pour permettre aux personnes handicapées de s’intégrer sur le marché du travail. Selon le rapport, 11 personnes handicapées ont intégré le milieu ordinaire pendant la période de référence.

Le Comité considère que l’Andorre respecte ainsi ses obligations visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 15§2 de la Charte.

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Paragraphe 3 - Intégration et participation des personnes handicapées à la vie sociale

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre.

Législation antidiscriminatoire et approche intégrée

Dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), le Comité a constaté qu’il n’était pas établi l’existence d’une législation antidiscriminatoire couvrant les domaines du logement, des transports et des communications, ainsi que des voies de recours effectives pour ceux qui ont eu à subir un traitement contraire à la loi. Le Comité demande à nouveau que le prochain rapport fournisse des informations sur l’existence d’une éventuelle législation antidiscriminatoire couvrant les domaines précités ainsi que sur sa teneur et sur les voies de recours, judiciaires et non judiciaires, qu’elle prévoit en cas de discrimination, en faisant également état de la jurisprudence pertinente. En l’absence de ces informations dans le rapport, le Comité considère qu’il n’est toujours pas établi que la législation antidiscriminatoire couvre les domaines précités, ni que des voies de recours effectives soient ouvertes pour ceux qui allèguent un traitement discriminatoire dans les domaines spécifiés.

Dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), le Comité a également constaté que la situation de l’Andorre n’était pas conforme à l’article 15 §3 de la Charte révisée au motif qu’il n’était pas établi que les personnes handicapées aient un accès effectif aux aides techniques. Selon le rapport, la nouvelle loi relative aux services sociaux et médicosociaux est entrée en vigueur le 24 avril 2014. Cette loi établit que les aides techniques sont destinées à l’aménagement du logement, à la suppression des obstacles architecturaux, à la communication, et à l’achat de produits d’assistance. Le Comité prend note de cette évolution et demande que le prochain rapport lui décrive les progrès réalisés qui résultent de la mise en oeuvre de cette nouvelle législation.

Consultation

Le Comité note que la situation qu’il a précédemment considéré conforme (Conclusions 2012) n’a pas changé.

Formes d’assistance économique accroissant l’autonomie des personnes handicapées

Le rapport indique que, d’après la Commission nationale d’évaluation (CONAVA) (elle évalue le degré de handicap et est chargée de déterminer la capacité de travail), en date du 31 décembre 2014, le nombre de personnes évaluées était de 869 en tout, dont 534 (61 %) était en âge de travailler (entre 18 et 65 ans). Parmi ces 534 personnes, 50 perçoivent (outre leur salaire) une pension de solidarité pour personne handicapée. C’est une prestation financière périodique garantissant ainsi un revenu minimum pour personnes ayant un handicap grave qui ne peuvent pas travailler ou rencontrent de grandes difficultés pour trouver ou maintenir un emploi en raison de leur handicap et ne disposent pas de ressources suffisantes pour vivre. Selon les chiffres officiels du Ministère de la Santé, des Affaires sociales et de l’Emploi, pendant la période de référence 2011-2014, 65 personnes ont bénéficié d’une pension de solidarité, dont 24 personnes en 2011 (coût mensuel est 18 986,40 €), 17 en 2012 (14 562,19 €), 9 en 2013 (6 769, 77 €) et 15 en 2014 (9 604, 19 €). Il ressort du rapport qu’à la fin de l’année 2014, 200 personnes bénéficiaient de cette pension (un coût mensuel total de 126 845, 67 €).

Les personnes présentant un taux de handicap plus de 33 % bénéficiaient de la carte bleue qui leur permet de se faire connaître et de jouir de divers avantages. Selon le rapport, pendant la période de référence, 276 personnes ont bénéficié de la carte bleue, dont 55 personnes handicapées en 2011, 70 en 2012, 71 en 2013 et 80 en 2014.

Mesures pour surmonter les obstacles

Aides techniques

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé si les personnes handicapées bénéficiaient gratuitement d’aides techniques ou si elles devaient contribuer elles-mêmes à leurs coût, si l’Etat participait dans une certaine mesure au financement au cas où un contribution individuelle était exigée, si les personnes handicapées bénéficiaient gratuitement de services de soutien telle qu’une assistance personnelle ou une aide à domicile ou devaient en supporter une partie du coût et si des mécanismes étaient en place pour évaluer les obstacles à la communication et à la mobilité rencontrés par les personnes handicapées et pour identifier les aides techniques ou les mesures de soutien qui seraient nécessaires pour leur permettre de surmonter ces obstacles. Il ressort du rapport que cette question relève du champ d’application des articles 29 et 30 de la loi du 24 avril 2014 relative aux services sociaux et médicosociaux qui établissent le contenu des aides techniques et leur classification. D’après le rapport, l’assistance aux personnes présentant des troubles fonctionnels et de la communication est garantie et gratuite. Les produits d’assistance sont cofinancés avec la prise en charge partielle par la Caisse andorrane de sécurité sociale. Ces prestations sont à la charge des services sociaux, autrement dit, le Gouvernement prend en charge leur coût.

Communication

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé ce qui était fait pour promouvoir l’accès aux nouvelles technologies de communication. Le rapport relève que toute une série d’aides techniques garantissant l’accès à la communication et aux nouvelles technologies, est spécifiée dans le cadre de l’article 29 de la Loi du 24 avril 2014. Il souligne également que pendant la période de référence, un seul cas a eu lieu (une interprétation en langue des signes ; la compensation d’un professionnel a été prise en charge par le Gouvernement).

Mobilité et transports

En ce qui concerne la mobilité, le rapport indique que les personnes présentant un taux de handicap plus de 33 % bénéficiaient de la carte bleue qui leurs permet utiliser le transport public gratuitement. D’après le rapport, pendant la période de référence, 276 personnes ont bénéficié de la carte bleue.

Selon le rapport, le nombre d’aides et de prestations financières attribuées en faveur d’adaptation des véhicules des personnes à mobilité réduite est 6.

Logement

Dans sa conclusion précédente (Conclusion 2012), le Comité a constaté que la situation de l’Andorre n’était pas conforme à l’article 15 §3 de la Charte révisée au motif qu’il n’était pas établi que les personnes handicapées aient un accès effectif au logement. Il a par conséquent demandé des informations sur les subventions dont les particuliers handicapés peuvent bénéficier pour les travaux de rénovation, la construction d’ascenseurs et la suppression d’obstacles à la mobilité, ainsi que sur le nombre de leurs bénéficiaires et sur les progrès réalisés pour favoriser l’accessibilité du logement. Le rapport souligne que les aides au logement consistent en des aides au financement du logement locatif. Pour avoir la possibilité de prétendre à ce type d’aide, le logement doit être conforme aux conditions établies par la loi.

Selon le rapport, plusieurs articles de la loi du 24 avril 2014 garantissent l’accès au logement des personnes handicapées grâce à des aides financière ponctuelles lorsque les intéressés se trouvent dans une situation correspondant aux barèmes établis (articles 17, 28, 30, 31, etc.). Selon le rapport, il est également possible, entre autres, d’employer ces aides pour supprimer des obstacles architecturaux.

Concernant l’accessibilité du logement, le programme RENOVA promeut la rénovation des bâtiments existants afin d’améliorer leurs conditions d’habilité et d’accessibilité. Pendant la période de référence, le nombre d’aides et de prestations financières attribuées en faveur de l’accessibilité (dont la suppression des obstacles architecturaux, d’aides techniques et autres aides qui facilitent l’autonomie individuelle) est 77. Le Comité note que le nombre d’aides et de prestations financières a augmenté pendant la période de référence. 

De plus, le Département du Bien-être social lance des appels à projets pour les organisations à but non lucratif légalement établies dans le pays. Il mène également des programmes sociaux et finance plusieurs projets d’associations de personnes handicapées. Les organisations à but non lucratif peuvent demander des subventions ; leur attribution est soumise à la présentation d’un projet. Pendant la période de référence, 13 associations de personnes handicapées ont présenté leurs projets.

Le Comité prend note que, selon le rapport, la réglementation prévoyant une aide à intégrer ou à aménager le logement est en cours d’élaboration et demande que le prochain rapport fournisse des informations précises sur cette réglementation.

Culture et loisirs

En ce qui concerne la culture et les loisirs, le Département du Bien-être social a mis en place le projet INTEGRA axé sur l’insertion sociale des enfants et des jeunes handicapés (voir Conclusions 2012).

En 2013, le Département a lancé un nouveau programme INTEGRA PLUS qui vise à renforcer la participation des jeunes de tout âge ayant un handicap physique, psychique ou mental. Le programme couvre les jeunes jusqu’à 18 ans. Les animateurs qui travaillent avec ces enfants, ont reçu une formation spécifique en 2011. Pendant la période de référence, le nombre d’enfants bénéficiaires du programme INTEGRA en 2011 est 19, 9 en 2012, 8 en 2013 et 12 en 2014, concernant le programme INTEGRA PLUS, ce sont 6 en 2013 et 11 en 2014.

Dans le domaine sportif, la Fédération Special Olimpic Andorra (SOA) offre aux personnes ayant un handicap mental la possibilité de pratiquer un sport (voir Conclusions 2012). Elle compte actuellement 50 athlètes.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre n’est pas conforme à l’article 15§3 de la Charte aux motifs suivants :

·         il n’est pas établi que la législation antidiscriminatoire couvre les domaines du logement, des transports et de la communication ;

·         il n’est pas établi que des recours effectifs soient garantis aux personnes handicapées alléguant d’un traitement discriminatoire.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 4 - Droit de sortie des nationaux

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Andorre, y compris quant aux accords de libre circulation des personnes passés ou en cours de négociation avec certains pays.

Il se réfère à sa conclusion précédente (Conclusions 2012), dans laquelle il avait noté que le droit d’entrer et de sortir du pays conformément à la loi est garanti par l’article 21§1 de la Constitution ainsi que, depuis 2008, par le Protocole 4 à la Convention européenne pour la protection des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il avait également noté que des restrictions temporaires peuvent être imposées par le juge, à titre exceptionnel, dans le cadre des mesures de liberté conditionnelle en droit pénal (article 110§2 du code de procédure pénale).

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 18§4 de la Charte.

Article 20 - Droit à l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination fondée sur le sexe

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’ Andorre.

Egalité de droits

Le Comité rappelle qu’il examine les aspects relatifs à la protection de la maternité et des responsabilités familiales en vertu de l’article 8 et 27 de la Charte (Conclusions 2015).

Le Comité a précédemment jugé la situation de l’Andorre non conforme à l’article 20 de la Charte au motif que la législation ne garantit pas l’aménagement de la charge de la preuve pour les personnes s’estimant victimes d’une discrimination fondée sur le sexe (Conclusions 2008).

Dans sa conclusion précédente, le Comité a ajourné sa décision sur ce point en demandant des informations détaillées concernant des décisions judiciaires dans des affaires de discrimination (Conclusion 2012). Le Comité se réfère à sa conclusion sur l’article 1§2 de la Charte ou il a noté que en l’absence de législation en la matière, les tribunaux andorrans appliquent le principe du in dubio pro operario dans les affaires de discrimination et ont la possibilité de se référer aux législations pertinentes de l’Union Européenne et de l’Espagne qui prévoient l’une et l’autre un aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination. Il se réfère aussi à une décision datant du 27 mai 2014 par laquelle la Chambre civile du Tribunal Suprême de Justice a décidé que la preuve que le licenciement ne constitue pas un acte discriminatoire incombe à l’entreprise. Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur toute décision des tribunaux andorrans relative à l’interdiction de la discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi et de profession, y compris les décisions du tribunal de première instance (la Batllia). Il demande si les tribunaux inferieurs ont respecté la décision du Tribunal Suprême de Justice en ce qui concerne l’ aménagement de la charge de la preuve dans les affaires impliquant discrimination fondée sur le sexe.

En ce qui concerne le montant des indemnités versées dans les cas de discrimination, le Comité se réfère également à sa conclusion sur l’article 1§2 de la Charte. Il demande que le prochain rapport fournisse des informations sur les indemnités accordées par les tribunaux dans des affaires de discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi et de profession.

Le Comité a demandé précédemment si l’égalité de rémunération est expressément prévue par la loi et s’il existe des méthodes de comparaison des emplois et rémunérations (Conclusions 2012). Le rapport indique que l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale est garantie par le principe de non-discrimination énoncé par l’article 74 de la loi no. 35/2008 du Code des relations de travail, qui oblige expressément l’employeur à respecter le principe d’égalité et de non-discrimination dans le paiement des rémunérations.

S’agissant des comparaisons sur l’égalité de rémunération, le Comité se réfère à son Observation interprétative relative à l’article 20 (Conclusions 2012), selon laquelle dans les litiges portant sur l’égalité salariale, la législation doit autoriser des comparaisons de rémunérations entre différentes entreprises dans les cas suivants :

·         lorsque des dispositions réglementaires s’appliquent aux conditions de travail et de rémunération dans plusieurs entreprises ;

·         lorsque plusieurs entreprises sont couvertes par une convention collective ou une réglementation régissant les conditions de travail et d’emploi ;

·         lorsque les conditions de travail et d’emploi sont arrêtées au niveau central pour plusieurs entreprises au sein d’un holding ou d’un conglomérat.

Le rapport indique qu’il est possible de comparer les rémunérations des travailleurs par sexe ou par profession au sein d’un secteur d’activité spécifique grâce aux données sur les rémunérations moyennes obtenues lors de l’Enquête sur la population active. En effet, cette enquête recueille les données suivantes sur la population active : une classification des professions selon la nomenclature andorrane des professions (CNO), le nombre d’heures de travail hebdomadaires moyen et le salaire net mensuel habituel.

En ce qui concerne la demande du Comité relative à des informations détaillées à propos des litiges ayant pour objet l’égalité des salaires, le rapport indique qu’il n’existe aucune jurisprudence à ce sujet.

Egalité des chances

Le Comité a relevé précédemment qu’une Commission nationale pour l’égalité a été mise en place en 2010 et un Plan d’action national pour l’égalité a été développé. Il a demandé à être tenu informé des travaux de la Commission et des résultats du Plan d’action national dans le domaine de l’égalité des sexes (Conclusions 2012).

Le rapport indique que le Gouvernement a décidé de transférer l’élaboration des bases d’une réglementation sur l’égalité des sexes au Conseil consultatif en matière de santé et de bien-être social (Consell Assessor en matèria de Salut i Benestar), composé de membres du secteur public et du secteur privé. La loi 6/2014 relative aux services sociaux et médicosociaux (Llei de serveis socials i sociosanitaris) prévoit que les services sociaux et médicosociaux s’adressent à toute la population et tout particulièrement aux personnes ayant des besoins sociaux particuliers, en situation de dépendance, d’exclusion sociale ou de risque. L’article 36 établit la création de la Commission nationale du bien-être social (Comissió Nacionalde Benestar Social), organe politique et technique composé de représentants des différents départements du Gouvernement chargés du bien-être social, des services sociaux, de la santé, de l’éducation, du travail, de la justice, ainsi que d’un représentant de chacun des 7 Comuns (administrations communales). Le rapport précise que, en créant cette Commission, le Gouvernement souhaite promouvoir le Plan d’action national pour l’égalité. En 2014, le Gouvernement a soutenu un projet de loi en vue de l’éradication de la violence à l’égard des femmes et de la violence domestique, et la création au niveau national et communal de départements chargés de l’égalité des sexes. Il a été prévu que ces deux projets soient mis en œuvre en 2015. Le Comité demande des informations sur la mise en œuvre et l’impact des projets mentionnés ci-dessus sur l’égalité des sexes .

Le Comité demande des informations dans le prochain rapport sur la façon dont l’égalité de traitement pour les femmes et les hommes est promue/garantie dans les conventions collectives.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Andorre est conforme à l’article 20 de la Charte.

janvier 2017

Charte sociale européenne révisée

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

ARMENIE

Ce texte peut subir des retouches de forme.

Le rôle du Comité européen des Droits sociaux (le Comité) consiste à statuer en droit sur la conformité des situations nationales avec la Charte sociale européenne révisée (la Charte). Le Comité adopte des conclusions dans le cadre de la procédure de rapports et des décisions dans le cadre de la procédure de réclamations collectives.

Le présent chapitre concerne l’Arménie, qui a ratifié la Charte le 21 janvier 2004. L‘échéance pour remettre le 10e rapport était fixée au 31 octobre 2015 et l’Arménie l’a présenté le 23 juin 2016. Le Comité a reçu, le 22 décembre 2015, des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) exprimant son point de vue sur l’application de l’article 24.

Conformément à la procédure adoptée par le Comité des Ministres lors de la 1196e réunion des Délégués des Ministres des 2-3 avril 2014, le rapport concerne les dispositions du groupe thématique « Emploi, formation et égalité des chances » :

·         droit au travail (article 1),

·         droit à l’orientation professionnelle (article 9),

·         droit à la formation professionnelle (article 10),

·         droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté (article 15),

·         droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Etats Parties (article 18),

·         droit des femmes et des hommes à l’égalité des chances (article 20),

·         droit à la protection en cas de licenciement (article 24),

·         droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25).

L’Arménie a accepté toutes les dispositions de ce groupe, sauf les articles 9, 10§§1 à 5, 15§1 et 25.

La période de référence est fixée du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014.

De plus, le rapport contient les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2014 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit à des conditions de travail équitables – repos hebdomadaire (article 2§5),

·         droit à des conditions de travail équitables – information sur le contrat de travail (article 2§6)

·         droit syndical (article 5),

·         droit de négociation collective – conciliation et arbitrage (article 6§3),

·         droit de négociation collective – actions collectives (article 6§4),

·         droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail (article 22),

·         droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et facilités à leur accorder (article 28)

Les Conclusions relatives à l’Arménie concernent 19 situations et sont les suivantes :

– 7 conclusions de conformité : articles 1§4, 2§5, 2§6, 6§3, 18§1, 18§3 et 18§4 ;

– 10 conclusions de non-conformité : articles 1§1, 1§2, 1§3, 5, 6§4, 15§2, 15§3, 20, 24 et 28.

En ce qui concerne les 2 autres situations, régies par les articles 18§2 et 22, le Comité nécessite des informations supplémentaires pour être en mesure d’examiner la situation. Le Comité considère que le défaut d’informations demandées constitue une violation de l’obligation au rapport souscrite par l’Arménie en vertu de la Charte. Le Comité demande au Gouvernement de corriger cette situation en fournissant ces informations dans le prochain rapport.

Lors de cet examen, le Comité a relevé les évolutions positives suivantes :

Article 15

·         La loi sur l’emploi est entrée en vigueur le 1er janvier 2014 et fixe les mesures à entreprendre pour faciliter l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail.

Article 20

·         Le 20 mai 2013, l’Assemblée nationale de la République d’Arménie a adopté la loi relative à l’égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes. Cette loi instaure des garanties permettant d’assurer l’égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes dans les domaines politique, social, économique, culturel et dans les autres domaines de la vie publique.

Le rapport suivant traitera des dispositions du groupe thématique « Santé, sécurité sociale et protection sociale » :

·         droit à la sécurité et à la santé au travail (article 3),

·         droit à la protection de la santé (article 11),

·         droit à la sécurité sociale (article 12),

·         droit à l’assistance sociale et médicale (article 13),

·         droit au bénéfice des services sociaux (article 14),

·         droit des personnes âgées à une protection sociale (article 23),

·         droit à la protection contre la pauvreté et l’exclusion sociale (article 30).

Le rapport devra aussi contenir les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2015 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail – sécurité, santé et milieu du travail (article 3§1),

·         droit des enfants et des adolescents à la protection – potection spéciale contre les dangers physiques et moraux (article 7§10),

·         droit des travailleuses à la protection de la maternité – réglementation du travail de nuit (article 8§4),

·         droit des enfants et des jeunes à une protection sociale, juridique et économique – assistance, éducation, formation (article 17§1),

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – départ, voyage et accueil (article 19§2),

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – égalité en matière d’emploi, de droit syndical et de logement (article 19§4),

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – égalité en matière d’impôts et taxes (article 19§5),

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – égalité en matière d’actions en justice (article 19§7),

·         droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance – garanties relatives à l’expulsion (article 19§8),

·         droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement – participation à la vie professionnelle (article 27§1),

·         droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement – illégalité du licenciement pour motif de responsabilités familiales (article 27§3).

L’échéance pour soumettre ce rapport était le 31 octobre 2016.

Les Conclusions et les rapports sont disponibles sous www.coe.int/socialcharter.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 1 - Politique de plein emploi

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Situation de l’emploi

Selon la Banque mondiale, la croissance du PIB en Arménie s’est accélérée de 2011 à 2012, passant de 4,7 % à 7,2 % avant de diminuer à nouveau en 2013 à 3,5 %. Le taux de croissance du PIB a atteint 3,4 % en 2014.

Selon Eurostat, le taux de chômage global est resté pratiquement stable au cours de la période de référence (53,3 % en 2011 – 53,7 % en 2014).

Le taux de chômage chez les hommes a baissé (69,3 % en 2009 – 63,1 % en 2014) de même que chez les femmes (49,0 % en 2011 – 46,3 % en 2014).

Selon la Banque mondiale, le taux de chômage a baissé (de 20,7 % en 2011 à 17,1 % en 2014). Le taux de chômage des jeunes (en pourcentage de la population active âgée de 15 à 24 ans) a légèrement augmenté de 13,7 % en 2011 à 14,0 % en 2014. Le taux de chômage à long terme (en pourcentage de la main-d’œuvre totale) est resté stable à 6,0 % au cours de la période de référence.

Le Comité note que, pendant la période de référence la croissance économique ainsi que le taux de chômage se sont stabilisés bien que les taux d’emploi des hommes et des femmes ont diminué.

Politique de l’emploi

Le Comité note à la lecture du rapport que le cadre législatif des politiques pour l’emploi est garanti par une loi révisée en décembre 2013. Ce cadre doit être mis en œuvre par un certain nombre de mesures, en particulier la « Stratégie 2013 – 2018 pour l’emploi et le rapport sur la participation sociale », approuvée en novembre 2012 et les « Grandes lignes de la loi en Arménie », approuvée en avril 2013.

Ces mesures comprennent des programmes spécifiques pour l’emploi de catégories vulnérables comme les personnes handicapées. Ainsi, une indemnité salariale est versée à la personne accompagnant une personne handicapée. Le Comité note qu’aucune de ces mesures n’est accompagnée de statistiques sur le nombre de bénéficiaires.

Le Comité note que le rapport ne fournit pas les données demandées sur le taux d’activation global, et qu’il ne donne pas d’informations sur l’évaluation des politiques pour l’emploi mises en œuvre.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 1§1 de la Charte au motif qu’il n’est pas établi que les efforts déployés au titre des politiques de l’emploi soient suffisants pour lutter contre le chômage et favoriser la création d’emplois.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 2 - Travail librement entrepris (non-discrimination, interdiction du travail forcé, autres aspects)

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’ Arménie.

1. Interdiction de la discrimination dans l’emploi

Le Comité a précédemment ajourné sa conclusion pour manque d’informations (Conclusions 2008). Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012) le Comité a souhaité savoir :

·         si et comment la discrimination à raison de l’orientation sexuelle est interdite dans l’emploi ;

·         la définition de la discrimination indirecte ;

·         s’il peut être dérogé à l’interdiction de la discrimination pour des exigences professionnelles essentielles ;

·         s’il existe, dans les procédures judiciaires relatives à des faits de discrimination, un aménagement de la charge de la preuve ;

·         si, dans les affaires de discrimination, le montant des indemnités qui peuvent être accordées est plafonné ;

·         si les ressortissants étrangers ont pleinement accès à l’emploi et si certains postes de la fonction publique arménienne sont réservés aux nationaux.

Le Comité a précédemment noté que l’article 14§1 de la constitution de l’Arménie prévoit que tous sont égaux devant la loi. Toute discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur de la peau, l’origine ethnique ou sociale, les caractéristiques génétiques, la langue, la religion, la philosophie, les convictions politiques ou autres, l’appartenance à une minorité nationale, les biens, le handicap, l’âge ou tout autre facteur d’ordre personnel ou social est interdite. L’article 3§1.3 du code du travail prévoit l’égalité des parties à une relation de travail indépendamment de leur sexe, race, nationalité, langue, origine, citoyenneté, statut social, religion, situation de famille, âge, philosophie et convictions, appartenance à un parti politique, à un syndicat ou à une organisation publique et d’autres facteurs sans lien avec les qualités professionnelle du salarié (Conclusions 2008).

D’après les informations fournies dans le rapport, qui reprennent les dispositions susmentionnées, le Comité constate que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle n’est pas interdite dans l’emploi. Il conclut donc que la situation n’est pas conforme à l’article 1§2 de la Charte au motif qu’il n’existe pas de protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’orientation sexuelle.

Le Comité note également l’absence de définition et d’interdiction claires et complètes de la discrimination directe et indirecte portant sur tous les aspects de l’emploi, y compris le recrutement. Le Comité rappelle que la législation doit interdire la discrimination directe et indirecte, et que cette discrimination devrait être interdite lors du recrutement et dans les conditions d’emploi en général (rémunération, formation, promotion, mutation, licenciement et autres préjudices) (Conclusions XVI-1 (2002), Autriche). Le Comité prend note des informations qui figurent dans le Rapport d’avancement de l’UE, qui déclare que l’Arménie ne s’est toujours pas dotée d’un cadre juridique complet contre la discrimination, et que la stratégie de lutte contre la discrimination, qui pourrait améliorer la cohérence des initiatives législatives, est restée à l’état de projet ( Commission européenne, rapport d’avancement 2014, SWD(2015) 63 final). Le Comité conclut que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif que la discrimination indirecte n’est ni définie, ni interdite dans la loi, et que la discrimination n’est pas interdite en rapport avec le recrutement.

S’agissant des voies de recours dont disposent les victimes de discrimination, le rapport signale que si un employeur met fin à un contrat de travail pour des raisons de discrimination, le salarié peut être réintégré et être indemnisé pour la période écoulée entre la cessation du contrat et sa réintégration. Le rapport ajoute que lorsque la réintégration d’un salarié n’est pas possible, une indemnité équivalant à un maximum de 12 mois du salaire moyen peut lui être versée. Le Comité rappelle qu’en cas de discrimination, la réparation accordée à la victime doit être effective, proportionnée et dissuasive. Par conséquent, l’indemnisation accordée en cas de discrimination, y compris de licenciement discriminatoire, doit être à la fois proportionnelle au préjudice subi par la victime et suffisamment dissuasive pour l’employeur. Tout plafonnement des indemnités, qui empêcherait celles-ci d’être entièrement réparatrices et suffisamment dissuasives, est dès lors proscrit (Conclusions 2012, Andorre). Il conclut que la situation est non conforme à la Charte au motif que l’indemnisation qui peut être accordée en cas de discrimination est plafonnée et peut empêcher les indemnités d’être entièrement réparatrices et suffisamment dissuasives.

Le Comité a également demandé des informations sur le rôle du Défenseur des droits de l’homme dans les dossiers de discrimination, ainsi que sur le nombre d’affaires examinées par les tribunaux ou par le Défenseur (Conclusions 2012). Le rapport indique que le Défenseur des droits de l’homme est un fonctionnaire indépendant qui protège les droits de l’homme et les libertés fondamentales contre les violations de l’Etat, des organes d’autonomie locale ou de leurs agents. Le Défenseur des droits de l’homme n’est autorisé à intervenir dans les relations entre employeurs et salariés (y compris dans les affaires de discrimination dans l’emploi) que si une violation d’un droit résulte de l’action ou de l’inaction d’une administration ou d’un fonctionnaire. Le rapport révèle que le Bureau du Défenseur des droits de l’homme ne tient pas de statistiques spécifiques sur le nombre d’affaires de discrimination sur le lieu de travail, mais que sur la période de référence 2011-2014 il a été saisi de 268 requêtes de citoyens concernant leurs droits dans l’emploi, y compris la discrimination dans l’emploi. Le rapport ne fournit pas de données sur le nombre d’affaires de discrimination dans l’emploi traitées par les tribunaux. Il indique seulement le nombre d’affaires sur les relations de travail en général au cours de la période de référence. Le Comité note, dans une demande directe de l’OIT-CEACR, que le Gouvernement a déclaré que le Défenseur des droits de l’homme n’avait pas été saisi de plaintes pour discrimination dans l’emploi fondée sur la race, le sexe, la religion, les opinions politiques ou les origines nationales, et qu’aucune affaire de discrimination dans l’emploi n’avait été jugée par les tribunaux (Demande directe (CEACR) – adoptée en 2012, publiée lors de la 102^e session CIT (2013), Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Le Comité demande que le prochain rapport indique s’il n’y a pas de plaintes pour discrimination dans l’emploi et des informations sur les développements à cet égard.

Le rapport ne contient aucune information sur les règles applicables en matière de charge de la preuve dans les litiges portant sur des allégations de discrimination. Le Comité rappelle que le droit interne doit prévoir un aménagement de la charge de la preuve en faveur du demandeur dans les litiges en matière de discrimination (Conclusions 2002, France). Il conclut par conséquent que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif qu’il n’a pas été établi que la loi prévoit un aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination.

Concernant l’accès des étrangers aux emplois dans la fonction publique, le rapport indique que l’article 11 de la Loi de la République d’Arménie “Sur la fonction publique” prévoit que les citoyens de la République d’Arménie qui remplissent les conditions énoncées dans les descriptions de poste de la fonction publique, parlant couramment l’arménien et ayant atteint l’âgé de 18 ans sont éligibles à ces fonctions, indépendamment de leur nationalité, race, sexe, religion, opinions politiques ou autres, origines sociales, fortune ou autre statut.

Le Comité rappelle que les Etats parties peuvent subordonner l’accès des ressortissants étrangers à l’emploi sur leur territoire à la possession d’un permis de travail, mais ils ne peuvent interdire de manière générale aux ressortissants des Etats Parties l’occupation d’emplois pour d’autres motifs que ceux visés par l’article G de la Charte. Dès lors, seuls les emplois intrinsèquement liés à la protection de l’ordre public ou de la sécurité nationale et impliquant l’exercice de la puissance publique qui peuvent être fermés aux étrangers (Conclusions 2012, Albanie). Le Comité demande si tous les postes dans la fonction publique sont réservés aux citoyens arméniens. Dans le cas contraire, il demande quelles sont les catégories d’emplois/ postes dans la fonction publique qui sont interdites aux étrangers. Entre temps, le Comité réserve sa position sur ce point.

Le Comité avait demandé des informations sur les mesures prises pour éliminer la discrimination dans l’emploi (Conclusions 2012). Le rapport ne contient aucune information à ce sujet. Le Comité réitère sa question sur la manière dont les autorités assurent l’application des lois de lutte contre la discrimination dans l’emploi. Il demande également que le prochain rapport donne des informations sur toute mesure ou action positive concrète qui aurait été prise ou envisagée en vue de promouvoir l’égalité dans l’emploi et de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi.

2. Interdiction du travail forcé

Le Comité a précédemment conclu que la situation de l’Arménie n’était pas conforme à l’article 1§2 de la Charte au motif qu’il n’était pas établi que les exceptions à l’interdiction du travail forcé soient conformes à la Charte (Conclusions 2012).

Le Comité note d’après le rapport les dispositions relatives à la mise en oeuvre des restrictions au droit du travail autorisées par l’article 3§2 du code du travail. En particulier, en vertu de l’article 75 du code du travail, l’exercice du droit de grève est interdit dans les secteurs publics importants pour l’économie, la sécurité publique, la défense nationale et dans le service d’aide médicale d’urgence. Les réclamations présentées par des employés de ces secteurs doivent être examinées par des partenaires sociaux au niveau national avec la participation de l’organisation syndicale concernée et de l’employeur. Les grèves sont interdites également dans les zones de catastrophes naturelles et les régions où la loi martiale ou l’état d’urgence sont décrétés. L’article 106 du code du travail réglemente des modifications temporaires des conditions d’emplois dans des situations d’urgence (transferts, suspensions) et garantit le droit d’exiger une indemnisation du dommage éventuellement subi. Les responsabilités en cas de non-respect de la législation du travail sont établies en partie dans l’article 41 du code des infractions administratives. La sanction administrative peut être suivie d’une amende d’un montant de cinquante fois le salaire minimum que l’employeur devra versée s’il continue à ne pas respecter les droits de l’employé. L’article 132 du code pénal interdit notamment la traite des êtres humains, l’exploitation sexuelle, l’esclavage, le travail forcé.

Au vu de ces informations, le Comité considère que la situation est conforme à la Charte sur ce point.

Travail des détenu(e)s

Le Comité note d’après le rapport que le travail des détenu(e)s est régi par le code du travail en ce qui concerne le temps de travail et le temps de repos, la rémunération, la sécurité et la santé. Les relations du travail sont régies par la législation générale, à l’exception des cas prévus par le code pénitentiaire. Les détenu(e)s peuvent effectuer tous types des travaux, sauf ceux interdits par la loi, pour l’administration pénitentiaire ou pour les employeurs extérieurs, approuvés par l’administration pénitentiaire. Dans les établissements fermés ou semi-fermés les détenu(e)s travaillent dans les cellules de travail aménagées ou dans leur propre cellule. Dans les établissements semi-ouverts et ouverts les secteurs d’activités industrielles et agricoles peuvent être organisés. Seules les personnes qui ont la permission de quitter l’établissement pénitentiaire sans convoi ou escorte peuvent travailler dans des entreprises extérieures, le nombre d’heures passées à l’extérieur devant être mentionné dans le contrat de travail. Les détenu(e)s peuvent être engagé(e)s à des travaux d’entretien non rémunérés, avec leur consentement, ces travaux ne pouvant être imposés au moment de repos et durer plus de deux heures par jour.

En se référant à son Observation interprétative de l’article 1§2 sur le travail pénitentiaire (Conclusions 2012),le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations à jour sur la protection sociale des détenu(e)s (en matière d’accident du travail, de chômage, de maladie et de retraite).

Travail domestique

Le rapport indique que le travail des employés de maison relève du code du travail qui dans son article 3§1 interdit le travail forcé et la violence à l’encontre des employés.

Dans sa précédente conclusion, le Comité s’est référé à son observation interprétative de l’article 1§2 sur l’existence du travail forcé dans le cadre familial et dans les entreprises familiales. Le présent rapport ne fournissant pas d’informations sur les dispositions juridiques adoptées pour lutter contre ce type de travail forcé ainsi que sur les mesures prises pour les appliquer et pour en superviser l’application, le Comité réitère sa demande d’inclure dans le prochain rapport les informations pertinentes sur ce point. Il demande notamment si le logement de particuliers qui ont à leur service des employés de maison peut faire l’objet de visites d’inspection et si les employés de maison de nationalité étrangère sont en droit de changer d’employeur en cas d’abus ou s’ils perdent leur droit de résidence lorsqu’ils quittent leur employeur.

3. Autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris

Durée minimale de service dans les forces armées

Le Comité a précédemment conclu que la situation de l’Arménie, où le service militaire est de 24 mois, n’était pas conforme à l’article 1§2 de la Charte au motif que la durée du service civil proposé en remplacement du service militaire – 42 mois – constitue une restriction excessive du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris. Il note d’après le rapport que la loi sur le service de remplacement a été amendée en 2013 portant la durée du service militaire de remplacement à 30 mois et celle du service civil de remplacement à 36 mois. Le Comité considère que la durée du service civil en comparaison avec la durée du service militaire de remplacement demeure trop longue et conclut que la situation n’est toujours pas conforme à la Charte sur ce point.

En ce qui concerne la durée minimale de service dans les forces armées professionnelles, le Comité a souligné dans sa précédente conclusion que toute durée minimale doit être raisonnable et que lorsqu’une durée minimale est prolongée du fait des études ou des formations dont la personne concernée a pu bénéficier, la durée doit être proportionnée à celle des études ou des formations. De même, tous les frais et coûts devant être remboursés du fait d’une rupture anticipée du service doivent eux aussi être proportionnés (Conclusions 2012). Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations à jour sur l’impact des études ou des formations effectuées par un militaire sur la durée de son service dans les forces armées professionnelles ainsi que sur les répercussions financières éventuelles liées à une rupture anticipée du service.

Obligation d’accepter une offre d’emploi ou de formation

Il ressort du rapport qu’un Programme d’Etat pour l’Emploi pour 2014, approuvé en septembre 2013, vise à améliorer le marché du travail en le mettant en conformité avec les normes internationales. Selon la législation en vigueur, les personnes sans emploi ont le droit d’être aidées par l’Etat dans la recherche d’un emploi et elles ont l’obligation d’accepter une deuxième offre d’emploi présentée par une agence compétente. Dans le cas du refus de la deuxième offre, la personne perd le statut de chômeur et le droit au soutient de l’Etat. Un demandeur d’emploi ayant des qualifications professionnelles à qui une offre d’emploi convenable n’a pas été faite six mois après qu’il s’est adressé à une agence compétente, peut se voir appliquer l’obligation de changer ou d’améliorer ses qualifications. Dans ce cas, le travail proposé qui correspond aux qualifications nouvellement acquises est considéré comme adéquat. Un travail rémunéré qui ne demande pas de qualifications particulières, proposé par une agence compétente pour la durée maximale de six mois, est considéré comme adéquat pour les demandeurs d’emploi non qualifiés et ceux qui n’ont pas exercé leur métier pendant cinq dernières années.

Le Comité prend note de ces informations. En se référant à son Observation interprétative de l’article 1§2 figurant dans l’Introduction générale aux Conclusions 2012, il demande que le prochain rapport indique les recours dont disposent les personnes concernées pour contester la décision de suspendre ou supprimer l’aide de l’Etat en cas de chômage.

Vie privée au travail

Le Comité note d’après le rapport que pour assurer la discipline en milieu de travail ou la réalisation des travaux urgents, l’employeur peut imposer en vertu de l’article 149 du code du travail le travail en fin de journée, le jour de repos ou le jour férié, sur place ou à domicile, au maximum une fois par mois sans le consentement de l’employé et au maximum une fois par semaine avec son consentement. Lorsque le travail est effectué sur place après la journée de travail, la durée totale du travail ne peut pas excéder la durée maximum d’un jour de travail fixé par l’article 139 du code du travail. La durée du travail effectué sur place ou à domicile pendant les vacances ou les jours fériés ne peut excéder huit heures par jour. La durée du travail sur place doit être égale au temps du travail normal et le travail à domicile ne peut être d’une durée inférieure à la moitié du temps de travail normal. Lorsque la durée du travail supplémentaire sur place ou à domicile dépasse les normes prévues par la loi, l’employé doit profiter dans le mois suivant du repos, pouvoir ajouter ce temps aux congés annuels ou recevoir une compensation financière. Les travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas être appelés à effectuer le travail dans ces conditions et les femmes enceintes ou ayant des enfants de moins de 3 ans peuvent le faire avec leur consentement.

En se référant à son Observation interprétative de l’article 1§2 en la matière (Conclusions 2012), le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur la mise en oeuvre de la responsabilité d’un employeur pour la violation du droit à la vie privée des travailleurs.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 1§2 de la Charte aux motifs que :

·         la discrimination indirecte n’est ni définie, ni interdite dans la loi ;

·         la discrimination n’est pas interdite en rapport avec le recrutement ;

·         il n’existe pas de protection contre la discrimination dans l’emploi fondée sur l’orientation sexuelle ;

·         l’indemnisation qui peut être accordée en cas de discrimination est plafonnée et peut empêcher les indemnités d’être entièrement réparatrices et suffisamment dissuasives.

·         il n’a pas été établi que la loi prévoit un aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination ;

·         la durée du service civil proposé en remplacement du service militaire constitue une restriction excessive du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 3 - Services gratuits de placement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Le Comité a ajourné ses conclusions faute d’informations suffisantes portées à sa connaissance (Conclusions 2012). Il a en outre considéré que l’absence des informations demandées constituait une violation de l’obligation de rendre compte à laquelle l’Arménie est tenue en vertu de la Charte et que le gouvernement a, par conséquent, obligation de les fournir dans le prochain rapport relatif à cette disposition.

Le rapport n’indique pas le nombre de personnes placées par le service public pour l’emploi au cours de la période de référence. À cet égard, d’après une autre source, le Comité prend note des données suivantes : 2011 : 10 786 personnes ; 2012 : 11 538 personnes ; 2013 : 12 650 personnes ; 2014 : 2406 personnes (source : site internet de l’Agence nationale pour l’emploi de la République d’Arménie ; principaux indicateurs d’emploi : http ://employment.am/en/39/free.html). Si ces données sont exactes, le Comité demande que le prochain rapport commente la baisse du nombre de placements en 2014.

Le rapport ne contient aucune information sur les indicateurs quantitatifs utilisés pour apprécier l’efficacité du service public de l’emploi. Le Comité demande que le prochain rapport contienne, outre le nombre de personnes placées par le service public de l’emploi, des informations sur les indicateurs suivants : a) le nombre total de demandeurs d’emploi et de chômeurs enregistrés ; b) le nombre de postes déclarés vacants à l’Agence nationale pour l’emploi (ANE) ; c) le nombre de personnes placées par l’ANE ; d) le taux de placement (c.-à-d. le pourcentage de placements par rapport au nombre de postes déclarés vacants) ; e) le nombre de personnes placées par l’ANE exprimé en pourcentage du nombre total de personnes employées sur le marché du travail. Le Comité souhaite également connaître les parts de marché respectives des services publics et privés. La part de marché se définit comme le nombre de placements effectués par rapport au nombre total d’embauches sur le marché du travail. Les données relatives aux indicateurs susmentionnés doivent être fournies pour chaque année de la période de référence et être accompagnées, si possible, de comparaisons et de commentaires.

En réponse à la demande du Comité, le rapport indique qu’il n’existe aucune statistique sur le délai moyen pour pourvoir les offres. Le Comité n’a pas trouvé dans le rapport les informations demandées sur les effectifs de l’ANE et sur le nombre de conseillers affectés à des missions de placement. Il demande que ces informations figurent dans le prochain rapport. Quant au ratio entre les effectifs des services pour l’emploi et le nombre de demandeurs d’emploi enregistrés, le rapport précise qu’il est d’un agent pour 769 demandeurs d’emploi.

En réponse à la question du Comité sur l’adoption d’une base juridique encadrant l’exercice d’agences de placement privées, le rapport indique que « les activités d’organismes de placement ne relevant pas de l’Etat ont été réglementées dans le cadre des réformes relatives à l’emploi et dans celui de la mise en œuvre de programmes nationaux pour l’emploi réservés à l’Agence nationale pour l’emploi ». Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des précisions quant à la base juridique applicable ; le cas échéant, des informations sur le programme et les réformes susmentionnés devraient également figurer dans le prochain rapport. Le Comité prend note des informations concernant le programme « Mesures de soutien pour l’utilisation des services fournis par les organismes de placement privés ». Il demande que le prochain rapport fournisse des informations à jour sur la mise en œuvre de ce programme.

Compte tenu de l’absence d’informations sur les indicateurs quantitatifs utilisés pour évaluer l’efficacité des services gratuits de placement et d’autres aspects, dont l’organisation et le fonctionnement de l’ANE, il n’est pas établi que les services de placement fonctionnent de manière efficace en Arménie.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 1§3 de la Charte au motif qu’il n’est pas établi que les services gratuits de placement fonctionnent de manière efficace.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 4 - Orientation, formation et réadaptation professionnelles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

L’article 1§4 garantit le droit à l’orientation professionnelle, à la formation professionnelle continue pour les personnes en activité et pour les chômeurs, ainsi qu’à une orientation et une formation spécifiquement destinées aux personnes handicapées. Il est complété par les articles 9 (droit à l’orientation professionnelle), 10§3 (droit à la formation professionnelle des travailleurs adultes) et 15§1 (droit des personnes handicapées à une orientation, une éducation et une formation professionnelle), qui contiennent des droits plus spécifiques à l’orientation et la formation professionnelles. Toutefois, l’Arménie n’ayant pas accepté ces trois dispositions, le Comité évalue la conformité de la situation sous l’angle de l’article 1§4.

Egalité de traitement

Dans sa précédente conclusion (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations actualisées sur l’égalité de traitement des ressortissants des autres Etats parties et sur le fondement juridique précis sur lequel repose la garantie d’égalité de traitement. Le rapport renvoie à l’article 3 de la loi relative à l’emploi comme fondement juridique régissant les droits en matière d’emploi des résidents étrangers ou apatrides. Le Comité demande que le prochain rapport précise si toutes les personnes, y compris les ressortissants des autres Etats Parties, jouissent d’une égalité d’accès garantie à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle continue, sans condition de durée de résidence.

Orientation professionnelle

Les services d’orientation professionnelle pour les jeunes ayant quitté l’école, les demandeurs d’emploi et les chômeurs sont dispensés par l’Agence nationale pour l’emploi, qui dépend du ministère du Travail et des Affaires sociales. D’après le rapport, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une orientation professionnelle s’est élevé à 26 431 en 2011, 23 521 en 2012, 21 986 en 2013 et 25 248 en 2014.

En outre, depuis 2007, un « centre d’orientation professionnelle pour les jeunes » (voir Conclusions 2008) aide les jeunes à faire leur entrée sur le marché du travail. De 2008 à 2012, il a conseillé quelque 1 500 à 3 000 bénéficiaires par an dans le cadre de services individuels ou collectifs ou de l’orientation professionnelle en libre-service. Le Comité prend note de l’augmentation du nombre et de la qualité des services proposés et des activités menées par le centre pendant la période de référence, notamment l’organisation d’événements publics et l’élaboration d’outils et de supports.

En 2012, d’après le rapport, des initiatives importantes ont été prises pour rendre l’orientation professionnelle accessible depuis le système d’enseignement général et à tous les stades de la vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est l’un des objectifs de la Stratégie pour l’emploi 2013-2018 de la République d’Arménie et de son plan d’action, adoptés par le gouvernement en novembre 2012, ainsi que du « document de réflexion sur le développement de l’orientation professionnelle et son plan d’action 2012-2015 », adoptés en octobre 2012. En vertu de ce document de réflexion, un système d’orientation professionnelle doit être mis en place, dans le but principalement de permettre un choix libre et conscient d’activité professionnelle correspondant aux intérêts, aux besoins et aux caractéristiques de l’individu mais aussi à la demande de main-d’œuvre qualifiée et compétitive sur le marché du travail. Le système d’orientation professionnelle associera les établissements d’enseignement général ou professionnel et les centres régionaux de services sociaux intégrés, dont les spécialistes compétents proposeront des services d’orientation professionnelle adaptés aux participants (élèves, étudiants, demandeurs d’emploi, chômeurs et autres). Si l’on se base sur les statistiques pour 2013-2014, quelque 360 000 élèves de l’enseignement général et quelque 110 000 élèves et étudiants de l’enseignement professionnel et supérieur devraient avoir accès à une orientation professionnelle régulière grâce à ce système, tandis que les jeunes ayant quitté l’école pourront continuer à se tourner vers l’Agence nationale pour l’emploi et/ou ses antennes locales pour bénéficier de services sociaux complexes.

Le rapport indique également que le Centre méthodologique d’orientation professionnelle, qui a succédé au « centre d’orientation professionnelle pour les jeunes » susmentionné (conformément à une décision gouvernementale du 13 décembre 2012), doit fournir une aide méthodologique, une formation du personnel, un perfectionnement et des informations aux acteurs du système d’orientation professionnelle. Il doit appliquer gratuitement les programmes d’aide méthodologique aux acteurs du système, dans le cadre du programme de l’Etat. Pendant la période de référence, il a formé environ 800 spécialistes.

Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations actualisées sur la mise en œuvre du document de réflexion, en particulier les moyens humains et financiers alloués à l’orientation professionnelle et le nombre de bénéficiaires, que ce soit dans le système éducatif ou sur le marché du travail.

Formation professionnelle continue

Le rapport indique qu’en vertu de l’article 21 de la loi relative à l’emploi, une formation professionnelle est dispensée aux personnes qui sont sans emploi ou qui risquent d’être licenciées. Ces personnes peuvent suivre une formation initiale de six mois maximum, ou une formation pour se spécialiser dans un autre domaine ou se perfectionner pendant trois mois maximum. La formation professionnelle vise à aider les participants à acquérir des compétences qui amélioreront leurs chances de trouver un emploi correspondant aux demandes du marché du travail, de réduire leur risque de licenciement et de se lancer dans une activité entrepreneuriale. L’objectif ultime du programme est d’assurer un emploi stable aux chômeurs et aux demandeurs d’emploi  confrontés au risque de licenciement, en améliorant leur compétitivité sur le marché du travail. La formation professionnelle peut également être dispensée par d’autres organismes, conformément à la loi relative à la sous-traitance. Les chômeurs de longue durée jouissent d’un droit prioritaire pour suivre ces formations.

D’après le rapport, le nombre de chômeurs ayant bénéficié d’une formation professionnelle était de 1 804 en 2011, 1 477 en 2012, 1 500 en 2013 et 1 591 en 2014. 

Le Comité demande si les travailleurs – hormis ceux qui sont considérés comme exposés au risque de licenciement – ont droit à une formation professionnelle. Si tel est le cas, il renouvelle sa demande d’informations sur le nombre de travailleurs suivant une formation professionnelle continue.

Dans ses précédentes conclusions (Conclusions 2007, 2008 et 2012), le Comité a demandé si les coûts de formation des salariés étaient supportés par les entreprises ou par les bénéficiaires eux-mêmes. Il note à cet égard que le rapport fait référence à une modification de l’article 201 du Code du travail adoptée en 2015 (c’est-à-dire en dehors de la période de référence), qui oblige l’employeur à organiser la formation professionnelle à ses frais pour les étudiants et les salariés recrutés pour une durée ne dépassant pas six mois. Il relève également que le Code du travail prévoit un congé éducatif spécial (articles 171 et 174). En vertu de l’article 200 du Code du travail, le salarié doit continuer à percevoir son salaire moyen journalier lorsqu’il assiste à une formation à la demande de son employeur ; s’il suit une formation de sa propre initiative, les conditions de rémunération sont régies par une convention collective ou un accord ponctuel entre les deux parties.

Orientation et formation professionnelle des personnes handicapées

Le rapport confirme que les personnes handicapées ont droit, gratuitement, à une orientation et une formation professionnelles. Le Comité demande que le prochain rapport décrive plus précisément, notamment à l’aide de données chiffrées, l’orientation destinée aux personnes handicapées.

S’agissant de la formation professionnelle, le rapport indique qu’elle est mise en œuvre en tenant compte du programme de réadaptation individuelle conçu par les antennes locales de l’Agence d’expertise médico-sociale. Le Comité a précédemment noté (Conclusions 2012) que l’Arménie est dotée depuis 1995 d’un programme consacré à la formation professionnelle et au développement des compétences des personnes handicapées, qui a pour but d’aider celles-ci à trouver un emploi qui leur convienne en leur donnant la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences ou de créer leur propre entreprise. Les bénéficiaires du programme reçoivent une bourse mensuelle correspondant à 50 % du salaire minimum.

D’après le rapport, le nombre de personnes handicapées couvertes par le programme était de 118 en 2011, 84 en 2012, 116 en 2013 et 121 en 2014. 

Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations actualisées sur les mesures adoptées pour garantir l’égalité d’accès des personnes handicapées à l’orientation et la formation professionnelles, sur les types de formations proposées à ces personnes et sur le nombre de participants.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 1§4 de la Charte.

Article 2 - Droit à des conditions de travail équitables

Paragraphe 5 - Repos hebdomadaire

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations communiquées par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’a pas été établi qu’il ne puisse être renoncé au droit au repos hebdomadaire ou que celui-ci puisse être remplacé par des compensations financières, ni qu’il existe des garanties suffisantes pour veiller à ce que les salariés ne puissent travailler plus de douze jours consécutifs sans bénéficier d’une période de repos (Conclusions 2014, Arménie).

L’article 2§5 garantit un repos hebdomadaire qui doit, dans la mesure du possible, coïncider avec le jour de la semaine reconnu comme jour de repos par la tradition ou les usages du pays ou de la région en question. Bien que le repos doive être « hebdomadaire », il peut être reporté sur la semaine suivante, étant entendu que douze jours de travail consécutifs avant de bénéficier de deux jours de repos sont un maximum. Le droit à un repos hebdomadaire ne peut pas être remplacé par une indemnisation et les travailleurs ne sont pas autorisés à y renoncer.

Le rapport indique que le repos hebdomadaire est régi par l’article 155 du code du travail qui prévoit expressément que, pour ceux qui travaillent à raison de six jours par semaine, le jour de repos est habituellement le dimanche et, en cas de semaine de travail de cinq jours, le samedi et le dimanche. Dans les secteurs où il est nécessaire de travailler les jours habituels de congé hebdomadaire, les salariés ont droit à d’autres jours de repos dans la semaine.

Dans tous les cas, les travailleurs doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire ininterrompu qui ne soit pas inférieur à 35 heures.

Enfin, le rapport note que le code du travail ne prévoit pas que les travailleurs puissent remplacer leur période de repos hebdomadaire ininterrompu par une indemnisation financière ou renoncer à leur droit. En outre, aucune disposition concernant le report ou le transfert des jours de repos hebdomadaires n’est prévue.

Le Comité comprend que la renonciation ou le report du repos hebdomadaire n’est pas prévu par la législation et considère par conséquent que la situation est conforme à la Charte sur ce point. Toutefois, il demande que le prochain rapport précise si des accords individuels ou les conventions collectives peuvent, au regard de la loi, renfermer ce type de clauses et, dans la négative, quelle est la situation dans les faits (sur la base des données de l’Inspection du travail, par exemple).

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 2§5 de la Charte.

Article 2 - Droit à des conditions de travail équitables

Paragraphe 6 - Information sur le contrat de travail

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1996ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations communiquées par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’a pas été établi que le droit à l’information sur le contrat de travail soit garanti (Conclusions 2014, Arménie).

L’article 2§6 de la Charte garantit le droit des travailleurs à recevoir des informations par écrit dès le début de leur emploi. Ces informations peuvent figurer dans le contrat de travail ou un autre document (Conclusions 2014, République of Moldova). Elles doivent au minimum couvrir les aspects essentiels de la relation d’emploi ou du contrat de travail, à savoir :

·         l’identité des parties et le lieu de travail ;

·         la date de début du contrat ou de la relation de travail, et, s’il s’agit d’un contrat ou d’une relation de travail temporaire, la durée prévisible du contrat ou de la relation de travail ;

·         la durée du congé payé ;

·         la durée du préavis en cas de cessation du contrat ou de la relation de travail ;

·         la rémunération ;

·         la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du travailleur ;

·         le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur (Conclusions 2003, Bulgarie).

Le rapport indique que l’article 14 du code du travail a été modifié par la loi HO-96-N du 22 juin 2015 et dispose désormais que la relation de travail entre le salarié et l’employeur est établie par un contrat de travail conclu par écrit conformément à la législation du travail, ou par un acte juridique individuel portant acceptation de l’emploi proposé. En outre, aux termes de l’article 84 du code, également modifié par la loi susmentionnée, le contrat de travail et l’acte juridique individuel doivent à présent comprendre les éléments ci-après :

·         (1) la date (jour, mois et année) et le lieu de l’adoption de l’acte juridique ou de la conclusion du contrat de travail ;

·         (2) les prénom et nom de famille du salarié (ainsi que son nom patronymique, s’il le souhaite) ;

·         (3) le nom de l’entreprise ou de l’employeur, s’il s’agit d’une personne physique ;

·         (4) la subdivision structurelle (le cas échéant) ;

·         (5) la date (jour, mois et année) de l’entrée en fonction ;

·         (6) la dénomination du poste et/ou des fonctions officielles ;

·         (7) le montant de la rémunération de base et/ou son mode de calcul ;

·         (8) les compléments de rémunération, augmentations, indemnités complémentaires etc. octroyés aux salariés selon les modalités prescrites ;

·         (9) la durée de validité de l’acte individuel ou du contrat de travail (si nécessaire) ;

·         (10) la durée et les conditions d’exercice de la période d’essai, le cas échéant ;

·         (11) la formule du temps de travail — temps plein ou temps partiel, durée de travail réduite ou calcul sommaire du temps de travail ;

·         (12) le type et la durée du congé annuel (congé minimum, jours supplémentaires, congé prolongé) ;

·         (13) les nom et prénom et la fonction du signataire de l’acte juridique.

Selon le rapport, il découle de l’article 85 du code du travail qu’avant la prise de fonction d’un salarié, l’employeur ou l’un de ses représentants est tenu de l’informer comme il se doit de ses conditions de travail, de la convention collective (si elle existe) applicable, des règles de discipline internes et tout autre acte juridique réglementant son activité sur le lieu de travail.

Le Comité considère, sur la base de ces informations, que la situation est conforme à la Charte. Il demande néanmoins confirmation que le contrat écrit doit indiquer les durées de préavis en cas de rupture du contrat ou de cessation de la relation de travail.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 2§6 de la Charte.

Article 5 - Droit syndical

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les États ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’était pas établi que les salariés syndiqués soient suffisamment protégés contre la discrimination en raison de leur affiliation à un syndicat ou leur participation à ses activités, et que les représentants des syndicats aient accès aux lieux de travail pour exercer leurs responsabilités (Conclusions 2014, Arménie).

Aux termes de l’article 5, les dirigeants syndicaux doivent avoir accès aux lieux de travail et les membres des syndicats doivent avoir la possibilité d’y tenir des réunions dans la limite des intérêts de l’employeur et des besoins de l’entreprise (Conclusions XVI-1 (2000), France). De plus, les membres des syndicats doivent être protégés contre les conséquences préjudiciables que leur affiliation ou leurs activités syndicales pourraient avoir sur leur emploi, en particulier toute forme de représailles ou de discrimination en matière de recrutement, de licenciement ou de promotion qui serait due à leur appartenance à un syndicat ou à leurs activités syndicales (Conclusions 2010, Moldova). En cas de violation de l’interdiction de la discrimination, le droit interne doit prévoir une réparation suffisante et proportionnée au préjudice subi par la victime (Conclusions 2004, Bulgarie).

Dans une conclusion précédente (Conclusions 2010, Arménie), le Comité a demandé si les représentants des syndicats ont accès aux lieux de travail pour exercer leurs responsabilités syndicales et si les membres des syndicats ont le droit de tenir des réunions sur leur lieu de travail. Les précédents rapports n’ont apporté aucune réponse à cet égard. Le Comité a donc conclu que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif qu’il n’est pas établi que les représentants des syndicats aient accès aux lieux de travail pour exercer leurs responsabilités ; le rapport ne fournissant aucune information à ce sujet, le Comité réitère sa conclusion précédente.

Le Comité a précédemment noté que l’article 3 du code du travail garantit l’égalité des parties à une relation de travail, indépendamment, notamment, de leur appartenance à un syndicat. De plus, aux termes de l’article 114 (4)(1) du code du travail, l’appartenance à un syndicat ou la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail et, avec l’accord de l’employeur, pendant les heures de travail, ne saurait être considérée comme un motif légitime de licenciement. Le Comité a toutefois constaté que le rapport n’indiquait pas s’il existe, premièrement, une protection contre toute conséquence dommageable ou discrimination que pourraient subir des salariés en raison de leur affiliation à un syndicat ou de leur participation à des activités syndicales et, deuxièmement, des dispositions prévoyant une réparation suffisante et proportionnée au préjudice subi par la victime. Par conséquent, le Comité a conclu que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif qu’il n’est pas établi que les salariés soient suffisamment protégés contre la discrimination en raison de leur affiliation à un syndicat ou leur participation à ses activités (Conclusions 2014).

Le rapport renseigne sur les voies de recours ouvertes aux personnes ayant fait l’objet d’un licenciement abusif (réintégration ou réparation), mais ne répond pas directement aux questions précédemment posées par le Comité ; par conséquent, le Comité réitère sa conclusion précédente.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 5 de la Charte aux motifs que :

·         il n’est pas établi que les salariés syndiqués soient suffisamment protégés contre la discrimination en raison de leur affiliation à un syndicat ou leur participation à ses activités ;

·         il n’est pas établi que les représentants des syndicats aient accès aux lieux de travail pour exercer leurs responsabilités.

Article 6 - Droit de négociation collective

Paragraphe 3 - Conciliation et arbitrage

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les États ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’était pas établi qu’il existe des procédures de médiation/conciliation dans le secteur public (Conclusions 2014, Arménie).

L’article 6§3 s’applique également au secteur public (Conclusions III (1973), Allemagne, Danemark, Norvège, Suède).

D’après le rapport, les services de médiation/conciliation s’adressant au secteur public sont les mêmes que ceux en place pour le secteur privé. Le Comité rappelle qu’il a déjà jugé la situation en ce qui concerne le secteur privé conforme à la Charte. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur la législation pertinente.

Conclusion

Dans l’attente des informations démandées le Comité conclut que la situation est conforme à l’article 6§3 de la Charte.

Article 6 - Droit de négociation collective

Paragraphe 4 - Actions collectives

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les États ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’est pas établi que les restrictions au droit de grève dans les services de fourniture d’énergie respectent les conditions prévues par l’article G de la Charte, et que les salariés grévistes sont protégés contre le licenciement après une grève (Conclusions 2014, Arménie).

Aux termes de l’article 6§4, une interdiction de la grève dans des secteurs considérés comme essentiels à la vie de la communauté est présumée poursuivre un but légitime dans la mesure où un arrêt de travail pourrait mettre en danger l’ordre public, la sécurité nationale et/ou la santé publique (Conclusions I (1969), Observation interprétative). Toutefois une interdiction pure et simple de la grève dans un secteur considéré comme essentiel – en particulier quand celui-ci est défini en termes larges, par exemple : énergie ou santé – n’est pas considérée comme une mesure proportionnée aux impératifs des secteurs concernés. Tout au plus l’instauration d’un service minimum dans ces secteurs peut être jugée conforme à l’article 6§4 (Conclusions XVII-1 (2004), République tchèque).

D’après le rapport, l’article 75 du code du travail interdit notamment les grèves dans les services de fourniture d’énergie (électricité, gaz, etc.). Toutefois, aucune autre précision n’est donnée. Si les grèves sont autorisées dans d’autres services essentiels sous réserve d’assurer un service minimum, aucune disposition de ce type ne semble exister en ce qui concerne les services de fourniture d’énergie. Par conséquent, le Comité estime que la situation n’est à cet égard toujours pas conforme à la Charte.

S’agissant du licenciement de salariés grévistes, bien que le rapport ne réponde pas directement à cette question, le Comité relève qu’un employeur ne peut pas sanctionner des salariés par des mesures disciplinaires pour leur participation à une grève et ne peut pas embaucher du personnel pour remplacer les salariés grévistes. Le Comité en déduit qu’il est interdit de licencier les salariés grévistes, que ce soit pendant ou après une grève. Toutefois, il demande que le prochain rapport confirme ce point. En attendant, le Comité réserve sa position.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 6§4 de la Charte au motif que il n’est pas établi que les restrictions au droit de grève dans les services de fourniture d’énergie respectent les conditions prévues par l’article G de la Charte.

Article 15 - Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté

Paragraphe 2 - Emploi des personnes handicapées

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

L’Arménie a ratifié la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées le 22 septembre 2010. Le premier rapport sur la mise en œuvre de la Convention a été publié en 2013.

Emploi des personnes handicapées

Le rapport ne contient pas de données chiffrées. Le Comité note que, d’après le rapport initial de l’Arménie au Comité des droits des personnes handicapées (2013), en 2012, le pays comptait 182 379 personnes handicapées, dont 11 057 personnes présentent un handicap de niveau I, 86 402 – de niveau II et 76 767 – de niveau III et 8 156 enfants sont handicapés.

Le Comité demande des chiffres à jour sur le nombre total de personnes handicapées, le nombre de personnes handicapées en âge de travailler, le nombre de personnes handicapées occupant un emploi (en milieu ordinaire et en milieu protégé), le nombre de celles qui bénéficient de mesures en faveur de l’emploi, le nombre de celles qui recherchent un emploi, ainsi que le nombre de celles qui sont au chômage. En l’absence de ces données chiffrées, il n’est pas établi que la situation soit conforme à l’article 15§2.

Législation antidiscriminatoire

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a jugé la situation de l’Arménie non-conforme à l’article 15 §2 de la Charte au motif qu’il n’était pas établi qu’une protection effective contre la discrimination dans l’emploi soit garantie aux personnes handicapées. Par conséquent, il a demandé des informations sur les voies de recours judiciaires et non judiciaires prévues en cas de discrimination fondée sur le handicap, ainsi que sur la jurisprudence pertinente. En réponse, le rapport présente un projet de la loi sur la protection des droits et l’inclusion sociale des personnes handicapées qui devrait interdire la discrimination fondée sur le handicap. D’après les informations données par la représentante de l’Arménie pour le rapport du Comité gouvernemental, le projet de la loi a été déjà soumis au Parlement pour adoption.

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a également demandé des informations sur le respect de l’obligation d’aménagement raisonnable et a demandé si cette obligation a favorisé une hausse de l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire. En réponse, le rapport présente la loi sur l’emploi entrée en vigueur le 1er janvier 2014, qui fixe les mesures à entreprendre pour faciliter l’intégration des personnes handicapées sur le marché du travail. Une personne handicapée sans emploi est considérée comme chômeur et bénéficie des droits prévus pour les personnes au chômage ainsi que des droits spécifiques : droit au placement professionnel dans le cadre du régime de quotas d’emploi obligatoire et, en cas de placement, droit à l’aidé à l’aménagement du lieu de travail.

Les informations fournies ne permettant pas de répondre aux questions posées dans ses conclusions de 2012, le Comité renouvelle ces questions et conclut que, entretemps, il n’est pas établi qu’une protection effective contre la discrimination dans l’emploi soit garantie aux personnes handicapées.

Mesures visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations actualisées sur la hausse effective du taux d’emploi des personnes handicapées obtenue grâce aux différents programmes et mesures mis en place. En l’absence de réponse, le Comité réitère sa demande.

Le rapport indique que, dans le cadre de la loi sur l’emploi, l’un des critères pour la spécification de non-compétitivité sur le marché du travail est la présence du handicap. Le Comité prend note du mécanisme de la procédure de détermination de la non-compétitivité d’une personne sans emploi sur le marché du travail qui est détaillé dans le rapport. Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur l’impact de cette loi sur l’emploi des personnes handicapées.

Outre les mesures visant à favoriser l’emploi des personnes handicapées évoquées dans les conclusions précédentes (Conclusions 2012), le rapport présente des nouveaux programmes d’emploi nationaux financés par le budget d’Etat et destinés à favoriser l’emploi, notamment, des personnes handicapées : une rémunération forfaitaire en cas de placement professionnel afin d’acquérir des compétences et des capacités professionnelles nécessaires, un programme de soutien financier aux personnes handicapées sans emploi en vue de leur enregistrement officiel en qualité d’autoentrepreneurs, un programme de placement de personnes handicapées auprès des employeurs, la promotion de l’emploi saisonnier.

Le rapport indique également que la formation professionnelle est organisée pour les personnes handicapées ainsi que la réadaptation de leurs compétences professionnelles. 118 personnes handicapées ont bénéficié de ce programme et 38 ont été recrutées en 2011. Au cours de 2014, quelque 121 personnes handicapées ont été intégrées à ce programme et 49 ont été recrutées.

Le rapport présente également un certain nombre des modifications appliquées dans le cadre du programme annuel de l’emploi qui concernent des compensations salariales en cas de placement d’une personne handicapée :

·         Une compensation salariale partielle limitée à 50 % du salaire mensuel minimal,

·         La période de compensation a été limitée à 6 mois au lieu de 1 ou 2 ans,

·         En plus de la compensation salariale, l’employeur reçoit une indemnité forfaitaire (environ 327 € (200 000AMD)) pour chaque personne handicapée placée dans son entreprise pour acquérir des compétences et des capacités professionnelles et une compensation d’aménagement du lieu de travail pour les personnes handicapées à un montant approuvé par l’organisme agréé,

·         Une aide monétaire pour un accompagnateur d’un montant égal à 50 % du salaire mensuel minimal pour une période de 6 mois.

Le rapport souligne que l’application d’un régime de quota au sein des organismes publics est prévue en 2016, et au sein des organismes privés en 2017, soit en dehors de la période de référence. Les employeurs qui ne respecteraient pas un quota devront s’acquitter, pour chaque poste réservé non pourvu, d’une amende correspondant à 300 salaires minimaux à verser à un compte extrabudgétaire. Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations détaillées sur la mise en œuvre de ces normes, sur le niveau de respect du quota ainsi que sur les mesures prises à cet effet.

En outre, le rapport indique que l’un des objectifs principaux de la Stratégie nationale pour l’emploi en ce qui concerne les personnes handicapées est une augmentation annuelle d’au moins 50 % du nombre de personnes handicapées impliquées dans les programmes d’emploi nationaux, par rapport à la période antérieure. Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur les résultats de cette stratégie.

Le Comité note que, d’après le rapport initial de l’Arménie au Comité des droits des personnes handicapées (2013), en 2012, 1 259 personnes handicapées ont été enregistrées dans les antennes locales de l’Agence publique pour l’emploi.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 15§2 de la Charte, au motif qu’il n’est pas établi qu’une protection effective contre la discrimination dans l’emploi soit garantie aux personnes handicapées.

Article 15 - Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté

Paragraphe 3 - Intégration et participation des personnes handicapées à la vie sociale

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Législation antidiscriminatoire et approche intégrée

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a jugé la situation de l’Arménie non-conforme à l’article 15 §3 de la Charte au motif qu’il n’était pas établi qu’il existe une législation garantissant aux personnes handicapées une protection effective contre la discrimination dans les domaines du logement, des transports, des communications, de la culture et des loisirs. Par conséquent, le Comité a demandé des informations sur l’existence d’une législation antidiscriminatoire conforme aux exigences de l’article 15§3 et sur sa mise œuvre, y compris les voies de recours disponibles. En réponse, le rapport présente un projet de la loi sur la protection des droits et l’inclusion sociale des personnes handicapées qui devrait interdire la discrimination fondée sur le handicap. D’après les informations données par la représentante de l’Arménie pour le rapport du Comité gouvernemental, le projet de la loi a été déjà soumis au Parlement pour adoption. Le rapport se réfère également à l’article 48 de la Constitution de l’Arménie qui stipule que « dans les domaines économique, social et culturel les tâches principales de l’Etat sont : […] réaliser des programmes de prévention et de traitement de l’invalidité, stimuler l’insertion des handicapés ; […] ». Toutefois les dispositions législatives, si elles sont adoptées, seront applicables hors de la période de référence.

Au vu de la situation, le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur l’adoption de ladite loi, la date de son entrée en vigueur et sur sa mise œuvre, y compris les voies de recours disponibles. Entretemps, le Comité conclut qu’il n’existe pas de législation garantissant aux personnes handicapées une protection effective contre la discrimination dans les domaines du logement, des communications, de la culture et des loisirs pendant la période de référence.

Consultation

Le Comité se réfère à sa Conclusion précédente (2012), dans laquelle il est indiqué qu’une Commission nationale chargée des questions relatives aux personnes handicapées, créée en 2008 et présidée par le Ministre du Travail et des Affaires sociales, assure la coordination des travaux dans ce domaine.

Formes d’assistance économique accroissant l’autonomie des personnes handicapées

Le Comité a précédemment jugé la situation conforme à la Charte et le rapport ne fait état d’aucun changement.

Mesures pour surmonter les obstacles

Aides techniques

Le Comité a précédemment jugé la situation conforme à la Charte et le rapport ne fait état d’aucun changement.

Communication

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations sur les mesures prises pour améliorer l’accès des personnes handicapées aux services de communication et aux médias ainsi que sur le statut juridique de la langue des signes. En réponse, le rapport indique que, conformément à la loi relative à la télévision et la radio, les émissions diffusées sont obligatoirement interprétées en langue des signes ou sous-titrées en arménien. La société publique de télévision et de radio et les sociétés de télévision privées opérant dans le pays qui diffusent des émissions pour enfants et des actualités, sont tenues de garantir l’accès du public sourd-muet à l’information en diffusant quotidiennement au moins une émission pour enfants et une émission d’actualités interprétées en langue des signes ou sous-titrées en arménien.

Le Comité demandé à nouveau quel est le statut juridique de la langue des signes.

Mobilité et transports

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations actualisées sur les progrès réalisés en matière d’accessibilité des moyens de transport, y compris ferroviaire, pour les personnes. En réponse, le rapport indique qu’en 2014, les bus circulant à l’intérieur de la ville d’Erevan ont été aménagés afin d’être accessibles aux personnes handicapées (rampes, installations de levage spécial). Le Comité demande à nouveau si les personnes à mobilité réduite ont droit à des tarifs spéciaux ou si elles doivent supporter le surcoût des éventuels équipements spéciaux. Il demande également quelles mesures sont disponibles pour accroître l’accessibilité des transports publics aériens, routiers, maritimes et ferroviaires. En l’absence de réponse sur ces points, le Comité considère qu’il n’est pas établit que l’accessibilité effective des personnes handicapées aux différents moyens de transport est assurée.

Logement

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations sur la mise en pratique de dispositions d’accessibilité des bâtiments pour les personnes à mobilité réduite et sur les voies de recours disponibles. Il a demandé aussi si des aides pécuniaires sont offertes pour l’aménagement de logements existants et des précisions sur l’accessibilité des bureaux de vote pour les personnes handicapées. En l’absence de réponses, le Comité réitère ses questions et entretemps il considère qu’il n’est pas établi que l’accès effectif au logement soit garanti.

Culture et loisirs

Le rapport se réfère à l’article 40 de la Constitution qui stipule que « toute personne a droit à la liberté de création littéraire, scientifique et technique, ainsi que le droit de bénéficier des acquis scientifiques et de participer à la vie culturelle de la société. »

En outre, le rapport indique que la participation des personnes handicapées à la vie culturelle est réalisée avec la participation active des ONG et grâce au soutien de l’Etat et des donateurs. Le Ministère de la culture fournit une assistance aux ONG de personnes handicapées en ce qui concerne la fourniture des salles et des galeries appropriées.

Le Comité prend note des diverses manifestations organisées pendant 2014 afin de favoriser l’accès des personnes handicapées dans la vie culturelle et sportive.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 15§3 de la Charte aux motifs suivants :

·         pendant la période de référence il n’existait pas de législation antidiscriminatoire en faveur des personnes handicapées couvrant spécifiquement les domaines du logement, des transports, des communications, de la culture et des loisirs et

·         il n’est pas établi que les personnes handicapées aient un accès effectif au logement et aux transports.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 1 - Application des règlements existants dans un esprit libéral

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Permis de travail

Le rapport indique que l’autorité responsable de l’examen des demandes de permis de travail n’avait pas encore été accréditée par le Gouvernement pendant la période de référence. Les ressortissants étrangers pouvaient donc exercer une activité professionnelle en Arménie sans permis de travail. Le rapport ne répond pas à la question du Comité posée lors de sa précédente conclusion (Conclusions 2012) à savoir si les titres de séjour temporaires et permanents conféraient automatiquement le droit d’exercer une activité lucrative.

Le rapport indique qu’en juin 2015 des amendements à la loi sur les étrangers ont été adoptés, mettant en place une procédure pour la délivrance des permis de travail. Selon les amendements à la loi, l’employeur doit demander à l’administration publique une autorisation pour embaucher un ressortissant provenant d’un pays tiers. Le Comité demande que le prochain rapport indique les différents types de permis de travail délivrés à des ressortissants des Etats Parties à la Charte.

Statistiques pertinentes

Le Comité rappelle que l’appréciation du Comité sur le degré de libéralisme dans l’application des règlements existants se fonde sur les données statistiques relatives au taux de refus de permis de travail tant pour les premières demandes que pour les demandes de renouvellement. Un pourcentage élevé de demandes acceptées de permis de travail ou de renouvellement de permis de travail émanant de ressortissants d’Etats parties à la Charte et une faible proportion de refus de telles demandes montrent clairement que les règlements existants étaient appliqués dans un esprit libéral.

Dans sa précédente conclusion (Conclusions 2012), le Comité avait demandé s’il y a eu des demandes de titre de séjour qui ont été refusées et pour quels motifs. Le présent rapport ne répond pas à cette question et ne fournit aucune statistique. Le Comité prend note que des changements législatifs ne sont intervenus qu’en 2015, hors de la période de référence, et demande que le prochain rapport en illustre la portée avec les statistiques pertinentes demandées. Par conséquent, le Comité exige en particulier que le prochain rapport fournisse des données sur le nombre de permis de travail (premiers permis et renouvellements) accordés ou refusés, rapporté au nombre de demandes, concernant spécifiquement les ressortissants des Etats parties à la Charte, ainsi que sur les motifs de refus de ces demandes.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 18§1 de la Charte.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 2 - Simplification des formalités et réduction des droits et taxes

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Formalités administratives et délais d’obtention des documents nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a noté que la décision relative à l’octroi d’un titre de séjour temporaire ou permanent incombait au Service des passeports et des visas (ministère de l’Intérieur), qui se prononce dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Le Comité a noté également qu’il n’existait pas de système de permis de travail en Arménie, ce qui était toujours le cas pendant la période de référence. Ce n’est qu’en juin 2015, hors période de référence, que des amendements à la loi sur les étrangers ont été adoptés, mettant en place une procédure pour la délivrance des permis de travail. Selon ces amendements, l’employeur doit demander à l’administration publique une autorisation pour embaucher un ressortissant provenant des pays tiers.

Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur les formalités d’octroi des titres de séjours et permis de travail aux ressortissants des Etats Parties à la Charte. A cet égard, le Comité rappelle que l’article 18§2 implique qu’il soit possible d’accomplir les formalités dans le pays de destination ainsi que dans le pays d’origine, d’obtenir le permis de séjour et de travail au cours d’une seule et même procédure, et enfin que les délais d’obtention des titres requis (permis de séjour/travail) soient raisonnables.

Droits de chancellerie et autres taxes

Dans sa précédente conclusion, le Comité a jugé que les droits réclamés pour l’obtention ou le renouvellement de titres de séjour temporaires ou permanents étaient élevées. Il a noté que leur montant était de 281 € pour un titre temporaire et 321 € pour un titre permanent. Même si hors période de référence, le Comité note dans le rapport que la modification apportée à la loi sur les taxes en 2015, prévoit dorénavant de facturer à l’employeur un montant de 25 000 AMD (dram arménien), l’équivalent de 48 € pour l’obtention d’un permis de travail pour un étranger travaillant en République d’Arménie. Toutefois, le rapport ne contient aucune information concernant les droits réclamés pour l’obtention ou le renouvellement de titres de séjours temporaires ou permanents pendant la période de référence. Par conséquent, le Comité demande qu’il en soit fait mention dans le prochain rapport et rappelle que les droits de chancellerie et autres droits dus pour la délivrance des titres requis ne doivent pas être excessifs ni, en tout état de cause, dépasser leur coût administratif.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 3 - Assouplissement des réglementations

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Accès au marché national de l’emploi/Exercice du droit à l’emploi

Le Comité rappelle que dans le cadre de l’article 18§3, les Etats sont tenus d’assouplir régulièrement les réglementations régissant l’emploi des étrangers concernant l’accès au marché national de l’emploi et que les conditions que doivent remplir les étrangers pour accéder au marché national de l’emploi ne doivent pas être excessivement restrictives.

Le Comité note que les ressortissants étrangers pouvaient exercer une activité professionnelle en Arménie sans permis de travail pendant la période de référence. En effet, le rapport indique qu’en juin 2015 des amendements à la loi sur les étrangers ont été adoptés, mettant en place une procédure pour la délivrance des permis de travail. Le Comité demande que le prochain rapport indique les différents types de permis de travail délivrés et les conditions que doivent remplir les étrangers pour accéder au marché national de l’emploi.

Le Comité demande également des informations sur les mesures prises pour libéraliser les règlements régissant la reconnaissance des certificats étrangers, des qualifications professionnelles et des diplômes, nécessaires à l’exercice d’une activité lucrative en tant que salarié ou travailleur indépendant. À cet égard, il demande des informations sur le nombre de reconnaissance de certificats étrangers, de qualifications professionnelles et de diplômes délivrés à des ressortissants des Etats parties à la Charte.

Conséquences de la perte d’emploi

Le Comité rappelle que l’article 18§3 exige que la perte d’un emploi ne doit pas entraîner l’annulation du permis de séjour et obliger ainsi le travailleur à quitter le territoire national dans de brefs délais.

Dans sa précédente conclusion (Conclusion 2012), le Comité a noté que dans le cas où le travailleur étranger perd son travail, le permis de séjour n’est pas automatiquement révoqué et par conséquent, le travailleur n’est pas obligé de quitter le pays. Le rapport indique que la situation n’a pas changé depuis le dernier examen du Comité.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 18§3 de la Charte.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 4 - Droit de sortie des nationaux

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Le Comité note que la situation qu’il a précédemment jugée conforme à la Charte n’a pas changé.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie est conforme à l’article 18§4 de la Charte.

Article 20 - Droit à l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination fondée sur le sexe

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Arménie.

Egalité de droits

Le Comité a précédemment noté que la Constitution interdisait la discrimination fondée sur le sexe et que le code du travail interdisait la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l’emploi (Conclusions 2012).

Le rapport précise que le 20 mai 2013, l’Assemblée nationale de la République d’Arménie a adopté la loi relative à l’égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes. Cette loi instaure des garanties permettant d’assurer l’égalité de droits et de chances entre les femmes et les hommes dans les domaines politique, social, économique, culturel et dans les autres domaines de la vie publique, et régit les relations y afférentes. Le Comité demande des informations sur les changements apportés par cette nouvelle loi à la situation en matière d’égalité hommes-femmes et sur les modalités concrètes de sa mise en œuvre. Il demande également si la nouvelle législation prévoit, dans les affaires de discrimination, un aménagement de la charge de la preuve.

Le Comité a précédemment demandé si certaines activités professionnelles étaient exclusivement réservées à un sexe donné, c’est-à-dire s’il y avait des exceptions au principe d’égalité découlant d’exigences professionnelles essentielles (Conclusions 2012). Le rapport précise que selon la législation arménienne, il n’existe pas d’emplois réservés à un sexe particulier.

Le Comité a précédemment noté que les personnes qui estimaient avoir subi une discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe pouvaient porter l’affaire devant les tribunaux. Par ailleurs, les syndicats pouvaient agir au nom de personnes qui s’estimaient victimes de discrimination (Conclusions 2012). S’agissant de la réparation, le Comité a précédemment demandé si l’indemnisation versée aux victimes de discrimination était plafonnée (Conclusions 2012). Le rapport souligne que si un employeur met fin à un contrat de travail pour des motifs discriminatoires, le salarié peut être réintégré et être indemnisé pour la période écoulée entre la cessation du contrat et sa réintégration. Le rapport ajoute que lorsque la réintégration d’un salarié n’est pas possible, une indemnité équivalant à un maximum de douze mois du salaire moyen peut lui être versée. 

Le Comité rappelle qu’en cas de discrimination, la réparation accordée à la victime doit être effective, proportionnée et dissuasive. Par conséquent, l’indemnisation accordée en cas de discrimination, y compris de licenciement discriminatoire, doit être à la fois proportionnelle au préjudice subi par la victime et suffisamment dissuasive pour l’employeur. Tout plafonnement des indemnités, qui empêcherait celles-ci d’être entièrement réparatrices et suffisamment dissuasives, est dès lors proscrit (Conclusions 2012, Andorre).Constatant que la législation prévoit un plafonnement de l’indemnisation, le Comité conclut que la situation n’est pas conforme à l’article 20 de la Charte, au motif que le plafonnement de l’indemnisation pouvant être octroyée en cas de discrimination fondée sur le sexe peut empêcher celle-ci d’être entièrement réparatrice et suffisamment dissuasive. 

Le Comité a précédemment noté que l’article 178 du code du travail garantissait aux hommes et aux femmes une rémunération égale pour un travail égal (ou une quantité de travail égale). La convention collective signée en 2009 par le Gouvernement, la Confédération des syndicats et l’Association des employeurs fait obligation à toutes les parties de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes dans tous les domaines liés à l’emploi, y compris la rémunération (Conclusions 2012).

Le Comité a demandé si des méthodes appropriées de comparaison des rémunérations permettaient aux salariés de comparer la valeur respective de différents postes, ailleurs que chez le même employeur (Conclusions 2012). Il n’existe, selon le rapport, pas de méthodes de comparaison des rémunérations en Arménie. 

Le Comité rappelle qu’il examine le droit à l’égalité de rémunération sous l’angle des articles 20 et 4§3 de la Charte et qu’il y procède de ce fait tous les deux ans (au titre du groupe thématique 1 « Emploi, formation et égalité des chances » et du groupe thématique 3 « Droits liés au travail »). Le plus souvent, les comparaisons de rémunération se font au sein d’une même entreprise. Il peut cependant arriver qu’elles n’aient vraiment de sens qu’à la condition d’être effectuées entre plusieurs entreprises. Le Comité demande par conséquent qu’il soit possible de procéder à des comparaisons de rémunérations inter-entreprises. Il observe que la législation devrait, à tout le moins, exiger de telles comparaisons inter-entreprises dans une ou plusieurs des situations suivantes : 

·         lorsque des dispositions réglementaires s’appliquent aux conditions de travail et de rémunération dans plusieurs entreprises ; 

·         lorsque plusieurs entreprises sont couvertes par une convention collective ou une réglementation régissant les conditions de travail et d’emploi ; 

·         lorsque les conditions de travail et d’emploi sont arrêtées au niveau central pour plusieurs entreprises au sein d’un holding ou d’un conglomérat (Conclusions 2012, Observation interprétative de l’article 20). 

Compte tenu de ce qui précède, le Comité demande s’il est possible, dans les litiges en matière d’égalité salariale, de procéder à des comparaisons de rémunérations entre plusieurs entreprises couvertes par la même convention collective. Par exemple, il a considéré que la situation satisfaisait à ce principe, lorsque, dans les litiges relatifs à l’égalité salariale, des comparaisons pouvaient être faites avec un travailleur type (ayant un emploi comparable) d’une autre entreprise et que les différences salariales pouvaient être attribuées à une source unique (Conclusions 2012, Pays-Bas, Article 20) ou lorsque la comparaison des rémunérations était possible pour les employés travaillant dans une unité composée de personnes qui étaient dans des situations juridiquement différentes, et que la rémunération était fixée par une convention collective applicable à toutes les entités de l’unité (Conclusions 2014, France, Article 4§3).

Egalité des chances

Le Comité prend note, dans le rapport, des statistiques fournies par le Service national des statistiques d’Arménie concernant le salaire mensuel moyen par secteur économique, qui révèlent que dans tous les secteurs économiques, le salaire mensuel moyen des femmes est inférieur à celui des hommes. Il constate qu’en 2014, le salaire mensuel moyen des femmes représentait 90 % du salaire des hommes dans les secteurs de l’agriculture, de la sylviculture et de la pêche et que cette proportion était de 80 % dans le secteur de l’éducation, de 62,4 % dans le secteur des soins de santé et des services sociaux, de 65,5 % dans le secteur industriel et de 59,6 % dans le secteur des finances et de l’assurance. Il constate par ailleurs que les femmes ont perçu, toutes professions confondues, environ 63,7 % du salaire des hommes en 2012 et 65,9 % en 2014.

Le Comité note également que selon les résultats d’une étude menée par le Fonds des Nations Unies pour la population (UNFPA), en Arménie, les femmes gagnent 35,9 % de moins que les hommes (“Diagnostic Study on Discrimination Against Women in Armenia 2015-2016”, UNFPA).

Le Comité prend note des mesures prises pour promouvoir l’égalité entre les sexes, telles que décrites dans le rapport, et notamment de l’adoption d’un Plan d’action stratégique pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2012 – 2015. Ce plan d’action prévoit des mesures visant à éliminer la discrimination fondée sur le sexe dans le domaine socio-économique et à parvenir à l’égalité dans l’emploi, à élargir les perspectives économiques des femmes et à améliorer leurs conditions de travail et leurs revenus dans les zones rurales, à améliorer la compétitivité des femmes et des hommes sur le marché du travail et à faire diminuer le chômage des femmes, à promouvoir les activités entrepreneuriales et les initiatives économiques des femmes et enfin, à créer des conditions favorables permettant de concilier le travail et les responsabilités familiales, y compris en impliquant les hommes dans l’éducation des enfants. Le rapport précise que des sessions de formation sur les questions touchant à l’égalité hommes-femmes sont organisées à l’intention des fonctionnaires.

Le Comité note que le taux de chômage des femmes demeure plus élevé que celui des hommes et que les femmes restent concentrées dans les secteurs les moins bien rémunérés et aux postes subalternes. Il constate que, malgré les efforts déployés et les mesures prises par les autorités pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’emploi, l’écart salarial, d’environ 35 %, reste manifestement élevé et considère de ce fait que la situation n’est pas conforme à la Charte.

Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur la situation des femmes dans l’emploi (en comparaison avec les hommes, globalement et dans les différentes professions/différents secteurs économiques), ainsi que sur l’écart salarial entre les sexes.

Il demande aussi que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur toutes les mesures prises pour éliminer les inégalités de fait entre les hommes et les femmes, y compris les mesures d’intervention positive. Il demande en particulier des informations sur la mise en œuvre de ces mesures et souhaite savoir quel est leur impact sur la lutte contre la ségrégation entre les sexes dans l’emploi, sur l’amélioration de l’accès des femmes à un plus large éventail d’activités et de professions, y compris à des postes à responsabilités, et sur la réduction des disparités salariales. 

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 20 de la Charte aux motifs suivants :

·         le plafonnement de l’indemnisation pouvant être octroyée en cas de discrimination fondée sur le sexe peut empêcher celle-ci d’être entièrement réparatrice et suffisamment dissuasive ;

·         l’écart salarial en données non corrigées est manifestement trop élevé.

Article 22 - Droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l'amélioration des conditions de travail et du milieu du travail

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’avait pas été établi que le droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu de travail soit effectif. Les représentants des travailleurs disposent de voies de recours juridiques en cas de non-respect de leur droit de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu de travail dans l’entreprise, et des sanctions sont prévues pour les employeurs qui ne remplissent pas les obligations que leur impose cet article (Conclusions 2014, Arménie).

L’article 22 s’applique à toutes les entreprises indépendamment de leur statut privé ou public. Les Etats peuvent exclure de son champ d’application les entreprises dont les effectifs n’atteignent pas un seuil déterminé par la législation ou la pratique nationales (Conclusions 2005, Estonie).

Les salariés et/ou leurs représentants (syndicats, délégués du personnel, représentants des comités d’hygiène et de sécurité, comités d’entreprise) doivent jouir du droit effectif de participer à la prise de décisions et au contrôle du respect des règlements dans tous les domaines visés par la disposition, à savoir :

- la détermination et l’amélioration des conditions de travail, de l’organisation du travail et du lieu de travail ;

- la protection de la santé et de la sécurité dans l’entreprise. Le droit à la consultation des représentants des travailleurs au niveau de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail est également prévu par l’article 3 de la Charte (droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail, voir ci-avant). Pour les Etats qui ont accepté les articles 3 et 22, ce volet est examiné uniquement sous l’angle de l’article 22 ;

- l’organisation de services sociaux et socioculturels de l’entreprise. Le droit de prendre part à l’organisation des services et facilités sociaux et socioculturels ne concerne que les entreprises où de tels services et facilités sont envisagés ou ont déjà été implantés. L’article 22 de la Charte n’impose pas à l’employeur de mettre des services et facilités sociaux et socioculturels à la disposition de ses salariés, mais exige que, dans les entreprises qui offrent de tels services et facilités, les salariés participent à leur organisation (Conclusions 2007, Arménie, Italie).

Les travailleurs doivent disposer de voies de recours juridiques en cas de non-respect de leurs droits. Des sanctions doivent également être prévues pour les employeurs qui ne remplissent pas les obligations que leur impose cet article (Conclusions 2003, Bulgarie).

D’après le rapport, lorsqu’aucun syndicat n’est présent dans la structure ou lorsqu’aucun des syndicats présents ne représente plus de la moitié des salariés de la structure, les représentants (organisme) peuvent être élus par l’assemblée du personnel (conférence).

Le Comité demande si les entreprises dont les effectifs n’atteignent pas un seuil fixé sont exclues du champ d’application de cette disposition.

L’article 26 du Code du travail fait obligation à l’employeur notamment de consulter les représentants des salariés lorsqu’il est amené à prendre des décisions qui pourraient avoir une incidence sur la situation juridique de ces derniers et, dans les cas prévus par le Code, de recevoir leur consentement, mais aussi d’examiner les propositions des représentants des salariés et d’apporter des réponses par écrit dans les délais prévus par le Code ou, à défaut, dans un délai d’un mois, et de fournir les informations nécessaires sur des questions relatives à l’activité des représentants des salariés.

Le Comité demande si, lorsqu’une convention collective ne couvre pas les questions liées aux conditions de travail, à l’organisation du travail et au lieu de travail, l’employeur est tenu de consulter les représentants des salariés (ou en l’absence de représentants, les employés directement) sur ces questions. Dans l’attente des informations demandées, le Comité réserve sa position sur ce point.

Aux termes de l’article 253 du Code du travail, l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter les salariés sur les questions relatives à la santé et la sécurité.

Un employeur peut constituer un comité d’hygiène et de sécurité au sein de la structure. Le règlement de ces comités a été approuvé par la décision n° 1007-N du 29 juin 2006 du Gouvernement de la République d’Arménie. Le comité reçoit des informations de l’employeur au sujet des risques pour la santé et la sécurité, communique des informations aux salariés, fait des propositions à l’employeur, dispense des formations sur la santé et la sécurité, et prête son concours à toute enquête menée sur les accidents du travail.

Le comité d’hygiène et de sécurité se réunit une fois par trimestre au minimum.

Le Comité demande s’il est obligatoire, le cas échéant, de constituer un comité d’hygiène et de sécurité.

Le Comité conclut que la situation est désormais conforme à la Charte sur ce point.

S’agissant des voies de recours et des sanctions, le rapport précise que les salariés et les représentants des salariés peuvent faire valoir les droits protégés par le Code du travail devant les tribunaux compétents. Le Comité demande si des sanctions sont prévues pour les employeurs qui ne respectent pas les règles relatives à la consultation sur les conditions de travail, le lieu de travail et l’organisation du travail.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 24 - Droit à la protection en cas de licenciement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de la Arménie

Champ d’application

Le Comité note que la situation, qu’il a précédemment jugée conforme à la Charte, n’a pas changé (Conclusions 2008).Il demande que le prochain rapport contienne un exposé complet et à jour de la situation.

Obligation de justifier le licenciement par un motif valable

Le Comité rappelle que l’article 24 définit de manière exhaustive les motifs valables pour lesquels un employeur peut mettre fin à une relation de travail. Deux types de motifs sont considérés comme étant valables : d’une part, ceux liés à l’aptitude ou à la conduite du travailleur et, d’autre part, ceux fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise (raisons économiques). 

Le Comité rappelle en outre qu’au regard de l’article 24, le licenciement à l’initiative de l’employeur au motif que le travailleur a atteint l’âge normal d’admission à la retraite (l’âge à partir duquel une personne est en droit de percevoir une pension) est contraire à la Charte, sauf si le licenciement est dûment justifié par l’un des motifs valables expressément établis par cette disposition de la Charte.

Le Comité a observé dans ses Conclusions 2012 qu’en vertu de l’article 113 du Code du travail, l’employeur pouvait mettre fin à la relation d’emploi avant l’expiration du contrat de travail lorsque le salarié atteignait l’âge de la retraite.

Le Comité note qu’aucune information n’indique que la situation ait changé au cours de la période de référence. Il considère par conséquent qu’elle n’est pas en conformité avec la Charte, car la cessation d’emploi avant l’expiration du contrat de travail à l’initiative de l’employeur au seul motif que le travailleur atteint l’âge d’admission à la retraite, comme le permet la loi, n’est pas justifiée.

Licenciements prohibés

Le Comité observe que les points 3 et 7 de la première partie de l’article 113 du Code du travail de la République d’Arménie prévoient que l’employeur peut résilier respectivement un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée et un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration, si le salarié ne peut s’acquitter de ses tâches pour cause d’insuffisance de ses compétences professionnelles et/ou de son état de santé. Le Comité prend note de la limite de l’incapacité de travail de longue durée (applicable à un salarié qui n’a pu venir travailler, en raison d’une incapacité de travail temporaire, pendant plus de 120 jours consécutifs ou plus de 140 jours au cours des 12 derniers mois, sauf s’il est prévu par les lois et autres textes réglementaires que le lieu et le poste de travail sont conservés plus longtemps dans le cas de certaines maladies).

Le Comité note que la dégradation de l’état de santé du salarié peut constituer un motif de résiliation du contrat de travail si cette dégradation est durable et entrave le processus de travail ou exclut toute possibilité de le poursuivre, et que la compatibilité entre les capacités professionnelles du salarié et le poste ou travail concerné est évaluée par l’employeur, tandis que les experts médicaux et sociaux évaluent l’état de santé de l’intéressé.

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 24, l’absence temporaire du travail pour cause de maladie ou d’accident constitue un motif prohibé de licenciement. Toutefois, cette absence peut constituer un motif valable si elle perturbe gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. Le Comité demande de nouveau quelle est la durée maximale de la protection en cas de maladie. Dans l’attente de la réponse, il réserve sa position sur ce point.

Recours et sanctions

Le Comité relève que d’après le rapport, qui lui-même fait référence à la loi HO-5-N du 12 mars 2014, la deuxième partie de l’article 265 a été modifiée et prévoit que pour des raisons économiques, technologiques et organisationnelles, ou s’il est impossible de rétablir à l’avenir des relations professionnelles entre l’employeur et le salarié, le tribunal n’a pas besoin de réintégrer le salarié à son ancien poste. L’employeur est alors tenu de verser pour toute la période d’oisiveté forcée une indemnisation équivalant à la rémunération moyenne, jusqu’à ce que le jugement acquière force exécutoire, et à dédommager le salarié au titre de sa non-réintégration à son poste pour un montant qui ne peut être inférieur à la rémunération moyenne ni supérieur à 12 fois la rémunération moyenne. Le contrat de travail est considéré comme résilié à compter de la date où le jugement devient exécutoire.

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 24 de la Charte révisée, les tribunaux ou autres instances compétentes doivent pouvoir ordonner la réintégration ou accorder des indemnités suffisantes ou toute autre réparation appropriée. Les indemnités en cas de licenciement abusif sont considérées comme appropriées si elles prévoient l’indemnisation de la perte financière encourue entre la date du licenciement et celle de la décision de l’organe de recours. Le Comité rappelle également (Observation interprétative des articles 8§2 et 27§3, Conclusions 2011) que les indemnités doivent être à la fois proportionnelles au préjudice subi par la victime et suffisamment dissuasives pour l’employeur. Tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est interdit. Si les indemnités pécuniaires sont plafonnées, la victime doit avoir la faculté de réclamer des dommages-intérêts au titre du préjudice moral par d’autres voies juridiques, et les juridictions ayant compétence pour octroyer des indemnités à raison du préjudice moral et matériel doivent statuer dans un délai raisonnable. Le Comité demande si et en quoi la législation est conforme à cette approche. Dans l’attente de la réponse, il réserve sa position sur ce point.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 24 de la Charte au motif que la cessation d’emploi reposant sur le fait que l’intéressé a atteint un certain âge, qui varie selon son droit à une pension de vieillesse, comme le permet la loi, n’est pas justifiée.

Article 28 - Droit des représentants des travailleurs à la protection dans l'entreprise et facilités à leur accorder

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Arménie en réponse à la conclusion selon laquelle il n’avait pas été établi qu’une protection adéquate soit accordée aux représentants des travailleurs contre des mesures préjudiciables autres que le licenciement ; et que les facilités accordées aux représentants de travailleurs soient adéquates (Conclusions 2014, Arménie).

Aux termes de l’article 28, la protection doit englober l’interdiction du licenciement lié à la qualité de représentant et la protection contre tout préjudice en matière d’emploi autre que le licenciement (Conclusions 2003, France).

Les facilités à octroyer peuvent être notamment celles mentionnées dans la Recommandation R143 concernant la protection des représentants des travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder, adoptée par la Conférence générale de l’OIT du 23 juin 1971 (octroi du temps libre nécessaire pour remplir leurs fonctions sans que les prestations et autres avantages sociaux dont ils bénéficient n’en soient affectés, accès des représentants des travailleurs ou autres représentants élus à tous les lieux de travail, si nécessaire, accès sans retard à la direction de l’entreprise, si nécessaire, autorisation de recouvrer régulièrement des cotisations dans l’entreprise, autorisation d’afficher des avis à un ou plusieurs emplacements déterminés en accord avec la direction, autorisation de distribuer des bulletins d’information, des brochures, des publications et d’autres documents portant sur les activités syndicales normales), ou d’autres facilités telles que l’attribution d’une aide financière au comité d’entreprise et la mise à sa disposition de locaux et de matériels pour ses activités (Conclusions 2010, Observation interprétative de l’article 28).

Le rapport rappelle que les représentants bénéficient d’une protection contre le licenciement et que l’article 3 du Code du travail interdit, entre autres, la discrimination fondée sur l’affiliation. Le Comité a besoin cependant d’informations plus concrètes sur la protection des représentants de travailleurs contre tout préjudice autre que le licenciement subi dans l’exercice de l’emploi.

Aux termes de l’article 175, point 3, du Code du travail, les représentants des salariés sont dispensés de leurs tâches professionnelles jusqu’à six jours ouvrables par an pour assister à divers événements organisés par les organismes qui représentent les salariés ou pour améliorer leurs qualifications de membres de ces organismes.

Le Comité prend note de ces informations, mais a besoin d’informations supplémentaires concernant d’autres facilités à accorder aux représentants des travailleurs pour pouvoir apprécier la conformité de la situation (voir ci-avant).

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Arménie n’est pas conforme à l’article 28 de la Charte au motif :

·         qu’il n’est pas établi que les représentants des travailleurs bénéficient d’une protection adéquate contre les actes préjudiciables autres que le licenciement ;

·         qu’il n’est pas établi que les facilités accordées aux représentants des travailleurs soient adéquates.

janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

AUTRICHE

Ce texte peut subir des retouches de forme.

Le rôle du Comité européen des Droits sociaux (le Comité) consiste à statuer en droit sur la conformité des situations nationales avec la Charte sociale européenne révisée (la Charte). Le Comité adopte des conclusions dans le cadre de la procédure de rapports et des décisions dans le cadre de la procédure de réclamations collectives.

Le présent chapitre concerne l’Autriche, qui a ratifié la Charte le 20 janvier 2011. L‘échéance pour remettre le 4e rapport était fixée au 31 octobre 2015 et l’Autriche l’a présenté le 4 novembre 2015.

Conformément à la procédure adoptée par le Comité des Ministres lors de la 1196e réunion des Délégués des Ministres des 2-3 avril 2014, le rapport concerne les dispositions du groupe thématique « Emploi, formation et égalité des chances » :

·         droit au travail (article 1),

·         droit à l’orientation professionnelle (article 9),

·         droit à la formation professionnelle (article 10),

·         droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté (article 15),

·         droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Etats Parties (article 18),

·         droit des femmes et des hommes à l’égalité des chances (article 20),

·         droit à la protection en cas de licenciement (article 24),

·         droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25).

L’Autriche a accepté toutes les dispositions de ce groupe, sauf les articles 15§2, 18§3 et 18§4.

La période de référence est fixée du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014.

De plus, le rapport contient les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2014 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit à une rémunération équitable – rémunération décente (article 4§1).

Les Conclusions relatives à l’Autriche concernent 18 situations et sont les suivantes :

– 13 conclusions de conformité : articles 1§1 ,1§2, 1§3, 1§4, 9, 10§1, 10§2, 10§3, 10§4, 18§1, 18§2, 18§4 et 25 ;

– 3 conclusions de non-conformité : articles 4§1, 10§5 et 15§1.

En ce qui concerne les 2 autres situations, régies par les articles 15§3 et 20, le Comité nécessite des informations supplémentaires pour être en mesure d’examiner la situation. Le Comité considère que le défaut d’informations demandées constitue une violation de l’obligation au rapport souscrite par l’Autriche en vertu de la Charte. Le Comité demande au Gouvernement de corriger cette situation en fournissant ces informations dans le prochain rapport.

Lors de cet examen, le Comité a relevé les évolutions positives suivantes :

Article 15

·         Loi portant sur la modification du droit d’assurance (Versicherungsrecht-Änderungsgesetz) de 2013 a introduit une protection spéciale contre la discrimination à l’égard des personnes handicapées dans la Loi sur le contrat d’assurance (Versicherungsvertragsgesetz).

Article 18

·         Le système de quota précédemment en vigueur (Bundeshöchstzahl) a été abrogé au 1^er janvier 2014.

·         La mise en place, en 2011, des dispositifs de la carte rouge-blanc-rouge et de la carte bleue européenne a simplifié les formalités d’obtention des documents nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle, en ce qu’il a instauré un permis combiné de séjour et de travail (géré par un guichet unique)

Article 20

·         La loi a été modifiée le 1^er août 2013 pour expliquer les voies de recours en justice et préciser que l’indemnisation doit être effective, proportionnée et suffisante pour empêcher toute discrimination.

Le rapport suivant traitera des dispositions du groupe thématique « Santé, sécurité sociale et protection sociale » :

·         droit à la sécurité et à la santé au travail (article 3),

·         droit à la protection de la santé (article 11),

·         droit à la sécurité sociale (article 12),

·         droit à l’assistance sociale et médicale (article 13),

·         droit au bénéfice des services sociaux (article 14),

·         droit des personnes âgées à une protection sociale (article 23),

·         droit à la protection contre la pauvreté et l’exclusion sociale (article 30).

Le rapport devra aussi contenir les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2015 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit des enfants et des adolescents à la protection – protection spéciale contre les dangers physiques et moraux (Article 7§10, 2e motif).

L’échéance pour soumettre ce rapport était le 31 octobre 2016.

Les Conclusions et les rapports sont disponibles sous www.coe.int/socialcharter.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 1 - Politique de plein emploi

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Situation de l’emploi

La croissance réelle du PIB s’est ralentie, passant de 2,8 % en 2011 à 0,4 % en 2014, soit un rythme bien plus faible que la moyenne de l’UE, qui se situait à 1,4 % en 2014.

Le taux global d’emploi est resté stable à 71,1 % pendant toute la période de référence. Il est bien supérieur au taux de l’UE, qui était de 64,9 % en 2014.

Le taux d’emploi des hommes est demeuré relativement stable, passant de 75,5 % en 2009 à 75,2 % en 2014, ce qui reste bien supérieur au taux moyen de l’EU à 28 (70,1 %) en 2014. Le taux d’emploi des femmes a légèrement progressé de 65,2 % à 66,9 % (UE à 28 : 59,6 %). Le taux d’emploi des salariés âgés est passé de 39,4 % à 45,1 %.

Le taux de chômage s’est aggravé, passant de 4,6 % en 2011 à 5,6 % en 2014. Cependant, il est toujours bien inférieur au taux moyen de l’UE à 28, qui est de 10,2 %.

Le taux de chômage des jeunes a atteint 8,9 % en 2011 et 10,3 % en 2014. Le taux de chômage de longue durée (en pourcentage de la population active âgée de 15 à 74 ans) est demeuré faible au cours de la période de référence, soit 1,2 % en 2011 et 1,5 % en 2014.

Le Comité note que la situation du marché du travail est restée stable en Autriche pendant toute la période de référence en dépit d’un recul considérable du taux de croissance global du PIB.

Politique de l’emploi

En Autriche, la politique du marché du travail se caractérise par une interaction étroite entre les institutions gouvernementales et autres. Les autorités associent les partenaires sociaux à une série d’activités destinées à élaborer et à appliquer la législation et à mettre en œuvre des mesures dans ce domaine. Les objectifs globaux du marché du travail sont définis par la Stratégie 2020 de l’UE, qui est mise en œuvre au niveau national par la loi sur le Service public pour l’emploi.

Selon le rapport, un éventail de mesures d’aide au marché du travail sont destinées à soutenir les catégories vulnérables comme les personnes handicapées et les jeunes. Les personnes handicapées bénéficient à la fois d’allocations individuelles et d’aides au titre de projets.

L’accent est mis en particulier sur les jeunes ayant des besoins spéciaux lors du passage de l’école au travail. Un accompagnement individuel est offert à l’ensemble des membres de cette catégorie. Diverses mesures visent à promouvoir l’égalité des sexes sur le marché du travail.

Selon le rapport, les programmes, politiques et mesures d’aide active sur le marché du travail sont suivis et évalués en permanence.

Selon Eurostat, les crédits publics consacrés aux politiques actives sur le marché du travail représentaient 1,9 % du PIB en Autriche en 2011, soit légèrement plus que la moyenne de l’UE à 28 (où le montant moyen des crédits affectés aux mesures actives d’aide au marché du travail étaient de 1,8 % du PIB cette année-là).

Le Comité considère que les politiques d’intervention sur le marché du travail conduisent à un chômage peu important en Autriche et à des politiques ciblées sur les catégories vulnérables.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 1§1 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 2 - Travail librement entrepris (non-discrimination, interdiction du travail forcé, autres aspects)

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

1. Interdiction de la discrimination dans l’emploi

Le Comité a déjà examiné le cadre juridique qui interdit la discrimination en matière d’emploi. Il a noté que la loi sur l’égalité de traitement (GIBG) couvre le secteur privé et protège contre la discrimination en matière d’emploi pour les motifs suivants : sexe, origine ethnique, religion ou croyance, orientation sexuelle et âge. La loi fédérale sur l’égalité de traitement (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, B-GIBG) s’applique aux emplois publics (fédéraux) et réprime les discriminations pour les motifs suivants : sexe, origine ethnique, religion et croyance, orientation sexuelle et âge.

Le Comité note que la loi sur l’égalité de traitement a été modifiée par la suite le 1^er mars 2011, puis le 1^er août 2013. Le rapport indique que les principales modifications portent sur les points suivants :

·         Interdiction désormais de la discrimination par association, c’est-à-dire la discrimination subie par une personne en raison des relations étroites qu’elle entretenait avec une victime de discriminations ;

·         Relèvement du montant minimum de l’indemnisation pour harcèlement sexuel et moral, porté de € 720 à € 1000 ;

·         Nécessité de faire figurer dans les offres d’emploi le salaire minimum prévu par la convention collective applicable et des renseignements concernant la volonté de verser un montant supérieur ;

·         Elimination de la confidentialité de la procédure devant la Commission pour l’égalité de traitement ;

·         En ce qui concerne la procédure judiciaire, disposition prévoyant expressément que l’indemnisation doit être effective, proportionnée et conçue pour empêcher les discriminations.

En ce qui concerne les recours disponibles, le rapport indique que toute personne qui s’estime victime de discriminations peut porter plainte devant un tribunal en vertu des dispositions de la loi sur l’égalité de traitement. Au cas où le principe d’égalité de traitement est violé, une indemnisation peut être accordée. Elle peut comprendre les éléments suivants :

·         Réparation du préjudice matériel, c’est-à-dire du tort effectif causé (positiver Schaden) et du manque à gagner ; ou

·         Création/restauration d’une situation exempte de discrimination et en outre dans les deux cas,

·         Réparation du préjudice moral et du tort personnel subi (« persönliche Beeinträchtigung » – « personal impairment »)

Le rapport souligne qu’une protection contre tout traitement préjudiciable ou toutes conséquences fâcheuses en réaction à une plainte ou à une procédure destinée à faire respecter le principe de l’égalité de traitement a été mise en place afin de renforcer la protection contre la discrimination. Elle s’applique non seulement aux personnes qui portent plainte mais aussi à d’autres comme les salariés ou les témoins qui soutiennent la plainte.

Le Comité rappelle qu’en vertu de l’article 1er § 2 de la Charte, les recours disponibles en cas de discrimination doivent être adéquats, proportionnés et dissuasifs. Il estime donc que la fixation de plafonds prédéfinis d’indemnisation éventuelle n’est pas conforme à la Charte, car dans certains cas, cela peut empêcher d’accorder des dommages correspondant au préjudice subi et cela peut ne pas être suffisamment dissuasif pour l’employeur (Conclusions XVIII-1). Il demande s’il y a un plafond / limite supérieure prédéfinie pour les indemnisations dans les cas de discrimination en matière d’emploi (qu’il s’agisse de l’embauche ou des conditions de travail en général).

Le Comité prend note des précisions du rapport sur les compétences des deux institutions traitant des questions liées à la discrimination :

La Commission pour l’égalité de traitement créée au sein du ministère fédéral de l’Education et des Femmes (Bundesministerium für Bildung und Frauen, BMBF) traite l’ensemble des questions liées à la discrimination et peut élaborer des expertises et examiner certaines affaires. Les demandes de réparation ou de mesures correctrices ne peuvent être soumises pourtant à la Commission, car elles relèvent de la juridiction exclusive des tribunaux. La Commission rend des décisions non contraignantes. Elle peut être saisie indépendamment des tribunaux. Ses avis sont publiés dans leur intégralité, mais sous une forme anonymisée sur le site internet du ministère. Le rapport indique que les ONG peuvent représenter les victimes de discrimination lors des procédures devant la Commission. La participation des ONG lors des procédures judiciaires est assurée par le jeu de la tierce intervention.

L’Office du médiateur pour l’égalité de traitement créé au sein de la Chancellerie fédérale prodigue des conseils et offre de l’aide aux personnes qui s’estiment victimes de discriminations. Selon le rapport, la loi sur la Commission et l’Office du médiateur pour l’égalité de traitement, applicable au fonctionnement et aux procédures devant les deux institutions, a été révisée au cours de la période de référence de façon que les procédures devant la Commission soient optimisées (réduction de la composition, simplification de la structure de l’Office du médiateur, renforcement de la fonction arbitrale de la Commission, adoption de nouvelles règles d’interrogation par la Commission).

Le Comité demande que le prochain rapport comprenne des informations récentes sur les activités de la Commission et de l’Office du médiateur, ainsi que sur les décisions judiciaires éventuelles concernant la discrimination dans l’emploi, et notamment leur nature, leurs résultats et l’indemnisation des salariés.

Pour ce qui est de la discrimination pour des motifs liés à la nationalité, le Comité a conclu précédemment que la situation n’était pas conforme à la Charte parce que pendant la période de référence, l’article 8§2 de la loi sur l’emploi des étrangers demandait aux employeurs de licencier d’abord les salariés étrangers en cas de réduction des effectifs ou d’éviter d’imposer du chômage partiel à l’ensemble des salariés (Conclusions de 2012).

Le Comité prend note de l’abrogation en 2011 de l’article 8 § 2 de la loi sur l’emploi des étrangers, mesure adoptée en dehors de la période de référence correspondant aux Conclusions précédentes. Le rapport actuel confirme que l’article 8 § 2 de la loi a été abrogé le 30 juin 201 d’une part pour satisfaire aux exigences de la Charte sociale européenne, d’autre part, pour se conformer à la Directive 2003/109/CE du Conseil du 25 novembre 2013 concernant le statut des ressortissants de pays tiers, qui sont des résidents de longue date. Ce texte énonce notamment le principe de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de conditions de travail, notamment la rupture de la relation de travail. Le Comité prend note de ces changements et conclut donc que la situation est maintenant conforme à la Charte sur ce point.

Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations sur toute mesure ou action positive concrète qui aurait été prise ou envisagée en vue de promouvoir l’égalité dans l’emploi et de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi.

2. Interdiction du travail forcé

Travail des détenu(e)s

Le Comité note d’après le rapport que l’article 44 de la Loi sur l’exécution des peines énonce que les détenu(e)s qui sont capables de travailler ont l’obligation de le faire. Tout travail qui met la vie en danger ou comporte des risques graves pour la santé est prohibé. En réponse à la question du Comité (Conclusions XX-1 (2012)), le rapport précise qu’en matière d’accident de travail, la loi prévoit le droit d’un(e) détenu(e) à une assurance accidents complémentaire aux prestations de soins médicaux si l’accident de travail n’a pas été intentionnellement causé par lui/elle-même (article 76). Pendant la détention, les détenu(e)s ont droit à des soins de santé, même pour des maladies ou blessures provoquées intentionnellement par elles/eux-mêmes, les frais étant à la charge du gouvernement fédéral compte tenu de l’absence d’assurance maladie conventionnelle (article 66 et suivants de la loi ci-dessus).

En juillet 2014, un total de 357 entreprises opéraient dans les 27 établissements pénitentiaires autrichiens. Les dispositions en matière de protection des travailleurs dans des entreprises au sein de ces établissements sont les mêmes que celles applicables aux entreprises privées en liberté. La rémunération des détenu(e)s est calquée sur celle spécifiée dans la convention collective pour les travailleurs de la métallurgie ; elle est basée sur l’indice du salaire minimum calculé par l’institut statistique d’Autriche. Le salaire moyen des détenu(e)s libéré(e)s en 2013 s’élevait à 4,85€ par jour, après déduction des coûts d’application de la loi et les cotisations d’assurance.

Les conditions générales relatives à la protection de la vie, de la santé et de la sécurité physique s’appliquent aux détenu(e)s travaillant tant pour les sociétés publiques que privées (article 49 de la Loi sur l’exécution des peines). La société peut professionnellement superviser les détenu(e)s, mais n’a aucun pouvoir disciplinaire. Seul le personnel d’application des peines est en charge du suivi des détenu(e)s.

Travail domestique

Le rapport rappelle des informations fournies lors du précédent cycle d’évaluation, notamment l’article 104 du Code pénal qui interdit les formes d’exploitation suivantes : l’exploitation sexuelle, le prélèvement d’organes, l’exploitation de la main-d’oeuvre, la mendicité forcée et la contrainte à commettre des infractions pénales. La traite des êtres humains aux fins d’exploitation domestique est considérée comme l’exploitation de la main-d’oeuvre.

Le Comité note d’après le rapport qu’une analyse juridique du point de vue de la compatibilité de la situation législative en Autriche avec la Convention n° 189 de l’OIT sur le travail domestique a démontré certains écarts ou un manque de dispositions législatives en ce qui concerne le recrutement des employés de maison à l’étranger (art.8§1 de la Convention), le paiement des frais de rapatriement des ces employés à leur pays d’origine après l’expiration ou la résiliation du contrat de travail (art. 8§4 de la Convention), le temps de travail (le nombre d’heures de travail hebdomadaires doit être réduit et la durée de repos hebdomadaire doit être étendue – art. 10§§1 et 2 de la Convention) et un contrôle adéquat des conditions de travail par la mise en place de mesures pour l’inspection du travail (art. 17§§2 et 3 de la Convention). Le Comité note qu’en ce qui concerne les visites d’inspection dans les logements des particuliers qui ont à leur service des employés de maison, le Code de procédure pénale les autorise sur l’ordre du mnistère public, après l’approbation par un tribunal (art. 120§1 du Code), si certains faits laissent supposer qu’un auteur d’une infraction pénale s’y réfugie ou que des preuves d’une telle infraction peuvent y être trouvés (art. 119§1 du Code). Il s’agit notamment de tels actes que l’esclavage (art. 104 du Code pénal) et la traite des êtres humains (art. 104 (a) du Code pénal). En dehors de ces situations, la législation en vigueur n’autorise pas d’inspections dans les maisons des particuliers pour veiller au respect des droits des travailleurs domestiques. En outre, les travailleurs migrants recrutés en Autriche pour effectuer des tâches domestiques ne reçoivent pas d’offre d’emploi écrite ou de contrat de travail opposable.

Suite à un certain nombre de réunions avec les partenaires sociaux menées depuis l’automne 2012, un projet de loi qui élimine les obstacles à la ratification de la Convention n° 189 de l’OIT a été élaboré en 2015. Son adoption est prévue pour 2016.

Le rapport précise que l’accès au marché du travail autrichien pour les étrangers est essentiellement limité aux travailleurs hautement qualifiés dans les domaines déficitaires et aux employés clés. Les demandeurs d’emploi doivent obtenir une carte "Rouge Blanc Rouge" (RWR) pour pouvoir signer son contrat de travail. Cette carte n’est pas délivrée pour le travail domestique car il s’agit d’une profession à faible niveau de compétences. Par conséquent, les travailleurs domestiques employés en Autriche sont pour la plupart des citoyens de l’UE qui ont libre accès au marché du travail. En outre, des personnes au pair sont couvertes par la Loi sur les employés de maison (Haus Gehilfen und Haus Angestelltengesetz). Les employeurs des jeunes au pair des pays tiers doivent déclarer un tel emploi au Service public de l’emploi (AMS), en présentant un contrat de travail. L’opposabilité de ces contrats est la même que pour les employés en général. Par ailleurs, la loi sur l’emploi des étrangers (Ausländerbeschäftigungsgesetz) prévoit qu’aucun permis de travail n’est nécessaire pour les travailleurs employés dans des missions diplomatiques et de ce fait l’AMSne peut pas effectuer de vérifications préalables relatives aux contrats de travail de ces travailleurs.

Depuis le précédent cycle d’évaluation, l’Autriche a organisé en 2013 et 2015 des événements pour les employés de maison chez les diplomates afin de les informer sur leurs droits concernant les salaires, les heures de travail et d’autres conditions d’emploi. Etant un pays d’accueil d’un certain nombre d’organisations internationales et d’une grande communauté diplomatique, l’Autriche collabore avec d’autres pays au niveau bilatéral et multilatéral, par exemple au sein de l’OSCE, afin de sensibiliser et de renforcer la coopération internationale sur cette question.

Le Comité prend note des informations fournies et demande que le prochain rapport contienne des informations à jour sur l’adoption du projet de loi mentionné ci-dessus et les mesures prises pour en superviser l’application (Questions générales du Comité, Conclusions 2012).

3. Autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris

Durée minimale de service dans les forces armées

Le Comié note d’après le rapport que le service militaire en Autriche est obligatoire, sa durée étant de 6 mois (service militaire de base). Les personnes qui refusent d’effectuer le service militaire pour des raisons de conscience doivent effectuer un service civil de remplacement d’une durée de 9 mois. Ce service alternatif se fait au profit de la défense nationale civile ou dans l’intérêt général et nécessite un engagement personnel similaire à celui exigé des personnes effectuant le service militaire obligatoire.

Le service militaire dans les Forces armées autrichiennes peut être effectué sous forme de service national (Präsenzdienst), sous forme de service national de formation (Ausbildung Dienst) ou dans le cadre d’une relation de travail. Dans les deux derniers cas le service militaire peut être résilié à tout moment (démission ou licenciement). Cependant, s’il s’agit d’un service actif, la résiliation suite à une demande de démission deviendra effective seulement à la fin de la mission.

 Le Comité note que la Loi sur la défense autrichienne (Wehrgesetz, WG) prévoit 5 types de service militaire obligatoire. Il note également les informations sur la durée de services dans les forces armées et sur les mesures pouvant être décidées dans les circonstances extraordinaires.

Il demande que le prochain rapport fournisse des informations sur l’impact des études ou des formations effectuées par un militaire sur la durée de son service dans les forces armées professionnelles ainsi que sur les répercussions financières éventuelles liées à une rupture anticipée du service.

Obligation d’accepter une offre d’emploi ou de formation

Le rapport indique que les travailleurs au chômage bénéficient en Autriche de prestations sous forme d’allocation de chômage et d’assistance chômage. Pour en bénéficier, ils sont tenus d’accepter une offre d’emploi convenable ou bien de participer à des programmes de l’amélioration des compétences ou de recyclage professionnel. Un emploi est considéré comme raisonnablement convenable s’il correspond aux capacités du demandeur d’emploi et aux normes définies dans la législation et dans les conventions collectives. Au cours des 100 premiers jours de prestations de chômage les chômeurs ayant le droit de retourner à leur ancienne profession , les offres d’emploi ne doivent pas s’écarter sensiblement du profil de celle-ci.

L’assistance chômage, qui est payable après l’épuisement des allocations de chômage, combine les principes de l’assurance sociale et de l’aide sociale. Pour pouvoir en profiter, les bénéficiaires doivent prouver qu’ils sont prêts et capables de travailler. L’assistance chômage est accordée principalement pour un maximum de 52 semaines. Toutefois, elle continuera à être accordée tant que des difficultés financières graves de la personne concernée persistent.

Si les personnes au chômage refusent ou négligent les possibilités offertes en rejetant les offres d’emplois ou une participation active aux programmes de formation, des sanctions peuvent leur être infligées sous forme de suspension des prestations pendant six semaines et, dans le cas de récidive, pendant huit semaines. En conséquence, la durée du droit aux prestations sera réduite de six ou huit semaines. Si une personne est devenue chômeur par sa propre faute, l’allocation de chômage ou l’assistance chômage peuvent être suspendues pendant quatre semaines, c’est-à-dire ces prestations seront versées quatre semaines après la perte de l’emploi.

Le Comité considère qu’à chaque fois que les autorités compétentes décident de supprimer définitivement ou de suspendre provisoirement les prestations de chômage au motif que l’allocataire a rejeté une offre d’emploi, la décision doit pouvoir être examinée par les tribunaux selon les règles et procédures prévues par la législation de l’Etat qui l’a prise (Observation interprétative de l’article 1§2, Conclusions 2012). Il demande que le prochain rapport fournisse des informations pertinentes sur ce point. Le Comité souligne que dans l’hypothèse où les informations demandées ne figureraient pas dans le prochain rapport, rien ne lui permettra d’établir que la situation soit conforme à l’article1§2 de la Charte en ce qui concerne l’obligation d’accepter une offre d’emploi ou de formation sous peine de perdre les prestations de chômage.

Vie privée au travail

Le rapport précise que l’obligation de diligence de l’employeur est stipulée dans l’article 18 de la Loi sur les employés autrichiens (Angestelltengesetz, AngG) et dans l’article 1157 du Code civil général autrichien (Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch, ABGB). Pour répondre à l’obligation de diligence, l’employeur doit concevoir les conditions de travail de manière à protéger la vie et la santé des employés de la meilleure façon possible et à respecter leurs autres intérêts matériels et non matériels ainsi que les droits personnels, tels que la protection de la vie privée. Si cette obligation n’est pas respectée, l’employé peut introduire un recours contre l’employeur et demander une indemnisation. Un employé qui souhaite quitter l’entreprise en raison de la violation du droit à la vie privée pourra rompre le contrat d’emploi ou annoncer sa démission précoce à condition de fonder sa décision sur des motifs pertinents évoquant un risque pour la santé ou une atteinte à la moralité (Art. 26 AngG et Art. 82 (a) du Code de l’industrie).

Dans l’attente des informations demandées, le Comité considère qu’en ce qui concerne l’interdiction du travail forcé et les autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris, la situation est en conformité. Il demande que les prochains rapports continuent à fournir des informations sur l’évolution de la situation en droit et en pratique concernant ces différents aspects.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 1§2 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 3 - Services gratuits de placement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Le rapport 2014 sur la performance des services publics de l’emploi (AMS) (http ://www.ams.at/_docs/001_gb_2014_kurzbericht_en.pdf) indique que le taux de chômage s’établissait à 5,6 % en Autriche. Il s’agissait du deuxième taux le plus faible enregistré dans l’Union européenne (UE 28), après l’Allemagne (le taux de chômage pour les 28 pays de l’Union européenne s’établissait à 10,2 %).

Le Comité relève dans le rapport susmentionné que AMS est subdivisé en un bureau fédéral, neuf bureaux régionaux et 104 antennes locales. En réponse à la demande du Comité, le rapport confirme que tous les services fournis par l’AMS demeurent gratuits.

En 2014, le nombre d’emploi vacants notifiés à l’AMS s’élevait à 436 500 et le nombre de placements effectués par son intermédiaire à 369 000, soit un taux de placement de 84,5 %. Ce taux est l’un des plus élevés parmi les Etats parties à la Charte.

L’AMS réussissait toutes les 72 secondes à obtenir une nouvelle offre d’emploi (y compris pour des placements en apprentissage). Environ 273 000 CV de demandeurs d’emploi étaient archivés électroniquement par ses services, ce qui représente près de 1 100 CV par jour ouvrable. A la fin décembre 2014, l’AMS employait 5 766 personnes au service des demandeurs d’emploi et des entreprises. L’effectif moyen annuel est égal à 5,068 (en équivalent temps plein). Environ 980 000 demandeurs d’emploi ou d’apprentissage et 67 200 entreprises bénéficient de l’assistance des agents déployés dans les 104 antennes locales, réparties dans toutes les provinces fédérées.

Comme indiqué dans le rapport, la part de marché de l’AMS (pourcentage des placements effectués par AMS par rapport à tous les nouveaux emplois créés) était de l’ordre de 36,3 % en 2014, soit un taux légèrement supérieur par rapport à l’année antérieure. Le rapport ne précise pas la part de marché des agences de recrutement privées qui sont pleinement opérationnels en Autriche. A cet égard, le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur la manière dont les agences privées coordonnent leurs activités avec celles du service public de l’emploi et indique la part de marché des services privés.

Le rapport souligne également la pleine implication des partenaires sociaux, à tous les niveaux. Leur contribution à l’élaboration de la politique de l’emploi est considérable et ils exercent un contrôle organisationnel au sein du Conseil des gouverneurs, des directions provinciales et des conseils consultatifs régionaux.

Compte tenu des informations communiquées, le Comité considère que les services publics de l’emploi en Autriche satisfont dans les faits aux critères de gratuité et d’efficacité exigés par l’article 1§3 de la Charte.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 1§3 de la Charte.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 4 - Orientation, formation et réadaptation professionnelles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

L’Autriche ayant accepté les articles 9, 10§3 et 15§1 de la Charte, les mesures relatives à l’orientation professionnelle, la formation et la rééducation professionnelle des travailleurs adultes ainsi que l’orientation et la formation professionnelle des personnes handicapées sont traitées dans le cadre de ces dispositions.

Le Comité a considéré que la situation était conforme à la Charte en ce qui concerne les mesures relatives à l’orientation professionnelle (article 9) et à la formation et à la rééducation professionnelle des travailleurs (article 10§3).

En revanche, il a considéré que la situation n’était pas conforme à l’Article 15§1 de la Charte au motif que le droit des personnes handicapées à l’intégration en milieu ordinaire n’est pas effectivement garanti en matière d’éducation. Comme ce motif ne concerne pas la formation professionnelle, il ne relève pas de l’article 1§4 (Conclusions 2008, Observation interprétative de l’article 1§4).

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 1§4 de la Charte.

Article 4 - Droit à une rémunération équitable

Paragraphe 1 - Rémunération décente

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Autriche en réponse à la conclusion selon laquelle il n’avait pas été pas établi que le salaire le plus bas versé en Autriche suffise à assurer un niveau de vie décent (Conclusions 2014, Autriche). A cet égard, il prend également note des commentaires de la Chambre fédérale du travail (BAK) et de la Chambre de commerce et de l’industrie autrichienne (WKÖ).

L’article 4§1 garantit le droit à une rémunération équitable permettant d’avoir un niveau de vie décent. La notion de « niveau de vie décent » va au-delà des nécessités essentielles et purement matérielles comme la nourriture et le logement, et englobe les ressources qui sont nécessaires pour prendre part à des activités culturelles, éducatives et sociales (Conclusions 2010, Observation interprétative de l’article 4§1). Pour être jugé équitable au sens de l’article 4§1, le salaire minimum ou le salaire net le plus bas effectivement pratiqué sur le marché du travail doit représenter au moins 60 % du salaire net moyen. L’évaluation se base sur des montants nets, c.-à-d. après déduction des impôts et des cotisations de sécurité sociale. Le salaire net moyen national d’un travailleur à temps plein est calculé par référence au marché du travail dans son ensemble. Si le salaire le plus bas ne se trouve que légèrement en-dessous du seuil établi (dans la pratique, entre 50 % et 60 %), l’Etat partie sera invité à fournir des éléments de preuve précis montrant que le salaire le plus faible est suffisant pour assurer au travailleur un niveau de vie décent, bien qu’il se situe en dessous du seuil.

Le rapport indique en premier lieu quel est salaire net annuel moyen d’un travailleur manuel (Arbeiter und Arbeiterinnen), à savoir 22 484 € en 2013 (d’après l’Office autrichien des statistiques (Statistik Austria), il est passé à 22 777 € en 2014). A cet égard, le Comité tient à souligner que le salaire de référence qu’il prend en considération aux fins de son appréciation de l’article 4 §1 est celui de tous les salariés qui travaillent à temps plein sur l’ensemble du marché du travail et non pas seulement celui des travailleurs manuels (cf. Conclusions XIV-2 (1998), Observation interprétative de l’article 4§1). Le Comité s’appuiera par conséquent sur les données mises à disposition par l’Office autrichien des statistiques concernant l’ensemble des salariés (Unselbständig Erwerbstätige). Il note que le salaire annuel moyen pour ce groupe était de 30 616 € en 2013 et de 30 959 € en 2014. Le rapport ne fournit pas d’informations explicites sur le salaire mensuel moyen, mais le montant annuel susmentionné pour l’ensemble des salariés en 2014 (d’après les données de la sécurité sociale) correspond à un salaire mensuel net moyen de 2 580 €. L’office autrichien des statistiques publie également une moyenne mensuelle nette pour les salariés à temps plein fondée sur les données d’un micro-recensement, estimant le salaire mensuel net moyen à 2 333 € en 2014.

Le rapport contient peu d’informations sur les salaires les plus bas pratiqués sur le marché du travail. Il répète les informations déjà notées par le Comité selon lesquelles environ 98 % des salariés autrichiens sont couverts par des conventions collectives et précise que les salaires mensuels minima prévus par ces conventions se situent entre 1 200 et 1 400 € (en mars 2015). Le Comité suppose qu’il s’agit de montants bruts, c.-à-d. avant déduction des cotisations et des impôts. Il demande que le prochain rapport confirme qu’il en est bien ainsi et qu’il fournisse des estimations des valeurs nettes des salaires les plus bas prévus par les conventions collectives.

Le Comité note toutefois qu’un salaire mensuel brut de 1 200 € représente seulement 51 % environ du salaire mensuel net moyen calculé d’après les données du micro-recensement et seulement 47 % environ du salaire mensuel net moyen calculé d’après les données de la sécurité sociale. Pour le Comité, il y a tout lieu de supposer que ces pourcentages auraient été encore plus bas si les salaires minima avaient été indiqués nets d’impôts et de cotisations. Par conséquent, les salaires les plus bas se situent bien en deçà du seuil établi par le Comité.

Le Comité prend note des informations fournies concernant les transferts sociaux qui, d’après le rapport, jouent un rôle majeur dans le niveau réel de revenus des salariés et de leur foyer et devraient être considérés comme un instrument de redistribution. Bien que l’existence de transferts sociaux puisse dans une certaine mesure contribuer à l’appréciation du respect de l’article 4§1, en particulier lorsque les salaires minima sont très proches du seuil de 60 %, le Comité observe que les transferts dont il est question concernent essentiellement les enfants et les familles avec enfants, et ne bénéficient pas nécessairement à tous les travailleurs qui perçoivent de bas salaires. S’agissant des allègements fiscaux et des réformes fiscales annoncées (ainsi que des réductions de cotisations de sécurité sociale) visant à diminuer les charges supportées par les bas salaires, le Comité renvoie à sa question ci-dessus concernant les montants nets des salaires les plus faibles, c.-à-d. concernant l’impact des cotisations et des impôts sur ces salaires. Il demande également des informations sur toute réforme qui aurait été effectivement adoptée en la matière.

Sur la base des éléments dont il dispose, le Comité considère que les salaires les plus bas sont trop faibles pour satisfaire aux prescriptions de la Charte.

Enfin, le Comité prend note des explications fournies concernant l’article 1152 du code civil général, qui exige que soit versée une « rémunération appropriée » lorsque l’employeur n’est lié par aucune convention collective. Selon la jurisprudence de la Cour suprême autrichienne (OGH), en pareils cas, le salaire approprié doit être déterminé sur la base des conventions collectives en vigueur pour des activités comparables, en intégrant des facteurs tels que les niveaux de rémunération appliqués dans la zone géographique (villes avoisinantes), la taille de l’entreprise et le nombre de salariés. En principe, le Comité considère que ce mode de fonctionnement est raisonnable et acceptable au regard de l’article 4§1. Cependant, pour pouvoir apprécier correctement la situation, il a besoin d’informations et d’exemples concernant les salaires les plus bas réellement versés aux travailleurs à temps plein non couverts par une convention collective. Il demande que ces informations figurent dans le prochain rapport.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche n’est pas conforme à l’article 4§1 de la Charte, au motif que les salaires les plus bas sont trop faibles pour assurer un niveau de vie décent à tous les travailleurs.

Article 9 - Droit à l'orientation professionnelle

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

En ce qui concerne les mesures concernant l’orientation professionnelle des personnes handicapées, au sein du système éducatif et sur le marché du travail, le Comité se réfère à l’évaluation qu’il a faite au titre de l’article 15 de la Charte.

Orientation professionnelle dans le système éducatif

Le Comité a déjà pris note des nombreux services d’orientation très différents proposés aux étudiants dans le domaine éducatif et professionnel (voir Conclusions XX-1 (2012)). Il a noté que toutes les initiatives dans ce domaine étaient fondées sur une politique nationale de développement et d’amélioration de la coordination des différents services intéressés afin de soutenir systématiquement les processus de décision éducatifs et professionnels, surtout deux ans avant d’obtenir un diplôme et / ou de passer ailleurs.

Il a aussi noté que ces services de conseil sont gratuits et disponibles pour tous les étudiants, quelle que soit leur nationalité.

En outre, le rapport indique qu’à partir de la neuvième année de classe, le Centre de service du ministère des Affaires sociales propose aussi des conseillers individuels pour les jeunes au sein des écoles pour faciliter le passage de l’école au monde du travail de tous les élèves risquant d’abandonner leurs études. Avant d’être diplômé et de passer d’un type d’établissement à un autre, des informations globales, des services de conseil et d’orientation sont disponibles dans les établissements scolaires. En particulier, le rapport évoque à cet égard le Catalogue de mesures obligatoires concernant l’information, le conseil et l’orientation pour les septième et huitième degrés (http ://www.bmbf.gv.at/ibobb) et l’initiative « 18 plus – points à vérifier « travail et étude » » pour le passage du secondaire à des études supérieures (http ://www.18plus.at).

Le Comité avait demandé quelles ressources budgétaires et humaines étaient affectées à la formation professionnelle dans le système éducatif et quel était le nombre de bénéficiaires. Le rapport indique en réponse que pendant l’année scolaire 2013/2014, une aide a été offerte à plus de 86 000 élèves des septième et huitième classes dans toute l’Autriche, soit 18 % de plus qu’en 2012-2013. Cependant, il souligne qu’étant donné que l’information, le conseil et l’orientation sur les études et le travail sont incorporés dans l’enseignement général, il est difficile de repérer dans le budget global de l’éducation les coûts induits par l’orientation. Toutefois, le rapport présente des données concernant les effectifs de conseillers d’orientation (psychologues et conseillers scolaires et professionnels) œuvrant dans le système éducatif, leur nombre étant resté stable entre 2011 et 2014, ainsi que les frais de personnel estimés, qui ne comprennent cependant pas le coût de l’accompagnement individuel des jeunes et les activités d’enseignement. Le Comité prend note des informations fournies et demande que des données récentes sur les ressources financières et humaines utilisées soient régulièrement communiquées dans les prochains rapports.

Orientation professionnelle sur le marché du travail

Le Comité se réfère à ses conclusions précédentes (Conclusions XX-1 (2012)), où il a pris note des services de conseil, d’information et d’orientation offerts gratuitement aux salariés et aux chômeurs par le Service public pour l’emploi conformément à la loi sur le Service public pour l’emploi (Arbeitsmarktservicegesetz) telle que modifiée. Ces services sont proposés dans toute l’Autriche en particulier par les centres d’information professionnelle (Berufsinformationszentren, BIZ). Selon le rapport, les conseillers des centres organisent des manifestations et des ateliers, ils offrent des services d’orientation scolaire et professionnelle aux personnes de tous âges en répondant aux demandes par téléphone et par écrit. Tous les services sont offerts dans un souci de neutralité, à titre gracieux et si nécessaire de façon anonyme.

Le Comité prend note des informations communiquées dans le rapport sur les services d’orientation offerts par les centres pour accompagner le passage des jeunes de l’école au travail et pour aider les adultes souhaitant entamer une nouvelle carrière ou se réorienter. Le rapport précise aussi que ces informations sont non seulement disponibles sous la forme d’une orientation personnelle, mais aussi sous forme de matériels (vidéos et brochures). En outre, il existe une riche offre en ligne, y compris un test sur les carrières, des informations sur les tendances actuelles du marché du travail, un site sur les offres d’emploi en apprentissage et une base de données sur la formation professionnelle continue, disponibles 24 heures sur 24.

Le rapport évoque aussi les nombreuses ressources en ligne gérées par le Service public pour l’emploi et accessibles à toute personne. Parmi ces ressources figurent : un site internet (www.ams.at/karrierekompass), qui comprend des informations sur les carrières / professions, les possibilités d’éducation et de formation et les tendances du marché du travail, les données et la recherche ; un site « lexique des carrières » (www.ams.at/berufslexikon), qui donne des informations claires sur près de 1 800 professions et sur des activités professionnelles, des perspectives d’emploi et des options éducatives et de formation pour ces professions ; le « baromètre des qualifications » de l’AMS, qui donne des informations sur les qualifications et les professions offrant de bonnes perspectives (c’est-à-dire les domaines où il y a le plus d’offres d’emploi) et les tendances de l’emploi dans les différents domaines ; le site internet « boussole pour l’emploi » (AMS-Berufskompass), qui propose des tests professionnels permettant notamment à des catégories cibles (d’une part, les jeunes âgés de moins de 16 ans et, d’autre part, les salariés souhaitant changer de profession ; le « système d’information sur les carrières » de l’AMS ; une base de données sur les professions et les formations / qualifications requises, les rémunérations etc. ; le « portail de candidatures » (www.ams.at/bewerbung) qui donne des orientations sur toutes les étapes du processus de réponse à une annonce ; la « plateforme jeunesse » de l’AMS (« Jugendplattform – www.arbeitszimmer.cc ») qui diffuse des informations sur le choix d’une école, d’une carrière ou d’une discipline à l’université, y compris les places d’apprenti en entreprise.

En ce qui concerne les dépenses, les effectifs et le nombre de bénéficiaires de services d’orientation professionnelle sur le marché du travail, le rapport indique qu’en 2014, au total près d’un demi-million de jeunes et d’adultes ont exploité les renseignements disponibles dans les 68 centres d’information professionnelle de l’AMS. Près de 140 postes permanents sont attribués à l’octroi de tels services dans les centres. En raison du degré d’intégration poussée entre les services assurés par le Service public pour l’emploi et du développement de ces services avant tout dans le domaine de l’aide au choix d’une carrière (par ex. les centres d’information professionnelle), il est difficile de réaliser une évaluation fiable du coût total et des capacités dans ce domaine selon le rapport. Le Comité prend note des informations communiquées et demande que des renseignements à jour sur les bénéficiaires, les dépenses et les effectifs lui soient régulièrement fournis dans les prochains rapports.

Répondant au Comité, qui avait demandé si les non-ressortissants de l’UE avaient accès à l’orientation professionnelle sur le marché du travail, le rapport confirme que toute personne intéressée peut, quelles que soient sa nationalité, la durée de son séjour ou les conditions d’emploi, obtenir des informations et des conseils sur les professions, les perspectives d’emploi, les tendances du marché du travail, l’éducation et le perfectionnement auprès de conseillers spécialement formés dans les centres de formation de l’AMS. En outre, toute personne peut avoir accès aux ressources d’orientation en ligne citées plus haut. Le Comité estime que la situation est conforme à l’article 9 à cet égard.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 9 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 1 - Formation technique et professionnelle ; accès à l’enseignement technique supérieur et à l’enseignement universitaire

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Enseignement secondaire et supérieur

Le Comité relève dans le rapport que les collèges et les lycées d’enseignement technique et professionnel préparent le passage des élèves qui quittent l’enseignement obligatoire pour entrer dans le monde du travail. En effet, ils ne se contentent pas d’assurer leur formation professionnelle de base, mais leur proposent des filières de spécialisation dans différents domaines qui leur permettront, grâce aux solides connaissances ainsi acquises, d’exercer divers métiers. Ces filières post-secondaires consistent en des programmes d’études dispensés sur une courte durée (quatre à huit semestres), destinées à ceux qui possèdent les qualifications générales requises pour être admis à l’université.Elles permettent d’acquérir les qualifications techniques et pratiques offertes par les collèges et lycées d’enseignement technique et professionnel, et sont sanctionnées par un diplôme obtenu à l’issue d’un examen. L’accès à l’enseignement professionnel supérieur est ouvert aux titulaires d’un diplôme de fin d’études générales permettant d’entrer à l’université.Les élèves qui réussissent leurs études professionnelles supérieures dans une fachhochschul ont accès aux programmes de doctorat des universités. 

Outre le fait de dispenser un solide savoir-faire technique et des connaissances concernant le cadre juridique, les établissements secondaires d’enseignement professionnel préparant aux carrières sociales mettent aussi l’accent sur le développement de la personnalité et des compétences sociales de l’élève, ainsi que sur sa compréhension des structures organisationnelles. 

Le Comité rappelle que l’article 10§1 couvre tout type d’enseignement supérieur. Compte tenu de l’évolution actuelle des systèmes nationaux qui tend à gommer la frontière entre éducation et formation à tous les niveaux pour les fondre dans une approche axée sur l’acquisition permanente du savoir, le Comité considère qu’aujourd’hui, la notion de formation professionnelle qui figure à l’article 10§1 englobe la formation initiale, c’est-à-dire l’enseignement secondaire général et professionnel, l’enseignement universitaire et l’enseignement supérieur non universitaire, et la formation continue. L’enseignement universitaire et l’enseignement supérieur non universitaire sont assimilés à la formation professionnelle dans la mesure où ils permettent aux étudiants d’acquérir les connaissances et aptitudes nécessaires à l’exercice d’une profession.

Le Comité demande quelles mesures ont été prises pour faire en sorte que les qualifications obtenues dans l’enseignement secondaire général et l’enseignement supérieur général s’inscrivent dans l’optique d’une intégration professionnelle sur le marché de l’emploi.

Mesures prises pour faciliter l’accès à l’enseignement et efficacité de ces mesures

Dans sa précédente conclusion, le Comité a estimé que la situation de l’Autriche n’était pas conforme à la Charte au motif que l’admission à l’université des ressortissants d’Etats Parties qui n’étaient pas ressortissants de l’Espace économique européen et qui résidaient légalement ou travaillaient régulièrement en Autriche était subordonnée à la condition de disponibilité des places. 

Le Comité relève dans le rapport que, depuis la rentrée 2013-2014, un nouveau système de quotas et une nouvelle procédure d’admission, valables pour tous les étudiants indépendamment de leur nationalité, ont été mis en place dans certains domaines d’études. Quiconque souhaite entrer à l’université doit satisfaire aux conditions d’admission générales ainsi qu’à celles propres aux études choisies, telles que prévues par la loi. Il faut ainsi être titulaire d’un diplôme permettant d’être admis à l’université dans la filière d’études envisagée et avoir une maîtrise suffisante de l’allemand. De plus, lorsqu’il existe un examen d’entrée, tout étudiant doit s’y soumettre. D’après le rapport, ce système garantit l’égalité de traitement en matière d’accès à l’enseignement universitaire pour tous les candidats, y compris les ressortissants d’Etats parties n’appartenant pas à l’EEE. 

Le Comité considère que la situation a été rendue conforme à la Charte sur ce point. 

Le Comité relève dans le rapport qu’en 2010, les dépenses totales affectées à l’éducation, tous niveaux confondus, ont représenté 5,8 % du PIB. Il demande que le prochain rapport fournisse des informations actualisées à ce sujet, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’ Autriche est conforme à l’article 10§1 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 2 - Apprentissage

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Le rapport indique que le système autrichien alternant formation et enseignement professionnel combine, d’une part, une formation pratique en entreprise et, d’autre part, l’acquisition de connaissances théoriques propres aux matières choisies, des cours généraux et la transmission des compétences clés dans un établissement d’enseignement professionnel accueillant les élèves à temps partiel. La formation professionnelle en entreprise représente approximativement 80 % de la durée de l’apprentissage, qui est de deux à quatre ans. Chaque année, environ 40 % des adolescents optent pour une formation en apprentissage. Quelque 35 000 entreprises les accueillent pour leur formation. 

Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’établissement agréé de formation et l’apprenti. Il doit être conclu par écrit et enregistré par le Bureau de l’apprentissage, qui s’assure de sa conformité avec la loi relative à la formation professionnelle. 

Le Comité note que les réformes du système d’apprentissage en alternance visent à mieux intégrer les innovations économiques et technologiques, et à encourager les entreprises à privilégier les places d’apprentissage et à en créer de nouvelles. 

Au 31 décembre 2014, on dénombrait 115 068 apprentis, dont environ 9 000 effectuaient un apprentissage interentreprises. Les apprentissages en entreprise bénéficient de diverses subventions. Habituellement, les jeunes recherchent une place d’apprentissage par eux-mêmes ou avec l’aide du service public de l’emploi (AMS), et déposent directement leur candidature auprès de l’entreprise. Ils étaient 11 299 jeunes à avoir trouvé une place d’apprentissage dans une entreprise avec l’aide de l’AMS. Au total, 27,9 millions d’euros ont été versés aux entreprises afin de promouvoir l’apprentissage, ce qui a permis de subventionner 9 751 places d’apprentissage. 

Le rapport indique qu’en raison de la situation actuelle du marché du travail, les personnes à la recherche d’un apprentissage ont bénéficié d’importantes mesures actives en faveur de l’emploi. 

En 2014, les sommes consacrées par l’AMS à l’apprentissage des jeunes ont été de l’ordre de 125 millions d’euros. Ce montant englobe les allocations de subsistance et la rémunération des apprentis. 

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 10§2 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 3 - Formation et rééducation professionnelles des travailleurs adultes

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Personnes occupant un emploi

Selon le rapport, la formation des adultes est du ressort du ministère fédéral de l’Education et des Affaires féminines. Elle est assurée par toute une série d’organismes de formation poursuivant divers objectifs et proposant différents programmes de formation.Pour favoriser la participation et la réussite à ces programmes, il faut s’assurer qu’ils soient adaptés aux apprenants adultes et aux groupes cibles concernés et qu’il existe des services d’orientation de qualité pour diriger les intéressés vers une formation professionnelle ou des études qui leur conviennent. Le ministère susmentionné subventionne les associations et les organismes de formation des adultes.

L’Institut fédéral de formation des adultes (Bundesinstitut für Erwachsenenbildung, BIFEB) est un organisme innovant associé à de nombreux réseaux et projets nationaux et internationaux. C’est le centre de formation des professionnels de la formation des adultes. 

Le Fonds social européen (FSE) subventionne également des projets dans le domaine de la formation des adultes. Ces projets cherchent à favoriser l’intégration durable des adultes défavorisés dans la société, leur formation et leur insertion sur le marché du travail, en supprimant les obstacles et en mettant l’accent sur l’égalité des chances, la professionnalisation et le développement de la qualité. Le financement du FSE est arrivé à son terme fin 2014 et a été remplacé par un instrument exclusivement national, le « Fonds de formation des salariés » (Qualifizierungsförderung für Beschäftigte, QBN). Ce dispositif définit les règles de financement des entreprises qui se chargent de former un ou plusieurs de leurs salariés. 

Les lignes directrices fédérales applicables au Service public de l’emploi (AMS) pour la période 2013-2014 définissent les règles de financement des formations suivies par un ou plusieurs salariés d’une entreprise, celles suivies dans le cadre de réseaux de formation et celles dispensées sur la base d’une réduction temporaire du temps de travail. Les subventions octroyées visent à prendre en charge les coûts supportés par les entreprises pour la formation de leurs salariés. Grâce aux subventions, il est plus facile pour les employeurs de proposer des formations, et, dans le même temps, l’emploi est préservé et les salariés peuvent conserver leur poste grâce au développement de leurs compétences. Dès lors que la formation correspond à l’un des objectifs de la politique de l’emploi définie par l’AMS, des financements peuvent être octroyés pour la formation de salariés de moins de 45 ans dont le niveau de qualification ne va pas au-delà de l’instruction obligatoire. 

Personnes au chômage

Le Comité note qu’en 2014, le nombre total de chômeurs s’est élevé en moyenne à 319 357, dont 148 742 (46,6 %) n’avaient pas poursuivi leur études au-delà de la scolarité obligatoire et 33,1 % avaient, tout au plus, suivi une formation en apprentissage.

Les programmes de développement des compétences que propose l’AMS aux chômeurs comprennent des formations axées sur la recherche active d’emploi, des sessions d’orientation professionnelle, des filières d’éducation continue et d’autres stages de formation. 251 552 chômeurs ont bénéficié de ces mesures de formation et stages externes. Au total, 497 millions d’euros ont été affectés à ces programmes, hors allocations de subsistance et coûts accessoires. 

Pour le « nouveau programme de développement des compétences » de l’AMS, des professionnels issus d’entreprises de pointe, des spécialistes du marché du travail et des experts du monde de l’éducation ont conçu des programmes modèles pour certains domaines d’activité, afin d’aider les chômeurs à acquérir des compétences pratiques correspondant à leurs besoins. En 2014, 11 460 demandeurs d’emploi ont participé à des activités de formation professionnelle touchant à divers domaines dans le cadre de ce nouveau programme de développement des compétences, auquel 11 millions d’euros ont été alloués. 

En 2014, l’AMS a consacré au total 1 124,90 millions d’euros au financement de mesures en faveur de l’emploi, en ce compris les sommes déboursées par la caisse d’assurance chômage pour couvrir les réductions du temps de travail. 

Au total, les nouveaux bénéficiaires des dispositifs en faveur de l’emploi ont été au nombre de 380 807. 

La proportion de chômeurs ayant participé à un programme d’aide était de 38,2 %. Les groupes cibles habituellement accompagnés par l’AMS sont les jeunes ayant des difficultés à s’insérer sur le marché du travail, les personnes sans qualifications ou possédant des qualifications peu porteuses ou obsolètes, les femmes qui cherchent à réintégrer le marché du travail, les personnes ayant des problèmes de santé qui font obstacle à leur emploi, les personnes plus âgées et les travailleurs concernés par des changements structurels et risquant de perdre leur emploi. 

Le Comité demande que chaque rapport national fournisse des informations sur le taux d’activation – c.-à-d. le nombre annuel moyen de bénéficiaires de mesures actives qui étaient auparavant au chômage, divisé par le nombre de chômeurs inscrits et de bénéficiaires de mesures actives. 

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’ Autriche est conforme à l’article 10§3 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 4 - Chômeurs de longue durée

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Le Comité relève qu’en Autriche, sont qualifiés de chômeurs de longue durée les personnes qui sont sans emploi depuis au moins douze mois. 

Selon le rapport, la stratégie actuellement déployée par le Service public de l’emploi consiste en des mesures d’intervention rapide qui ont pour but d’éviter que les chômeurs ne soient trop longuement absents du marché du travail.

Le rapport mentionne à ce sujet différents instruments destinés à favoriser l’emploi, notamment : a) les aides à l’insertion, à savoir des allocations servies sur une durée limitée et destinées à couvrir une part des coûts salariaux et non salariaux liés au recrutement de personnel sur des emplois assujettis intégralement aux cotisations sociales ; b) les subventions salariales combinées, qui représentent une mesure incitative supplémentaire visant à pousser les chômeurs à accepter un emploi peu rémunéré ou à temps partiel ; c) les projets d’insertion dans des associations à but non lucratif, qui proposent des emplois temporaires dans des secteurs liés au bénévolat ; d) les organismes socio-économiques, c.-à-d. des sociétés de services qui offrent également des emplois temporaires aux chômeurs.

Des structures de conseil et de soutien ont été mises en place à l’intention des chômeurs de longue durée ; elles sont plus particulièrement axées sur l’orientation de carrière et l’exploitation des capacités professionnelles individuelles grâce à une aide personnalisée. Des formations sont par ailleurs organisées par les Centres d’éducation et de réinsertion professionnelles, qui représentent un partenaire majeur du Service national de l’emploi. 

Le rapport indique combien de chômeurs de longue durée ont bénéficié des différents dispositifs en faveur de l’emploi :

·         14 358 chômeurs de longue durée ont trouvé un emploi sur le marché du travail en 2014 grâce aux aides à l’insertion (+ 16,0 % par rapport à 2013) ;

·         des subventions salariales combinées ont été versées à 6 192 chômeurs de longue durée en 2014, soit à 62,6 % des bénéficiaires desdites subventions allouées au cours de cette même année ;

·         8 872 chômeurs de longue durée ont obtenu un emploi financé par un organisme socio-économique (société de services ou projet d’insertion dans une association à but non lucratif) en 2014 (+ 14,7 % par rapport à 2013) ;

·         17 147 chômeurs de longue durée ont exercé un emploi temporaire auprès d’une association à but non lucratif en 2014 (+ 12,8 % par rapport à 2013) ;

·         34 525 chômeurs de longue durée ont fait appel aux services consultatifs collectifs ciblés qu’offrent les structures de conseil et de soutien financés par le Service national de l’emploi en 2014 (+ 36,9 % par rapport à 2013).

Le Comité demande que le prochain rapport fasse état des formations proposées aux jeunes chômeurs de longue durée et indique le nombre de leurs bénéficiaires.

Enfin, l’article 10§4 exige que l’égalité de traitement soit assurée aux ressortissants d’autres Etats Parties résidant légalement en Autriche en ce qui concerne les formations destinées aux chômeurs de longue durée. Les informations communiquées dans le rapport au titre de l’article 1§2 confirment que l’article 8§2 de la loi du 30 juin 2011 sur l’emploi des étrangers a été abrogé afin de satisfaire aux prescriptions, d’une part, de la Charte sociale européenne et, d’autre part, de la Directive 2003/109/CE du Conseil du 25 novembre 2003 relative au statut des ressortissants de pays tiers résidents de longue durée, qui pose expressément – entre autres choses – le principe d’égalité de traitement en matière de conditions d’emploi et de travail. Toutefois, le Comité demande que le prochain rapport revienne plus particulièrement sur les mesures spéciales de reconversion et de réinsertion qui s’adressent aux chômeurs de longue durée, ressortissants d’autres Etats parties résidant légalement en Autriche, sur la base des conditions mentionnées à l’article 10§1.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 10§4 de la Charte.

Article 10 - Droit à la formation professionnelle

Paragraphe 5 - Pleine utilisation des moyens disponibles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Charges et assistance financière

Dans ses précédentes conclusions relatives à l’article 10§4 (Conclusions XVI-2, XVIII-2, XIX-1 et XX-1), le Comité a considéré que la situation n’était pas conforme à l’article 10§4 de la Charte, aux motifs que l’égalité de traitement des ressortissants des autres Etats parties résidant ou travaillant légalement en Autriche n’était pas garantie et que la réciprocité était exigée pour ce qui concernait les droits et charges et l’assistance financière à la formation. En particulier, les ressortissants des Etats Parties qui n’appartiennent pas à l’EEE jouissent du même statut juridique que les Autrichiens, dès lors qu’ils résident en Autriche depuis au moins cinq ans. Ils sont traités sur un pied d’égalité avec les citoyens autrichiens en ce qui concerne le droit à l’assistance financière à la formation, si l’un de leurs parents au moins a exercé une activité professionnelle assujettie à l’impôt sur le revenu pendant cinq ans minimum et a concentré l’essentiel de son existence en Autriche. D’après le rapport, il s’agit de s’assurer que seuls les étrangers qui ont un minimum de liens avec l’Autriche bénéficient de cet avantage. 

A cet égard, le Comité relève dans le rapport qu’aux termes de la loi de 1983 relative aux bourses d’études (Schülerbeihilfengesetz), les ressortissants de pays tiers ont droit à une bourse d’études dès lors qu’ils tirent ce droit de l’Accord sur l’Espace économique européen et du Traité instituant la Communauté européenne. 

Le rapport précise que, selon la directive 2003/109/CE relative au statut des ressortissants de pays tiers résidents de longue durée, les ressortissants de pays tiers qui sont résidents de longue durée bénéficient de l’égalité de traitement avec les nationaux en ce qui concerne les bourses d’études. Aux termes de cette directive, le statut de résident de longue durée est normalement acquis après cinq années de résidence sur le territoire d’un Etat membre de l’UE (article 4.1). Il est aussi à noter que la directive 2003/109/CE ne s’applique que sous réserve de dispositions plus favorables (article 3.3) de (c) la Charte sociale européenne de 1961 et la Charte sociale révisée.

Toutefois, dans la mesure où la Charte sociale européenne n’est pas directement applicable en Autriche (comme indiqué à l’article 50, par. 2, de la loi constitutionnelle fédérale (Bundes-Verfassungsgesetz), le respect de la Charte est assuré par sa transposition dans des lois), ses dispositions ne peuvent être considérées comme plus favorables au sens de la directive si elles ne sont pas transposées dans le droit national. 

Le Comité estime que quel que soit le statut de la Charte dans l’ordre juridique interne, l’Autriche est liée par ses dispositions en tant qu’Etat partie.

Le Comité rappelle qu’en vertu de l’article 10 § 5 de la Charte, l’égalité de traitement en matière d’accès à une assistance financière pour étudier doit être assurée aux ressortissants des autres Etats parties habitant régulièrement à un titre ou un autre sur le territoire de la Partie concernée. Les étudiants et les apprentis qui ne répondent pas aux caractéristiques précitées, mais qui sont entrés sur le territoire aux seules fins d’assister à une formation ne sont pas concernés par cette disposition de la Charte. L’article 10 § 5 n’oblige pas les Etats parties à octroyer, sur un pied d’égalité avec leurs propres ressortissants, une aide financière à un ressortissant étranger qui n’est pas déjà résident dans l’Etat partie concerné. Toutefois, il oblige à traiter l’ensemble des ressortissants des autres Etats parties qui ont déjà le statut de résident dans l’Etat partie concerné à bénéficier de l’égalité de traitement avec les ressortissants de cet Etat, que ce soit en matière d’accès à la formation professionnelle (article 10 § 1) ou d’aide financière pour faire des études (article 10 § 5).

Les Etats parties qui imposent des conditions de séjour permanent ou d’une certaine durée de résidence aux ressortissants des autres Etats parties pour demander une aide financière en vue de faire des études ou de suivre une formation violent la Charte.

Le Comité estime que la situation – qu’il a déjà jugée non conforme à la Charte – n’a pas changé. Les ressortissants de pays non-membres de l’EEE doivent satisfaire à une condition de durée de résidence de cinq ans pour avoir droit à une assistance financière à des fins de formation. C’est pourquoi, la situation n’est pas conforme à la Charte.

Selon le rapport, pendant l’année scolaire 2014-2015, 32 élèves qui n’étaient pas ressortissants autrichiens ou assimilés, ont sollicité une bourse ; une suite favorable a été réservée à dix de ces demandes. 

Des aides fédérales aux étudiants ont été mises en place en Autriche dans les années 60 ; il s’agissait d’une mesure décidée lors de l’ouverture de nouvelles universités, dont le but était d’aider les enfants de familles à faibles revenus à entreprendre des études universitaires. Depuis 1992, les aides aux études ont été progressivement rattachées aux autres mesures indirectes de soutien et les conditions de leur obtention ont été progressivement harmonisées. 

Il existe deux catégories de mesures d’aide : 1) les mesures directes, qui consistent à verser directement une somme à l’étudiant, et 2) les mesures indirectes, qui consistent à verser une somme aux parents de l’étudiant ou à leur octroyer des prestations non pécuniaires. 

Parmi les mesures directes figurent par exemple le versement d’aides déterminées en fonction des besoins, le remboursement des frais de scolarité, les allocations de transport, les aides permettant de supporter les frais d’assurance, les bourses d’études à l’étranger, etc.

Parmi les mesures indirectes figurent notamment les allocations familiales, les avantages fiscaux, les allocations logement et les services de restauration étudiante. Les ressortissants de pays tiers bénéficient de ces mesures indirectes sans aucune condition de durée de résidence. 

En ce qui concerne les mesures directes, l’article 4 de la loi de 1992 relative à l’aide aux étudiants précise que les ressortissants des Etats parties à l’accord sur l’EEE (ou membres de l’UE) et les ressortissants de pays tiers jouissent de la même situation juridique que les ressortissants autrichiens dans les limites spécifiées par ces accords.

Formation pendant les heures de travail

Le Comité a précédemment noté (Conclusions XVIII-2) que, s’agissant des salariés, le temps consacré à une formation complémentaire entreprise à la demande de l’employeur était comptabilisé dans les heures normales de travail, à moins qu’un accord entre l’employeur et le salarié n’en dispose autrement.Le Comité demande s’il y a eu une quelconque évolution à cet égard.

Efficacité de la formation

Le Comité demande quelles mesures sont prises pour évaluer les programmes de formation professionnelle destinés aux jeunes travailleurs, y compris aux apprentis.En particulier, il demande des informations sur la participation des organisations d’employeurs et de travailleurs au contrôle de ces dispositifs.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche n’est pas conforme à l’article 10§5 de la Charte au motif que les ressortissants de pays non-membres de l’EEE doivent satisfaire à une condition de durée de résidence de cinq ans pour avoir droit à une assistance financière au titre de la formation.

Article 15 - Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté

Paragraphe 1 - Formation professionnelle des personnes handicapées

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Le Comité rappelle que l’Autriche a ratifié la Convention des Nations Unies relative aux personnes handicapées en 2008.

Définition du handicap

Le rapport ne contenant aucune nouvelle information sur la définition du handicap, le Comité renvoie à sa dernière conclusion (Conclusions XX-1 (2012)) en ce qui concerne cette question.

Législation antidiscriminatoire

Dans sa conclusion précédente (Conclusions XX-1 (2012)), le Comité a demandé que le prochain rapport indique clairement quelle loi – et à quel niveau de gouvernement – protège expressément contre la discrimination fondée sur le handicap dans l’éducation ; si cette protection est présumée, des exemples issus de la jurisprudence confirmant cette interprétation et si la législation antidiscriminatoire applicable à la situation des personnes handicapées dans l’éducation concerne aussi bien les acteurs publics que privés.

En réponse, le rapport indique que la protection contre la discrimination découlant de la loi fédérale sur l’égalité de traitement des personnes handicapées (Bundesbehindertengleichstellungsgesetzt, BGStG) s’applique aux domaines relevant de la compétence fédérale, portant sur les principaux domaines d’enseignement scolaire. Le Comité observe que cette loi ne prévoit qu’une forme de réparation – la réparation pécuniaire – et, ainsi, ne garantit pas que la discrimination diminue effectivement. D’après le rapport, les établissements de l’enseignement supérieur (notamment les universités) ainsi que des questions relatives à l’organisation interne des établissements d’enseignement pour la scolarité obligatoire relèvent de la compétence fédérale. Les questions de l’organisation externe de la scolarité obligatoire, notamment en ce qui concerne l’entretien des bâtiments scolaires, relèvent de la compétence des Länder. Le rapport souligne que les programmes d’éducation en dehors des écoles et des universités liés au monde du travail, sont soumis à la protection contre la discrimination au titre de la loi sur l’emploi de personnes handicapées.

D’après le rapport, depuis le 1er janvier 2006, il y a eu 1 738 cas de conciliation au 28 février 2015, dont 204 demandes présentées en 2011, 250 en 2012, 218 en 2013 et 222 en 2014 (voir le rapport pour plus de détails). Parmi eux, 509 se rapportaient à la loi fédérale sur l’égalité des personnes handicapées durant la période de référence.

Le Comité demande des exemples de la jurisprudence et des plaintes dont auraient été saisies les instances compétentes (au niveau fédéral et provincial) pour faits de discrimination fondés sur un handicap et les mesures de réalisation d’aménagements raisonnables, dans les domaines de l’éducation et de la formation. Il demande également quelle est la proportion d’affaires dans lesquelles le plaignant a eu gain de cause et obtenu la réparation, combien d’affaires ont été réglées par les tribunaux et par voie de médiation.

Education

Le Comité rappelle avoir ajourné sa dernière conclusion au titre de la Charte de 1961 (Conclusions XX-1) dans l’attente des informations sur l’application concrète du principe d’inclusion scolaire, sur les mesures prises et les progrès réalisés au cours de la période de référence. Le rapport indique que l’intégration des enfants ayant des besoins éducatifs particuliers a été adoptée pour le niveau primaire du système scolaire régulier en 1993. En 2012, des modifications ont été adoptées dans la législation concernant les cours de préparation à l’emploi dans les écoles spéciales, à savoir la 9^e année est devenue l’année de préparation professionnelle (les élèves âgés de 14 à 15 ans). En outre, un autre amendement adopté en 2012 établit des dispositions légales pour l’intégration dans les établissements d’enseignement préprofessionnel et dans les écoles d’économie domestique pour une durée d’un an (Haushaltungsschulen).

Des projets pilotes pour l’intégration continuent d’avoir lieu dans les établissements d’enseignement secondaire du premier cycle (Hauptschule), dans les établissements d’enseignement secondaire classiques (premier cycle) et dans les établissements d’enseignement préprofessionnel (Polytechnische Schule). Les élèves participant aux programmes pilotes peuvent recevoir un enseignement entièrement ou partiellement en conformité avec le programme de l’année de préparation professionnelle qui a été adapté aux programmes d’études appliqués dans l’enseignement professionnel préparatoire à compter de 2014.

Le rapport indique que plus de la moitié de toutes les écoles primaires et les trois quarts de toutes les écoles secondaires modernes ont des classes intégrées et que plus de 50 % de tous les élèves ayant des besoins éducatifs particuliers suivent un enseignement dans des classes intégrées.

Selon le rapport, durant l’année scolaire 2013-2014, il y avait 30 002 élèves présentant des besoins éducatifs particuliers sur un total de 568 157 élèves ayant l’âge de la scolarité obligatoire : 6 160 (1,9 %) élèves présentant des besoins éducatifs particuliers étaient scolarisés dans les écoles primaires (sur un total de 327 772 élèves) ; 3 404 (3,6 %) dans les établissements d’enseignement secondaire du premier cycle (sur un total de 94 452) ; 901 (5,5 %) dans les établissements d’enseignement préprofessionnel (sur un total de 16 367) ; 5 367 (4 ,7 %) dans les nouvelles écoles secondaires (sur un total de 115 396) et 14 170 (soit 47,23 % sur un total de 30 002 élèves ayant des besoins éducatifs particuliers) élèves étaient scolarisés dans les écoles spécialisées. Le Comité demande si le nombre de 30 002 enfants handicapés recencés dans les établissements ordinaires ou spéciaux correspond au nombre total d’enfants handicapés en âge d’aller à l’école. Il constate que presque la moitié des élèves ayant des besoins éducatifs particuliers sont scolarisés dans les écoles spéciales (13 200 en 2006-2007, voir Conclusions XX-1 (2012)) et note que le même constat a été fait par le Comité des droits de l’enfant et le Comité des droits des personnes handicapées des Nations Unies. Par conséquent, le Comité considère que le droit des personnes handicapées à l’intégration scolaire en milieu ordinaire n’est pas effectivement garanti. 

En outre, le Comité demande quel est le taux de réussite en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, la poursuite des études ou l’entrée sur le marché du travail normal ; si les qualifications obtenues à la fin de la scolarité sont ou non identiques pour tous les enfants et si elles sont reconnues pour pouvoir continuer ses études, accéder à l’enseignement professionnel ou entrer sur le marché du travail normal. En outre, le Comité demande que le prochain rapport contienne davantage de données chiffrées en fonction de Länder. Attendu que la langue des signes est reconnue comme une langue de plein droit dans la Constitution de l’Autriche, le Comité demande également quelles mesures sont prises pour promouvoir son utilisation dans les établissements d’enseignement.

Formation professionnelle

Le Comité prend note des lois au niveau des Länder, figurant dans le rapport, qui concernent l’exercice effectif du droit à la formation professionnelle, l’intégration ou la réinsertion sociale des personnes ayant un handicap physique, mental, émotionnel ou une déficience sensorielle.

Le rapport indique qu’après la neuvième année d’études, les jeunes ont la possibilité de suivre une formation professionnelle intégrée, qui est en quelque sorte une formation professionnelle initiale correspondant aux besoins éducatifs des jeunes présentant des handicaps ou des faiblesses et aux exigences d’entreprises à la recherche de jeunes dûment qualifiés (voir Conclusions XX-1 (2012)).

Le Comité prend note des informations selon lesquelles des élèves ayant des handicaps physiques ou sensoriels sont pour l’essentiel intégrés dans tous les établissements dispensant un enseignement dans les domaines technique, professionnel, commercial, social, touristique et artistique, sous réserve qu’ils puissent satisfaire aux exigences du programme d’études.

Le Centre de services du Ministère des affaires sociales avec ses neuf bureaux des Länder, sert de point de contact pour les personnes handicapées en ce qui concerne des questions issues de domaines du travail et de l’égalité de traitement et, entre autres, se concentre sur la transition de l’école à l’emploi.

Quant à la formation professionnelle, le rapport expose un grand nombre de programmes spécifiquement alignés avec les besoins des personnes handicapées, notamment : le programme “Youth Coaching”, l’« École de Production », le Programme d’aide à la formation professionnelle (Berufsausbildungsassistenz), la Formation Professionnelle Intégrative et « Job Coaching ». Le Comité note que les chiffres fournis par le rapport montrent une très sensible augmentation du nombre de bénéficiaires des programmes de formation pendant la période de référence.

Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur le nombre de personnes handicapées intégrées dans les structures de formation professionnelle ordinaires et celles accueillies dans des structures de formation professionnelle spéciales ; sur le nombre de structures spécialisées de formation professionnelle pour les jeunes et pour les adultes handicapés ; sur l’impact concret dudit plan d’action pour favoriser l’intégration des étudiants handicapés dans les établissements d’enseignement supérieur.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche n’est pas conforme à l’article 15§1 de la Charte révisée au motif que le droit des personnes handicapées à l’éducation en milieu ordinaire n’est pas effectivement garanti.

Article 15 - Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté

Paragraphe 3 - Intégration et participation des personnes handicapées à la vie sociale

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Il relève qu’en 2007 (en dehors de la période de référence), selon les données chiffrées basées sur le micro-recensement, l’Autriche comptait 1,7 million de résidents de ménages privés ayant une déficience permanente.

Législation antidiscriminatoire et approche intégrée

Le Comité rappelle que le droit des personnes handicapées à l’intégration sociale prévu par l’article 15§3 requiert la suppression des obstacles à la communication et à la mobilité afin de permettre l’accès aux transports (ferroviaires, routiers, maritimes et aériens), au logement (public, social et privé), aux activités culturelles et aux loisirs (activités sociales et sportives). A cette fin, l’article 15§3 exige :

·         l’existence d’une législation antidiscriminatoire couvrant aussi bien la sphère publique que la sphère privée dans des domaines tels que le logement, les transports, les communications, la culture et les loisirs, ainsi que des voies de recours effectives pour ceux qui ont eu à subir un traitement contraire à la loi ;

·         l’adoption d’une politique cohérente en matière de handicap et de mesures d’intervention positive pour réaliser les objectifs d’intégration sociale et de participation pleine et entière des personnes handicapées. Ces mesures doivent être coordonnées et s’appuyer sur un fondement juridique clair.

Le Comité observe que, d’après le rapport, au titre de l’article 7 de la Constitution, le gouvernement fédéral, les Länder et les autorités locales se sont engagés à garantir l’égalité de traitement entre personnes handicapées en non handicapées dans tous les domaines de la vie quotidienne (amendement de 1997 à la Loi Constitutionnelle).

L’ensemble des lois entrées en vigueur le 1 janvier 2006 sur l’égalité de traitement des personnes handicapées interdisent la discrimination à l’égard de personnes ayant un handicap physique, mental, psychique ou sensorielle. Le Comité prend note que l’interdiction de la discrimination des personnes handicapées englobe également les membres de la famille de ces dernières. Les éléments de cet ensemble présentant une pertinence au regard de l’article 15 §3 sont les suivants :

·         La Loi fédérale sur l’égalité des personnes handicapées (Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, BGStG) a été amendée en 2011 à l’effet d’augmenter le montant minimal de dommages et intérêts en cas de harcèlement et d’étendre la protection contre la discrimination pour les personnes victimes de discrimination en raison de leur relation étroite avec une personne handicapée.

·         Les dispositions modifiant la loi fédérale relative aux personnes handicapées, établissant la fonction de médiateur chargé des personnes handicapées, investi d’un rôle de défense générale.

·         D’après le rapport, depuis l’entrée en vigueur de l’ensemble de mesures, y compris les lois, le 1 janvier 2006, il y a eu 1 738 cas de conciliation au 28 février 2015, dont 509 se rapportaient à la loi fédérale sur l’égalité des personnes handicapées durant la période de référence.

De plus, le rapport se réfère à la Loi portant sur la modification du droit d’assurance (Versicherungsrecht-Änderungsgesetz) de 2013 qui a introduit une protection spéciale contre la discrimination à l’égard des personnes handicapées dans la Loi sur le contrat d’assurance (Versicherungsvertragsgesetz).

En outre, le rapport présente le cadre législatif du Land de Salzbourg où la discrimination fondée sur le handicap est interdite au titre des articles 28 et 29 de la Loi sur l’égalité de traitement (Salzburger Gleichbehandlungsgesetz, S.GBG) (voir le rapport pour plus de détails). D’après le rapport, durant la période de référence, 7 personnes ont porté les requêtes et plaintes relatives à la discrimination fondée sur le handicap en matière d’accès aux biens ou services publics et d’accessibilité des bâtiments ou des services. Le Comité demande si un cadre législatif existe également dans les autres Länder.

Le rapport présente également le Plan d’action national pour les personnes handicapées 2012-2020 (NAP Disabilities) adopté en 2012 qui inclut les mesures spécifiques à l’égard des personnes handicapées visant, notamment, à l’accessibilité dans les domaines des transports, de la culture, des sports, des médias, de la communications de la construction et du tourisme. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur ce plan d’action, notamment s’agissant de sa mise en œuvre aux différents niveaux de la structure fédérale de l’Autriche ainsi que sur les résultats obtenus.

Le Comité demande également si les différentes autorités impliquées dans la mise en œuvre de la politique à l’égard des personnes handicapées veillent à une planification intégrée de leurs actions.

Consultation

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, les personnes handicapées doivent être consultées pour l’élaboration, la mise en œuvre et l’examen d’une politique cohérente en matière de handicap (Conclusions 2003, Italie).

Selon le rapport, le Conseil consultatif fédéral des personnes handicapées est un organisme qui fournit des avis au Ministère fédéral des affaires sociales sur toutes les questions fondamentales de la politique relative au handicap. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations sur l’obligation des autorités locales de consulter les organismes qui protègent les personnes handicapées. Il demande également de quelle manière les personnes handicapées sont représentées et consultées au sein d’instances exécutives nationales et locales.

Formes d’assistance économique accroissant l’autonomie des personnes handicapées

Selon le rapport de la Commission Européenne, les allocations familiales sont prévues en Autriche. Si l’enfant est gravement handicapé, les allocations familiales sont majorées : un montant supplémentaire de 138,30 € par mois. La durée de versement peut être prolongée jusqu’à 25 ans. Ledit rapport indique également que les prestations de soins de longue durée peuvent être accordées en cas de handicap physique, mental ou émotionnel, ou de déficience sensorielle.

Le Comité demande que le prochain rapport indique précisément les prestations et autres formes d’assistance économique que peuvent obtenir les personnes handicapées.

Mesures pour surmonter les obstacles

Aides techniques

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, des aides techniques doivent être proposées, soit gratuitement, soit contre une participation financière modeste (Conclusions 2007, Finlande).

Le rapport énumère de diverses subventions (aide technique, orientation et mobilité des formations, chien-guide) qui sont prévues pour parvenir à une intégration complète des personnes handicapées. De plus, il souligne que les frais pour des services d’un interprète en langue des signes peuvent être pris en charge si ce type de service a pour objectif d’effectuer et d’obtenir un emploi rémunéré ou est requis pour les mesures de formation ou d’éducation.

Le Comité demande que le prochain rapport indique précisément des aides techniques que peuvent obtenir les personnes handicapées. Il demande si les personnes handicapées bénéficient gratuitement d’aides techniques ou si elles doivent contribuer elles-mêmes à leurs coûts. Si une contribution individuelle est demandée, le Comité demande si l’Etat participe au financement dans une certaine mesure. Il demande également si des mécanismes sont en place pour évaluer les obstacles à la communication et à la mobilité rencontrés par les personnes handicapées et pour identifier les aides techniques ou les mesures de soutien qui seraient nécessaires pour les assister à surmonter ces obstacles.

Communication

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, les nouvelles technologies de l’information et de la communication doivent être accessibles (Conclusions 2005, Estonie) et que la langue des signes doit avoir un statut officiel (Conclusions 2003, Slovénie).

S’agissant de la communication, la Loi fédérale sur l’égalité des personnes handicapées (Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, BGStG) prévoit expressément que le manque d’accessibilité des services de communication peut constituer une discrimination.

Quant à la langue des signes, la Constitution fédérale dispose que « la langue des signes autrichienne est reconnue comme une langue de plein droit. Les dispositions détaillées sur le sujet figurent dans les textes de loi pertinents ». La loi de 2010 portant amendement de la loi sociale prévoit que les personnes qui ont affaire aux organismes d’assurance sociale pourront bénéficier de l’assistance gratuite d’un interprète en langue des signes.

Le Comité demande ce qui est entrepris pour promouvoir l’accès aux nouvelles technologies des communications.

Mobilité et transports

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, les transports publics (routiers, ferroviaires, maritimes et aériens), tous les bâtiments et installations nouvellement construits ou rénovés, de même que les édifices ouverts au public, ainsi que les activités culturelles et les loisirs, doivent être physiquement accessibles (Concluions 2003, Italie).

En ce qui concerne le transport et la mobilité, le Plan d’action national susmentionné prévoit, d’après le rapport, la création d’un réseau de transport inclusif pour tous les groupes d’utilisateurs en fournissant des produits et des services innovants.

Le Comité demande comment est garantie l’accessibilité des transports publics routiers, ferroviaires, et aériens, en particulier dans les Länder. Il demande également si les personnes handicapées bénéficient de la gratuité des transports ou de tarifs réduits le cas échéant, pour couvrir les surcoûts.

Logement

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, il doit être tenu compte des besoins des personnes handicapées dans les politiques du logement et qu’il convient notamment de prévoir la construction d’un parc suffisant de logements sociaux, publics ou privés, qui leur soient adaptés. Une aide financière doit en outre être offerte pour permettre l’adaptation d’un logement existant (Conclusions 2003, Italie).

Il ressort que la législation dans le domaine du bâtiment, notamment la réglementation sur l’élimination des obstacles liés à la construction, relève de la compétence des Länder. Le rapport indique que le Plan d’action national susmentionné prévoit des mesures concernant les règlements de construction qui doivent être harmonisées en vue des questions d’accessibilité. Etant donné les coûts élevés de la suppression des obstacles, le rapport mentionne une période de transition de 10 ans pour rendre accessible les bâtiments et le transport public. Le gouvernement fédéral et les opérateurs de services de transport doivent élaborer des plans pour l’élimination progressive des obstacles, garantissant ainsi l’accessibilité complète à la fin de la période de transition. Toutefois, la loi a été amendée afin de prolonger la période de transition jusqu’à 2019.

Le Comité demande que le prochain rapport indique les aides que peuvent solliciter les personnes handicapées à titre individuel pour des travaux de rénovation du logement et l’élimination des obstacles à la mobilité, le nombre de bénéficiaires de ces aides et les progrès réalisés d’une manière générale pour améliorer l’accès au logement.

Culture et loisirs

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 15§3, le droit des personnes handicapées à l’intégration sociale requiert la suppression des obstacles à la communication et à la mobilité afin de permettre l’accès aux activités culturelles et aux loisirs (activités sociales et sportives) (Conclusions 2005, Norvège).

Le rapport indique également que le Plan d’action national susmentionné prévoit des mesures concernant l’accessibilité aux institutions culturelles fédérales ainsi que des mesures visant à faire du sport pour les personnes handicapées.

Selon le rapport initial de l’Autriche au Comité des droits des personnes handicapées de l’ONU (2010), la Loi fédérale sur la promotion des sports prévoit que les handisports bénéficient d’une base financière stable.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 1 - Application des règlements existants dans un esprit libéral

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Il note que tous les ressortissants des Etats appartenant à l’Espace économique européen (EEE), de même que les membres de leur famille, ont librement accès au marché du travail. Durant la période de référence, un permis de travail était exigé pour les ressortissants de plusieurs Etats parties à la Charte sociale, à savoir : l’Albanie, l’Andorre, l’Arménie, l’Azerbaïdjan, la Bosnie-Herzégovine, la Bulgarie (jusqu’au 1^er janvier 2014), la Croatie (les règles mises en place pour la période transitoire sont applicables pour les permis de travail jusqu’en 2020, mais un titre de séjour n’est pas nécessaire), la Fédération de Russie, la Géorgie, la République de Moldova, le Monténégro, la Roumanie (jusqu’au 1^er janvier 2014), la Serbie, « l’ex-République yougoslave de Macédoine », la Turquie et l’Ukraine.

Permis de travail

En vertu de la législation en vigueur (loi de 1975 relative à l’emploi de ressortissants étrangers, telle que modifiée, loi de 2005 relative à l’établissement et à la résidence, et loi de 2005 relative à la police des étrangers) concernant l’entrée et le séjour en Autriche, les ressortissants étrangers qui souhaitaient venir s’installer en Autriche pour y exercer une activité lucrative doivent pour l’essentiel obtenir un titre de séjour autrichien (permis de séjour ou d’établissement) dont l’objet inclut l’exercice d’une activité professionnelle.

Le Comité relève dans le rapport qu’un nouveau type de permis, la « carte rouge-blanc-rouge », a été introduit en 2011 dans le but de faciliter l’immigration et l’établissement permanent de travailleurs qualifiés provenant de pays tiers et de leur famille sur la base de critères personnels et de critères liés au marché du travail (système à points). Valable douze mois, cette carte permet à son titulaire de s’installer dans le pays pour une durée déterminée et de travailler pour un employeur donné. Elle cible les travailleurs hautement qualifiés, les travailleurs qualifiés dans des métiers en pénurie de main-d’œuvre, d’autres personnes appelées à exercer une fonction clé, les diplômés d’établissements d’enseignement supérieur autrichiens (universités ou autres), ainsi que les travailleurs indépendants exerçant des professions clés.

Les ressortissants d’Etats n’appartenant pas à l’EEE qui souhaitent chercher un emploi en Autriche peuvent, sous certaines conditions, solliciter un visa de demandeur d’emploi valable six mois (visa D) ; s’ils trouvent un emploi durant la période de validité du visa, ils peuvent demander la carte rouge-blanc-rouge (en tant que travailleur salarié ou indépendant).

La loi portant réforme de la loi sur les étrangers (Fremdenrechtsänderungsgesetz, FrÄG) adoptée en 2011 a introduit la carte bleue européenne en complément de la carte rouge-blanc-rouge, transposant ainsi dans le droit interne les dispositions de la directive « carte bleue ». Ce titre de séjour est délivré aux candidats qui satisfont aux conditions suivantes : avoir achevé des études universitaires d’une durée d’au moins trois ans ; avoir reçu une promesse d’embauche correspondant à cette formation ; justifier d’un salaire d’embauche au moins égal à 1,5 fois le salaire brut moyen annuel (57 405 €) ; enfin, le Service autrichien de l’emploi (AMS) n’est pas en mesure de proposer à l’employeur un candidat, autrichien ou non, inscrit comme demandeur d’emploi et ayant des compétences équivalentes.

La carte rouge-blanc-rouge et la carte bleue européenne sont initialement délivrées pour une offre d’emploi précise (ou pour l’exercice d’une activité indépendante) et pour une durée déterminée. Après un certain temps (un an pour le titulaire d’une carte rouge-blanc-rouge, deux ans pour le titulaire d’une carte bleue européenne), le titulaire peut solliciter une « carte rouge-blanc-rouge plus », qui lui confère un droit de résidence et d’accès sans restriction au marché du travail. Les membres de la famille du titulaire d’une carte rouge-blanc-rouge ou d’une carte bleue européenne, de même que les membres de la famille d’un ressortissant étranger ayant déjà établi sa résidence permanente en Autriche, peuvent bénéficier immédiatement, de plein droit, de la « carte rouge-blanc-rouge plus ».

Le rapport confirme également que le système de quota précédemment en vigueur (Bundeshöchstzahl) a été abrogé au 1^er janvier 2014. L’article 5 de la loi relative à l’emploi de ressortissants étrangers autorise cependant le Ministre fédéral du Travail, des Affaires sociales et de la Protection des consommateurs à fixer par ordonnance les contingents de travailleurs étrangers qualifiés et de saisonniers agricoles auxquels il peut être fait appel afin de couvrir les besoins temporaires. Les permis de travail accordés dans le cadre d’un tel contingent valent automatiquement titre de séjour pour la durée de l’emploi (jusqu’à six semaines pour les permis délivrés pour un contingent de travailleurs agricoles et jusqu’à six mois dans les autres cas).

Le Comité prend note des informations détaillées communiquées en réponse à sa question concernant les conditions à remplir par les ressortissants des pays de l’EEE qui ne résident pas encore légalement en Autriche (primo-demandeurs) et qui souhaitent s’y installer à leur compte. Il relève en particulier que les travailleurs indépendants peuvent obtenir une carte rouge-blanc-rouge lorsque les agents de l’antenne territoriale du Service public de l’emploi estiment qu’ils apportent à l’économie dans son ensemble des bénéfices allant au-delà des seuls profits que peut en retirer le secteur d’activé concerné.

Statistiques pertinentes

Le Comité note que, selon le rapport 2015 de l’OCDE sur les évolutions récentes des flux et politiques migratoires, la part de la population née à l’étranger s’élevait en Autriche, fin 2013, à 16,7 % de la population totale. L’Autriche employait en 2014 près de 590 000 étrangers, soit 6 % de plus qu’en 2013. Ces travailleurs étrangers se répartissaient à proportions quasi-égales entre citoyens de l’UE et ressortissants de pays non membres. Alors que le nombre de ressortissants de la seconde catégorie est resté stable, celui de la première catégorie a presque doublé depuis 2007.

Le Comité prend note des données statistiques fournies dans le rapport concernant le nombre de titres de séjour de longue durée délivrés en 2014, qui a sensiblement diminué à la suite de l’adhésion de nouveaux pays à l’UE durant la période de référence et de l’augmentation subséquente du nombre de travailleurs étrangers n’ayant plus besoin de permis de travail.

Il relève, s’agissant des ressortissants d’Etats parties à la Charte n’appartenant pas à l’EEE, que 42 598 permis de travail ont été délivrés en 2014 – 48 597 demandes avaient été déposées, soit un taux de refus de 12 %. Le rapport indique, en réponse à la question du Comité, que les refus ont pour la plupart (environ 60 %) été motivés par un manque de qualification, professionnelle ou autre (connaissance de l’allemand par exemple). Autrement dit, les candidats n’avaient pas obtenu le nombre total de points requis ou n’avaient pas présenté les documents attestant qu’ils possédaient les qualifications requises. Le deuxième motif de refus le plus courant (20 % des cas) tient à l’insuffisance du salaire proposé, qui dénote généralement un risque d’exploitation par l’employeur ou est un signe révélateur de dumping salarial et social.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 18§1 de la Charte.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 2 - Simplification des formalités et réduction des droits et taxes

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Formalités administratives et délais d’obtention des documents nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle

Le Comité se réfère à sa conclusion relative à l’article 18§1 pour une description du système en vigueur pour l’octroi des permis de travail et titres de séjour, notamment en ce qui concerne la mise en place, en 2011, des dispositifs de la carte rouge-blanc-rouge et de la carte bleue européenne. Le rapport indique, en réponse à la question du Comité, que le nouveau système a simplifié les formalités d’obtention des documents nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle, en ce qu’il a instauré un permis combiné de séjour et de travail (géré par un guichet unique). Par conséquent, les demandeurs, parmi lesquels figurent des travailleurs hautement qualifiés, des travailleurs qualifiés dans des métiers en pénurie de main-d’œuvre et d’autres personnes appelées à exercer une fonction clé ou titulaires d’un diplôme universitaire, ne doivent plus déposer qu’un seul dossier au lieu de deux (pour un titre de séjour et un permis de travail), ce qui leur évite d’effectuer deux séries de démarches.

D’autres mesures ont également été prises qui, selon le rapport, ont simplifié les formalités à accomplir, à savoir :

·         la suppression du système fédéral de quota applicable aux permis de travail, remplacé par un système à points comportant un critère relatif au marché du travail (c’est-à-dire l’obligation, pour certains postes, de vérifier qu’il n’existe aucun candidat valable – national ou ressortissant d’un pays de l’EEE). Ce critère n’est toutefois pas toujours requis (lorsque les demandeurs sont des personnes hautement qualifiées, des travailleurs qualifiés dans des métiers en pénurie de main-d’œuvre ou des diplômés d’une université autrichienne, par exemple) ;

·         l’instauration d’un visa pour la recherche d’emploi en application de l’article 24a de la loi relative à la police des étrangers (Fremdenpolizeigesetz) ;

·         la possibilité, pour les travailleurs se trouvant en Autriche, de déposer leur demande de carte rouge-blanc-rouge pendant qu’ils résident dans le pays (et non pas uniquement depuis l’étranger) ;

·         la possibilité, pour les travailleurs se trouvant à l’étranger, de déposer leur demande de carte rouge-blanc-rouge (ou de carte bleue européenne) par l’intermédiaire des services de représentation de l’Autriche dans le pays d’origine du candidat et, depuis avril 2012, également par l’intermédiaire de l’employeur potentiel en Autriche ;

·         la création d’un site internet, en allemand et en anglais, donnant des informations sur l’immigration (www.migration.gv.at/en/), ainsi qu’un formulaire de contact permettant aux candidats potentiels de s’adresser aux services du ministère, qui répondront à leurs demandes d’information.

Le Comité rappelle, s’agissant des formalités à accomplir, que la conformité avec l’article 18§2 implique qu’il soit possible d’obtenir le permis de séjour et de travail au cours d’une seule et même procédure, et que les délais d’obtention des titres requis (permis de séjour/travail) soient raisonnables. Il demande que le prochain rapport précise s’il existe encore des situations nécessitant d’effectuer des démarches distinctes pour obtenir un titre de séjour et un permis de travail. Il demande enfin quel est le délai moyen nécessaire pour obtenir le permis de travail demandé (carte rouge-blanc-rouge, carte bleue européenne ou autre).

Droits de chancellerie et autres taxes

S’agissant des droits de chancellerie et autres taxes, le rapport indique que la situation que le Comité avait précédemment jugée conforme à la Charte (Conclusions XX-1 (2012)) n’a pas changé. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations à jour sur les critères réglementaires établissant le montant de ces droits – s’il correspond, par exemple, au coût réel du traitement de la demande de titre de séjour – et si des mesures sont prévues pour réduire les coûts pour les travailleurs ou les employeurs.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 18§2 de la Charte.

Article 18 - Droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

Paragraphe 4 - Droit de sortie des nationaux

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Il note que, d’après le rapport, la situation qu’il a précédemment considérée conforme à la Charte n’a pas changé (Conclusions XX-1 (2012)).

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 18§4 de la Charte.

Article 20 - Droit à l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination fondée sur le sexe

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

Egalité des droits

Le Comité rappelle avoir examiné les aspects relatifs à la protection de la maternité et aux responsabilités familiales dans le cadre des articles 8 et 27 de la Charte (Conclusions 2015).

Le rapport indique que les principes d’égalité et de non-discrimination sont garantis par plusieurs dispositions de la Constitution fédérale autrichienne (Bundes-Verfassungsgesetz, B-VG). Ainsi, son article 7 (2) dispose que les mesures d’égalité de traitement et de discrimination positive doivent être considérées comme étant de nature constitutionnelle (non contraires au principe d’égalité) aussi longtemps que l’égalité de fait entre les hommes et les femmes n’est pas réalisée. L’article 13 (3) dispose en outre que « Le Gouvernement fédéral, les Länder et les municipalités s’efforcent d’assurer l’égalité effective des femmes et des hommes lors de l’établissement de leur budget. »

Le rapport précise par ailleurs que la loi fédérale relative à l’égalité de traitement dans le secteur privé (Gleichbehandlungsgesetz, GlBG) interdit toute discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe pour ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail et la rémunération, ainsi que la cessation de la relation de travail. Aux termes de ce texte, il y a également discrimination lorsqu’il est demandé à quelqu’un d’exercer un acte discriminatoire ou lorsqu’une personne en est victime en raison de ses liens étroits avec un individu d’un sexe donné. L’action positive, c.-à-d. celle qui vise à favoriser l’égalité entre les sexes et à éliminer les inégalités, n’est pas considérée comme une discrimination.

S’agissant du secteur public, le rapport indique que la loi fédérale relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes et à la promotion des femmes au sein de l’administration fédérale (Bundes-Gleichbehandlungsgesetz, B-GlBG) interdit toute discrimination directe et indirecte fondée sur le sexe pour ce qui concerne le recrutement, les conditions de travail et la rémunération, ainsi que la cessation de la relation de travail. Ce texte s’applique aux agents contractuels de la fonction publique et aux fonctionnaires, aux travailleurs semi-indépendants sous contrat avec une Administration fédérale, aux apprentis, aux personnes qui effectuent un stage dans l’Administration dans le cadre de la loi de 1948 sur les agents contractuels travaillant dans le service public (Vertragsbedienstetengesetz, VGBG), à ceux qui participent au système national de formation et aux personnes qui souhaitent obtenir un emploi ou une formation au sein de l’Administration fédérale. Les seules dérogations qui peuvent être admises aux principes d’égalité de traitement et de promotion des femmes concernent les emplois pour lesquels l’appartenance à un sexe donné est une condition requise.

Le Comité rappelle qu’à titre exceptionnel, et sous réserve d’une stricte interprétation, certains emplois et certaines activités professionnelles peuvent être réservés à des personnes de l’un des deux sexes, dès lors que la nature de l’emploi ou de l’activité, ou le contexte ou les conditions de leur exercice l’exigent. Une telle restriction ne peut être conforme à la Charte que si elle concerne des emplois ou activités pour lesquels le sexe constitue une exigence professionnelle essentielle (Annexe à l’article 20, §4). Le Comité demande aux autorités autrichiennes de lui indiquer s’il existe des activités qui répondent à ce critère, et de lui en donner des exemples.

Le Comité rappelle également qu’aux termes de l’annexe à l’article 20 (§2), les dispositions relatives à la protection de la femme ne sont pas considérées comme des discriminations. Elles doivent être objectivement justifiées par des besoins qui concernent exclusivement les femmes, comme ceux liés à la maternité (grossesse, accouchement et période postnatale). Ces droits particuliers sont également garantis par l’article 8 de la Charte (droit des travailleuses à la protection de la maternité). D’autre part, interdire aux femmes d’exercer un travail de nuit ou des travaux souterrains dans des mines, tout en autorisant les hommes à le faire, est contraire au principe d’égalité de traitement (Conclusions 2012, Bosnie-Herzégovine, article 20). Le Comité demande s’il est interdit aux femmes d’exécuter certaines activités et dans quelles circonstances.

S’agissant des voies de recours, le rapport indique que toute personne qui s’estime victime d’une discrimination peut saisir les tribunaux en invoquant les dispositions de la loi relative à l’égalité de traitement. Lorsqu’il est établi qu’il y a eu violation du principe d’égalité de traitement, la victime peut obtenir une indemnisation sous la forme :

·         d’une réparation de la perte financière, c.-à-d. le dommage effectif (positiver Schaden) et de la perte de profits, ou

·         du retour à une situation de non-discrimination, ainsi que, dans les deux cas,

·         de la réparation du préjudice moral et de la souffrance personnelle vécue.

Concernant le montant de l’indemnisation, le rapport précise que, depuis la modification de la loi relative à l’égalité de traitement entrée en vigueur au 1^er mars 2011, il représente, lorsque la discrimination concerne une relation de travail déjà établie, deux mois de salaire minimum, auxquels s’ajoute un dédommagement au titre du préjudice moral. Lorsque la discrimination concerne l’évolution de la carrière, le montant de l’indemnisation correspond, comme auparavant, à la différence entre la rémunération effectivement perçue et celle qui aurait dû l’être pendant au moins trois mois, majorée d’un dédommagement au titre du préjudice moral. Aucun plafond n’est fixé pour l’indemnisation des autres actes discriminatoires. Le rapport ajoute que la loi a été modifiée le 1^er août 2013 pour expliquer les voies de recours en justice et préciser que l’indemnisation doit être effective, proportionnée et suffisante pour empêcher toute discrimination.

Les salariés qui s’estiment victimes d’une discrimination peuvent saisir : (i) le tribunal du travail et des affaires sociales, (ii) la Commission pour l’égalité de traitement, (iii) d’abord la Commission puis le tribunal ou (iv) le tribunal et la Commission simultanément.

Bien que ses décisions ne soient pas contraignantes, la Commission précitée peut contribuer à la réalisation de l’égalité de traitement en rendant un avis d’expert sur des problèmes généraux liés au non-respect de ce principe et en adressant des propositions aux employeurs au cas par cas. La saisine de la Commission interrompt le délai légal durant lequel une action en justice peut être intentée. Les organisations non gouvernementales et les organisations salariales et patronales peuvent participer aux procédures engagées devant la Commission et le tribunal du travail. Le Comité prend note des informations que donne le rapport concernant les activités de la Commission pour l’égalité de traitement durant la période de référence.

Il relève aussi dans le rapport que la lutte contre la discrimination a été renforcée par la mise en place d’une mesure de protection contre tout traitement ou toute conséquence défavorable constituant directement ou indirectement une réaction à une plainte ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement. Cette protection couvre non seulement la personne qui porte plainte mais aussi tous ceux, salariés ou témoins, qui la soutiennent.

Le rapport indique par ailleurs que le Bureau du médiateur chargé de l’égalité de traitement, attaché à la Chancellerie fédérale, conseille et aide celles et ceux qui estiment avoir subi une discrimination. Le Comité demande que le prochain rapport donne des informations sur les activités que mène le médiateur en matière d’égalité des sexes dans l’emploi.

Concernant la charge de la preuve, le rapport indique que, dans les procédures engagées devant la Commission pour l’égalité de traitement et les tribunaux, il appartient aux plaignants d’établir les faits qui permettent de présumer qu’ils ont fait l’objet d’une discrimination fondée sur le sexe. Ils doivent présenter des raisons plausibles pour expliquer qu’ils ont subi une discrimination. Il incombe à l’auteur présumé des faits discriminatoires de démontrer qu’il est davantage probable qu’un autre motif soit à l’origine du traitement différencié, que l’appartenance à l’autre sexe est une condition nécessaire pour le poste en question ou qu’il existe en l’espèce d’autres raisons objectives.

Le Comité relève dans le rapport que des structures spéciales ont été créées au sein de l’Administration fédérale afin de garantir l’égalité de traitement et la promotion des femmes, notamment une Commission fédérale distincte pour l’égalité de traitement, qui tient lieu d’instance d’arbitrage pour les agents de la fonction publique fédérale désireux de porter plainte, des groupes de travail chargés des questions d’égalité dans les organismes administratifs centraux, composés des agents en charge de ces questions dans chacun de ces organismes, des agents chargés des questions d’égalité, des correspondantes féminines dans les services administratifs ainsi qu’un groupe de travail interministériel. Le Comité prend note des modifications apportées durant la période de référence à la loi fédérale relative à l’égalité de traitement dans le secteur public : majoration de 50 % du quota de femmes fixé par les dispositions prévoyant des mesures spéciales pour la promotion des femmes, intégration des employés à temps partiel et des employés ayant moins d’un an d’ancienneté dans les rapports sur les revenus du Gouvernement fédéral, ou encore obligation d’indiquer une rémunération minimale dans les offres d’emploi émises par le Gouvernement fédéral.

Concernant l’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale, le Comité note que ce principe est garanti par le paragraphe 3 de la loi relative à l’égalité de traitement (pour le secteur privé) et par le paragraphe 4 de la loi fédérale relative à l’égalité de traitement (Réseau européen sur l’égalité en droit, rapport de pays sur l’égalité des sexes, 2015).

Le Comité rappelle qu’il examine le droit à l’égalité salariale sous l’angle des articles 20 et 4§3 de la Charte, et ce tous les deux ans (dans le cadre des groupes thématiques 1 « Emploi, formation et égalité des chances » et 3 « Droits liés au travail »). En vertu des articles 20 et 4§3 de la Charte, il doit être possible de procéder à des comparaisons de rémunérations inter-entreprises (Conclusions 2010, France). La législation devrait, à tout le moins, exiger de telles comparaisons inter-entreprises dans une ou plusieurs des situations suivantes :

·         lorsque des dispositions réglementaires s’appliquent aux conditions de travail et de rémunération dans plusieurs entreprises ;

·         lorsque plusieurs entreprises sont couvertes par une convention collective ou une réglementation régissant les conditions de travail et d’emploi ;

·         lorsque les conditions de travail et d’emploi sont arrêtées au niveau central pour plusieurs entreprises au sein d’un holding ou d’un conglomérat (Observation interprétative de l’article 20, Conclusions 2012).

Le Comité rappelle que, dans les litiges en matière d’égalité salariale, la législation ne doit autoriser les comparaisons de rémunérations avec d’autres entreprises qu’à la condition que les différences salariales puissent être attribuées à une source unique. Ainsi, le Comité a considéré que la situation était conforme à ce principe lorsque, dans les litiges relatifs à l’égalité salariale, des comparaisons pouvaient être effectuées avec un travailleur type (ayant un emploi comparable) d’une autre entreprise, et que les différences salariales pouvaient être attribuées à une source unique (Conclusions 2012, Pays-Bas, Article 20), ou lorsque la comparaison des rémunérations était possible pour les employés travaillant dans une unité composée de personnes qui étaient dans des situations juridiquement différentes, et que la rémunération était fixée par une convention collective applicable à toutes les entités de l’unité (Conclusions 2014, France, Article 4§3).

Le Comité renvoie aux Conclusions 2014 dans lesquelles il a relevé, au titre de l’article 4§3, que les conditions de rémunération et d’emploi étaient généralement régies, en Autriche, par des conventions collectives sectorielles. Le critère d’égalité salariale s’appliquant aussi aux conventions collectives, les règles relatives à la rémunération des salariés, qui s’imposent non seulement à une entreprise ou à un groupe d’entreprises, mais aussi à l’ensemble du secteur d’activité, constituent le fondement de la relation de travail et le respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale doit ressortir de l’évaluation des postes (Conclusions 2014 relatives à l’article 4§3). Le rapport ajoute que l’évaluation du poste et la détermination de la rémunération interviennent davantage au niveau sectoriel qu’à l’échelon des entreprises.

Le rapport indique par ailleurs que des différences de rémunération entre les entreprises ne sont possibles que si des salaires supérieurs à ceux que prévoient les dispositions contraignantes de la convention collective sectorielle sont versés, ces différences devant concerner aussi bien les hommes que les femmes. Si, par exemple, une entreprise prospère octroie à son personnel des salaires supérieurs de 20 % à ce qu’exige la convention collective (sur-rémunération), elle est tenue de respecter en interne le principe de l’égalité salariale. Ce niveau de rémunération ne peut toutefois servir de référence pour une autre entreprise du même secteur qui ne peut, en raison de ses moins bons résultats commerciaux, offrir des salaires équivalents.

Le Comité considère que l’écart salarial peut effectivement s’expliquer par des niveaux de développement régional différents, par des disparités dans les performances économiques des entreprises, ou par d’autres raisons similaires. Toutefois, ces raisons ne doivent pas empêcher les travailleurs de faire valoir leurs droits en matière d’égalité salariale en comparant leur rémunération avec celle d’un autre travailleur occupant un poste d’égale valeur dans une autre entreprise, sur la base des critères exposés ci-dessus. Constatant que des comparaisons salariales sont possibles entre des salariés travaillant pour des entreprises différentes régies par la même convention collective sectorielle, le Comité considère que la situation est conforme à la Charte sur ce point.

Le Comité prend note dans le rapport des mesures mises en place pour renforcer la transparence des rémunérations. Premièrement, il est demandé aux entreprises d’établir tous les deux ans un rapport sur les revenus et une analyse des rémunérations. Depuis 2014, cette obligation s’applique aux entreprises de plus de 150 salariés. Le Gouvernement fédéral est tenu, depuis 2011, d’établir des rapports annuels sur les revenus afin de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes dans la fonction publique. Deuxièmement, la loi exige qu’il soit précisé, dans les offres d’emploi, quel est le niveau de rémunération minimal prévu pour le poste et si l’employeur est disposé à verser une rémunération supérieure. Des sanctions ont été infligées pour non-respect de ces prescriptions depuis janvier 2012. Troisièmement, en cas de soupçon de discrimination salariale, le Bureau du médiateur chargé de l’égalité de traitement et les instances de la Commission pour l’égalité de traitement sont autorisés par la loi à s’adresser aux organismes d’assurance sociale compétents pour obtenir des données sur les revenus perçus au cours de la période de référence. D‘après le rapport, les effets de ces mesures seront évalués en 2013. Le Comité demande à être informé de l’impact desdites mesures.

Le Comité prend note dans le rapport des informations relatives à la jurisprudence des tribunaux du travail et des affaires sociales ainsi que de la Commission pour l’égalité de traitement pour le secteur privé concernant les affaires de discrimination salariale examinées pendant la période de référence.

Egalité des chances

Selon le rapport, les femmes représentaient 45,7 % de la population active en 2014. Un grand nombre de celles qui occupent un emploi salarié travaillent à temps partiel (45,9 % des femmes contre 8,5 % des hommes en 2013). D’après les chiffres fournis par le Service public de l’emploi, le taux de chômage était de 7,6 % chez les femmes et de 9 % chez les hommes en 2014.

Le rapport indique également que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur privé (non ajusté et exprimé en revenu annuel brut moyen) s’établissait à 39,1 % en 2013 ; en d’autres termes, les femmes ont gagné en moyenne 39,1 % de moins que les hommes cette année-là. Cette différence de près de 40 % est restée globalement inchangées au cours des quinze dernières années. Cette situation s’explique en grande partie par le pourcentage extrêmement élevé – et croissant – de femmes qui travaillent à temps partiel.

Dans la fonction publique fédérale, la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes, bien que la différence soit nettement moindre que dans le secteur privé. L’écart salarial corrigé en fonction du nombre d’heures de travail et des emplois d’une durée n’excédant pas un an s’établissait à 13,3 % en 2012 et à 12,8 % en 2013, ce qui contraste avec les 19,5 % obtenus en comparant la rémunération horaire des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel en Autriche, ou les 18,5 % qui constituent la différence de rémunération perçue par les femmes et les hommes employés à temps plein toute l’année.

Le Comité note que, selon les données Eurostat, la différence de rémunération entre hommes et femmes était de 23,7 % en 2011, 23,4 % en 2012, 23 % en 2013 et 22,9 % en 2014. Il constate que cet écart était plus important que pour la moyenne des 28 pays de l’Union européenne, à savoir 16,1 % en 2014.

Le rapport fait état d’un train de 55 mesures spéciales adoptées dans le cadre du Plan national d’action pour l’égalité entre les femmes et les hommes sur le marché du travail publié en juin 2010, mesures qui poursuivent quatre objectifs stratégiques : (i) diversifier les filières d’études et les choix de carrière, (ii) accroître le taux d’activité des femmes et la proportion de femmes travaillant à temps plein, (iii) augmenter le nombre de femmes aux postes de direction et (iv) réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

Le Comité relève dans le rapport les mesures et programmes mis en œuvre durant la période de référence pour promouvoir l’égalité des sexes. Ces mesures ont cherché à encourager la réinsertion professionnelle de femmes ayant interrompu leur carrière pour s’occuper de leurs enfants (programme baptisé « Retour à l’emploi »), à proposer une formation complémentaire aux femmes ayant des responsabilités familiales (projet « Kompetenz mit System »), à réconcilier vie professionnelle et vie familiale (en augmentant le montant des allocations familiales et le nombre de places en garderies et en accordant aux pères un droit légal à quatre semaines de congé postnatal non rémunéré dans le secteur public) et à fournir aux femmes et aux filles une formation dans des secteurs d’activité non traditionnels afin de diminuer la ségrégation hommes-femmes (« Femmes dans les métiers de l’artisanat et des technologies »).

Le rapport mentionne par ailleurs la création de centres d’emploi pour les femmes qui entendent offrir une vaste gamme de services et de conseils afin d’apporter un soutien intensif et personnalisé aux femmes qui cherchent à améliorer leurs compétences. Ces centres ont aidé près de 6 800 femmes en Autriche en 2014. Le rapport ajoute que le montant total des dépenses consacrées à la réinsertion des femmes sur le marché du travail s’est élevé à 93 millions d’euros en 2014.

Le rapport énonce les mesures prises pour accroître la proportion de femmes aux postes de direction. En mars 2011, le Gouvernement fédéral a fixé un quota de femmes bien précis que doivent respecter les conseils de surveillance d’entreprises publiques ou d’entreprises dans lesquelles l’Etat détient une participation d’au moins 50 %. Il est prévu d’augmenter progressivement le pourcentage de femmes parmi les membres des conseils de surveillance désignés par le Gouvernement fédéral, pour le faire passer à 25 % en 2013 et à 35 % en 2018. Depuis septembre 2013, le Secrétariat d’Etat aux femmes du ministère fédéral de l’Education et de la Condition de la femme assure la coordination du projet « Women are top ! To the top by innovative corporate cultures » (Femmes en tête ! Toujours plus haut grâce à des cultures d’entreprise innovantes), lancé dans le cadre du programme Progress afin d’amener une plus grande proportion de femmes à siéger dans les instances consultatives ou à occuper des postes de direction.

Le rapport indique toutefois que les femmes sont particulièrement présentes dans des secteurs d’activité tels que le « travail domestique » (85,1 %, pour seulement 2 957 salariées) et « santé humaine et travail social » (76,3 %). La proportion de femmes est particulièrement faible dans les secteurs du bâtiment (12,2 %), des mines (12,8 %) et de la fourniture d’énergie (17,3 %).

Constatant que, malgré les mesures prises pour assurer l’égalité des sexes dans l’emploi, une ségrégation professionnelle fondée sur le sexe subsiste et que l’écart de rémunération entre hommes et femmes reste important, le Comité demande que le prochain rapport donne des informations complètes sur tout ce qui a été fait pour éliminer les inégalités de fait entre hommes et femmes, et notamment les actions ou mesures d’intervention positive qui ont été prises. Il demande en particulier qu’il rende compte de la mise en œuvre de ces mesures et de leur incidence sur la lutte contre la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe, l’amélioration de la participation des femmes à un éventail plus large d’emplois et de professions, notamment des postes à responsabilité, ainsi que sur la réduction de l’écart de rémunération entre hommes et femmes. Entretemps, il réserve sa position sur ce point.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 25 - Droit des travailleurs à la protection de leurs créances en cas d'insolvabilité de leur employeur

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Autriche.

L’article 25 de la Charte garantit le droit des individus aux salaires et autres sommes qui leur sont dus en vertu de leur relation d’emploi en cas d’insolvabilité de leur employeur.Les Etats qui ont accepté la présente disposition jouissent d’une marge d’appréciation quant à la forme de protection des créances des travailleurs, si bien que l’article 25 n’exige pas l’existence d’une institution de garantie spécifique. Cela étant, le Comité tient à souligner que la protection offerte, quelle qu’en soit la forme, doit être adéquate et efficace, y compris lorsque l’actif de l’entreprise ne suffit pas à couvrir les rémunérations dues aux salariés. La protection doit en outre être également assurée lorsque l’actif de l’entreprise ne justifie pas, en raison de sa modicité, l’ouverture d’une procédure formelle de redressement.

Le Comité note que la protection et le champ d’application des créances des salariés en cas d’insolvabilité de leur employeur sont régis par la loi relative à la garantie des rémunérations en cas d’insolvabilité (Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz, IESG). Cette loi est entrée en vigueur, dans sa version initiale, le 1^er janvier 1978 et a été promulguée au Journal officiel fédéral n° 324/1977. Elle a par la suite été plusieurs fois modifiée. Au cours de la période de référence (2011 à fin 2014), elle a été cinq fois remaniée (Journal officiel fédéral I n° 111/2010, Journal officiel fédéral I n° 24/2011, Journal officiel fédéral I n° 39/2011, Journal officiel fédéral I n° 35/2012, Journal officiel fédéral I n° 30/2014).

Le rapport indique que la loi IESG est, depuis le départ, guidée par les mêmes principes de base : a) l’employeur doit être insolvable (= incapable de remplir ses obligations de paiement) et cette insolvabilité doit être établie par ordonnance judiciaire ; b) une relation d’emploi doit exister ou avoir existé entre le salarié et l’employeur insolvable ; c) les créances découlant de cette relation d’emploi doivent être impayées en raison de cette insolvabilité ; d) le salarié dispose de six mois – à compter de la date de l’ordonnance judiciaire établissant l’insolvabilité – pour réclamer à l’institution de garantie autrichienne le règlement des créances impayées liées à son emploi ; e)le versement des indemnités d’insolvabilité dépend de la procédure d’insolvabilité en cours de traitement ; f) l’institution de garantie se prononce sur les créances qui lui ont été soumises par le biais d’une ou de plusieurs décisions administratives ; g) si l’institution de garantie admet la créance qui lui a été présentée (en tout ou en partie), les sommes correspondantes sont alors versées par le fonds de garantie compétent, à savoir l’IEF (Insolvenz-Entgeltsicherungs-Fonds), qui est principalement financé par les cotisations patronales.

Le Comité note que les modifications publiées au Journal officiel fédéral n° 580/1980 ont plafonné les sommes susceptibles d’être réclamées et instauré des délais à respecter pour le recouvrement des créances. Depuis la modification publiée au Journal officiel fédéral n° 647/1982, les cotisations de sécurité sociale des salariés (régimes retraite et santé) non réglées par les employeurs sont payées via le fonds IEF si – d’une manière générale – la caisse régionale d’assurance-maladie concernée n’a pas pu recouvrir ces sommes dans le cadre de la procédure d’insolvabilité (= en fonction de l’actif de l’entreprise en faillite). Les modifications publiées au Journal officiel fédéral I n° 618/1987 appliquent la même règle aux cotisations non acquittées par les entreprises de construction insolvables pour financer notamment les droits à congé des travailleurs du bâtiment. Enfin, les modifications publiées au Journal officiel fédéral I n° 158/2002 exigent de l’IEF qu’il verse à l’Etat autrichien une somme annuelle spécialement destinée à financer les filières d’apprentissage, mais aussi l’emploi des jeunes. Les fonds ainsi recueillis représentent quelque 180 millions d’euros par an. 

Le rapport précise que la loi IESG dresse une liste exhaustive des types d’ordonnances judiciaires (telles que prévues par la loi de 2010 portant modification de la loi sur l’insolvabilité – Insolvenzrechtsänderungsgesetz, IRÄG 2010 – Journal officiel fédéral I n °29/2010) réputées confirmer l’insolvabilité d’un employeur avec effet contraignant pour l’institution de garantie : a) procédures au titre du Code de l’insolvabilité (Insolvenzordnung, IO), Journal officiel impérial n °337/1914 (note : restructuration avec auto-administration, restructuration sans auto-administration, procédure de faillite) ; b) ordonnances de mise sous tutelle administrative (note : procédure d’insolvabilité spéciale destinée aux banques) ; c) non-ouverture de la procédure d’insolvabilité pour insuffisance de l’actif devant servir à couvrir les frais ; d) refus d’ouvrir la procédure d’insolvabilité après dissolution d’une entité juridique jusqu’à ce que l’actif de cette entité ait été réparti ; e) radiation du registre du commerce d’une société de capitaux ou d’une société coopérative ne possédant aucun actif ; f) rejet d’une demande d’ouverture de procédure d’insolvabilité lorsque l’actif (de l’employeur insolvable) n’est plus situé sur la juridiction territoriale du tribunal. 

Le rapport précise que les salariés doivent déposer leur demande dans les six mois suivant l’ouverture de la procédure d’insolvabilité. Leurs créances sont alors examinées. Lors de cet examen, l’employeur ou l’administrateur judiciaire sera également consulté. Les sommes versées par l’IEF aux salariés sont limités à deux fois le plafond de l’assiette des cotisations (Höchstbeitragsgrundlage) à l’assurance sociale (9.300 € en 2015).

Le Comité rappelle qu’en vertu de l’article 25, les créances des travailleurs à couvrir par l’employeur en cas d’insolvabilité doivent être afférentes à une période déterminée, qui ne doit pas être inférieure à trois mois dans un système de privilège et à huit semaines dans un système de garantie. Le comite’ note dans le rapport que le creances payable aux travailleurs couvrent les salaires non paye’ des six derniers mois et les congés de le derniere année. Par ailleurs, l’employeur est aussi tenu de payer les créances au titre des montants dus pour d’autres absences rémunérées (congés, congés de maladie) afférentes à une période déterminée, qui ne doit pas être inférieure à trois mois dans un système de privilège et à huit semaines dans un système de garantie. Les Etats peuvent limiter la protection des créances des travailleurs à un montant déterminé qui devra toutefois être d’un niveau acceptable. Le Comité a estimé que trois fois la rémunération mensuelle moyenne du salarié constituait un niveau acceptable (Conclusions 2005, Estonie). Le Comité demande quel est le montant versé pour honorer d’autres créances (au titre des congés payés dus en raison du travail effectué dans le courant de l’année dans laquelle est survenue l’insolvabilité, autres absences rémunérées). 

Le Comité tient aussi à souligner que la protection offerte, quelle qu’en soit la forme, doit être adéquate et efficace, y compris lorsque l’actif de l’entreprise ne suffit pas à couvrir les rémunérations dues aux salariés. La protection doit en outre être également assurée lorsque l’actif de l’entreprise ne justifie pas, en raison de sa modicité, l’ouverture d’une procédure formelle de redressement. Le Comité demande quelles sont les règles qui s’appliquent dans de telles situations. 

Le Comité rappelle qu’au regard de l’article 25 de la Charte, afin de démontrer que la protection est adéquate dans les faits, les Etats doivent fournir des informations concernant, notamment, la durée qui s’écoule en moyenne entre la présentation des créances et le versement des sommes dues aux travailleurs, ainsi que le pourcentage global des créances des travailleurs qui sont honorées par le système de garantie. Le Comité demande que le prochain rapport contienne ces informations.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Autriche est conforme à l’article 25 de la Charte.

janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

AZERBAÏDJAN

Ce texte peut subir des retouches de forme.

Le rôle du Comité européen des Droits sociaux (le Comité) consiste à statuer en droit sur la conformité des situations nationales avec la Charte sociale européenne révisée (la Charte). Le Comité adopte des conclusions dans le cadre de la procédure de rapports et des décisions dans le cadre de la procédure de réclamations collectives.

Le présent chapitre concerne l’Azerbaïdjan, qui a ratifié la Charte le 2 septembre 2004. L‘échéance pour remettre le 9e rapport était fixée au 31 octobre 2015 et l’Azerbaïdjan l’a présenté le 7 décembre 2015. Le Comité a reçu, le 22 décembre 2015, des observations de l’Organisation internationale des employeurs (OIE) exprimant son point de vue sur l’application de l’article 24.

Conformément à la procédure adoptée par le Comité des Ministres lors de la 1196e réunion des Délégués des Ministres des 2-3 avril 2014, le rapport concerne les dispositions du groupe thématique « Emploi, formation et égalité des chances » :

·         droit au travail (article 1),

·         droit à l’orientation professionnelle (article 9),

·         droit à la formation professionnelle (article 10),

·         droit des personnes handicapées à l’autonomie, à l’intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté (article 15),

·         droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire des autres Etats Parties (article 18),

·         droit des femmes et des hommes à l’égalité des chances (article 20),

·         droit à la protection en cas de licenciement (article 24),

·         droit à la garantie des créances en cas d’insolvabilité de l’employeur (article 25).

L’Azerbaïdjan a accepté toutes les dispositions de ce groupe, sauf les articles 10, 15, 18 et 25.

La période de référence est fixée du 1er janvier 2011 au 31 décembre 2014.

De plus, le rapport contient les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2014 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit syndical (article 5),

·         droit de négociation collective – consultation paritaire (article 6§1),

·         droit de négociation collective – conciliation et arbritrage (article 6§3),

·         droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail (article 22),

·         droit à la dignité au travail – harcèlement moral (article 26§2),

·         droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et facilités à leur accorder (article 28).

Les Conclusions relatives à l’Azerbaïdjan concernent 13 situations et sont les suivantes :

– 2 conclusions de conformité : articles 6§3 et 24 ;

– 9 conclusions de non-conformité : articles 1§2, 1§3, 1§4, 5, 9, 20, 22, 26§2 et 28.

En ce qui concerne les 2 autres situations, régies par les articles 1§1 et 6§1, le Comité nécessite des informations supplémentaires pour être en mesure d’examiner la situation. Le Comité considère que le défaut d’informations demandées constitue une violation de l’obligation au rapport souscrite par l’Azerbaïdjan en vertu de la Charte. Le Comité demande au Gouvernement de corriger cette situation en fournissant ces informations dans le prochain rapport.

Le rapport suivant traitera des dispositions du groupe thématique « Santé, sécurité sociale et protection sociale » :

·         droit à la sécurité et à la santé au travail (article 3),

·         droit à la protection de la santé (article 11),

·         droit à la sécurité sociale (article 12),

·         droit à l’assistance sociale et médicale (article 13),

·         droit au bénéfice des services sociaux (article 14),

·         droit des personnes âgées à une protection sociale (article 23),

·         droit à la protection contre la pauvreté et l’exclusion sociale (article 30).

Le rapport devra aussi contenir les informations demandées par le Comité dans les Conclusions 2015 au sujet des constats de non-conformité en raison d’un manque répété d’informations :

·         droit des enfants et des adolescents à la protection – interdiction du travail des enfants soumis à l’instruction obligatoire (article 7§3),

·         droit des enfants et des adolescents à la protection – protection spéciale contre les dangers physiques et moraux (article 7§10, 2e motif) ,

·         droit des travailleuses à la protection de la maternité – interdiction des travaux dangereux, insalubres ou pénibles (article 8§5),

·         droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement – participation à la vie professionnelle (article 27§1),

·         droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement – congé parental (artilce 27§2, 2e motif).

L’échéance pour soumettre ce rapport était le 31 octobre 2016.

Les Conclusions et les rapports sont disponibles sous www.coe.int/socialcharter.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 1 - Politique de plein emploi

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

Situation de l’emploi

Selon la Banque mondiale, le produit intérieur brut a enregistré une hausse entre 2011 et 2013, passant de 0 % à 5,8 %, avant de revenir à 2 % en 2014.

Les données Eurostat indiquent que le taux global d’emploi a légèrement augmenté pendant la période de référence : il a été porté de 65,1 % en 2011 à 66,7 % en 2014.

Le taux d’emploi des hommes est resté relativement stable (68,2 % en 2011, 69,8 % en 2014), alors que celui des femmes a considérablement progressé (52,1 % en 2011, 63,6 % en 2014). Le taux d’emploi des travailleurs âgés a fortement baissé ; il est tombé à 53,1 % en 2014 contre 59,8 % en 2011.

Le rapport indique que le chômage a légèrement reculé (5,4 % en 2011, 4,9 % en 2014). Le taux de chômage des jeunes (pourcentage de la population active âgée de 15 à 24 ans) a également baissé ; de 15,5 % en 2011 il a été ramené à 13,5 % en 2013. En 2014, le taux de chômage de longue durée (supérieur à un an) parmi les demandeurs inscrits auprès de l’Agence nationale pour l’emploi s’établissait à 86,9 %.

Le Comité prend note de la situation particulièrement difficile des chômeurs de longue durée.

Politique de l’emploi

Le Comité note que, selon le rapport, les politiques azerbaïdjanaises en matière d’emploi sont déployées dans le cadre du « Programme des pouvoirs publics relatif à la mise en œuvre de la stratégie nationale 2011–2015 en faveur de l’emploi », approuvé par le décret présidentiel n° 1836 du 15 novembre 2011.

Des mesures particulières ont été prises pour développer l’emploi des jeunes, notamment l’octroi de prêts modiques visant à permettre le démarrage d’une activité indépendante et à faciliter le passage de l’école au monde du travail. Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur le nombre de jeunes qui bénéficient de ces mesures.

Le rapport indique que les dépenses publiques consacrées aux politiques actives en faveur de l’emploi ont représenté 0,01 % du produit intérieur brut azerbaïdjanais en 2014, ce que le Comité juge extrêmement faible en dépit des tendances positives du marché du travail.

Enfin, le Comité note que le rapport ne répond pas à la question qu’il a posée dans sa précédente conclusion, à savoir s’il était procédé au suivi régulier des politiques de l’emploi en vue d’en améliorer l’efficacité. Le Comité demande d’information dans le prochain rapport sur les mesures d’activation ciblées vers les chômeurs de longue durée.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité ajourne sa conclusion.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 2 - Travail librement entrepris (non-discrimination, interdiction du travail forcé, autres aspects)

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

1. Interdiction de la discrimination dans l’emploi

Le Comité a précédemment noté que l’article 16 du code du travail interdisait la discrimination dans les relations de travail fondée sur la citoyenneté, le sexe, la race, la nationalité, la langue, le lieu de résidence, le statut social, l’origine sociale, l’âge, la situation familiale, la religion, les opinions politiques, les croyances ou d’autres facteurs n’ayant pas de lien avec les qualifications professionnelles, la façon d’accomplir son travail ou les compétences du salarié. Les mesures spécifiques prises pour les femmes, les personnes handicapées, les mineurs et les autres personnes nécessitant une protection sociale ne constituent pas une discrimination. Par ailleurs, toute personne victime d’une discrimination peut saisir un tribunal (Conclusions 2008).

S’agissant de la discrimination fondée sur le handicap, le Comité a précédemment relevé qu’il ne figurait pas explicitement parmi les motifs de discrimination prohibés, mais était inclus dans la formule « autres facteurs » (Conclusions 2012). Le Comité a rappelé à cet égard que les Etats devaient favoriser l’accès des personnes porteuses d’un handicap – qu’il soit d’ordre physique ou intellectuel – à l’emploi en milieu ordinaire. Il a demandé si la législation exigeait que l’employeur procède à des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées ainsi que des précisions sur toute éventuelle jurisprudence relative à la discrimination à raison du handicap (Conclusions 2012).

Le rapport indique que la Stratégie nationale en matière d’emploi pour 2006-2015 (approuvée par le décret présidentiel n° 1068/2005) et le Programme national 2011-2015 relatif à la mise en œuvre de ladite stratégie (approuvé par le décret présidentiel n° 1836/2011) prévoient l’adoption, à titre prioritaire, de mesures visant à permettre l’intégration sociale des personnes handicapées et à faciliter leur accès à l’emploi. Le Comité demande des informations concernant les effets/résultats concrets de la stratégie et du programme précités sur l’emploi des personnes handicapées.

Le rapport ne précise pas si les employeurs sont tenus de faire des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées et ne fournit aucune information en ce qui concerne la jurisprudence relative à la discrimination en matière d’emploi fondée sur le handicap. En l’absence de ces informations, le Comité conclut que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif qu’il n’est pas établi que les employeurs sont tenus de faire des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

Le Comité a précédemment noté l’absence d’aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination et a par conséquent considéré que la situation n’était pas conforme à l’article 1§2 sur ce point (Conclusions 2012). Le rapport indique qu’aux termes de l’article 77 du code de procédure civile, chaque partie doit produire des éléments de preuve à l’appui de ses dires et de ses objections. Constatant que la situation n’a pas changé et que le droit interne ne prévoit toujours pas d’aménagement de la charge de la preuve en faveur du plaignant dans les affaires de discrimination, le Comité maintient sa conclusion de non-conformité sur ce point.

Concernant la discrimination fondée sur la nationalité, le Comité a noté que les postes dans la fonction publique étaient réservés aux citoyens possédant la nationalité azerbaïdjanaise, quels que soient les pouvoirs ou l’autorité attachés aux postes en question. Il a donc estimé que cette restriction/interdiction qui frappait les ressortissants étrangers en les empêchant d’être employés dans la fonction publique allait au-delà de ce que permettait la Charte. Le rapport indique que seuls les ressortissants de la République d’Azerbaïdjan peuvent être employés dans la fonction publique. Le Comité considère donc que la situation n’est pas conforme à l’article 1§2 de la Charte au motif que les ressortissants des autres Etats Parties à la Charte n’ont pas accès aux postes de la fonction publique, ce qui constitue une discrimination à raison de la nationalité.

Dans sa précédente conclusion, le Comité a demandé des informations sur les affaires de discrimination dans l’emploi portées devant les tribunaux ou les services du Médiateur (Conclusions 2012). Il a également demandé des informations sur les affaires dont les tribunaux ou toute autre instance auraient pu être saisis, faisant état d’une discrimination dans l’emploi exercée en raison de l’orientation sexuelle ; il a aussi demandé si des actions de sensibilisation avaient été menées sur cette question (Conclusions 2012). Le rapport ne contenant pas les informations demandées, le Comité renouvelle ses questions.

Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations détaillées sur le mandat et les pouvoirs du Commissaire aux droits de l’homme (Médiateur) dans les affaires de discrimination dans l’emploi fondée sur l’un des motifs prohibés. Il demande en outre des informations sur les activités et le contrôle exercés par les services de l’Inspection du travail dans ce domaine, notamment en ce qui concerne l’examen et l’issue des plaintes déposées par des salariés.

Le Comité demande en particulier des informations précises sur les moyens et recours proposés concrètement aux victimes de discrimination dans l’emploi. Il demande également si le salarié qui a déposé une plainte ou engagé une action judiciaire contre son employeur est protégé contre les risques de licenciement ou autre mesure de rétorsion.

Le Comité souligne que, dans l’hypothèse où les informations demandées ne figureraient pas dans le prochain rapport, rien ne lui permettra d’établir que la situation soit conforme à la Charte en ce qui concerne la mise en œuvre effective de la législation interdisant la discrimination dans l’emploi. 

2. Interdiction du travail forcé

Travail des détenu(e)s

Le Comité note que les détenu(e)s peuvent travailler à l’intérieur de l’établissement pénitentiaire, ou dans des entreprises extérieures. Trois types de travail leur sont offerts actuellement : le travail dans l’industrie, le travail individuel et les travaux d’intérêt public. Dans les deux premiers secteurs les détenu(e)s sont payé(e)s à la pièce, dans le troisième – à l’heure. Le Code d’exécution des peines qui régit le travail des détenu(e)s dispose que les conditions de travail dans des établissements pénitentiaires sont conformes au droit du travail. Ces conditions sont identiques à celles des travailleurs non privés de liberté. Chaque détenu(e) signe un contrat de travail et prend connaissance du règlement de sécurité et d’hygiène dans le travail. Le montant du salaire est fixé conformément à la décision n° 149 du 15 septembre 2001 du Conseil des ministres de la République d’Azerbaïdjan. Pour un travail à temps plein, accompli de façon satisfaisante, le salaire ne doit pas être inférieur au montant minimum défini.

Le rapport indique que les détenu(e)s ont droit à une pension ou à d’autres avantages sociaux, conformément à la législation. Se référant sur ce point à son Observation interprétative de l’article 1§2 (Conclusions 2012), le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations à jour sur la protection sociale des détenu(e)s travaillant pendant leur détention.

Travail domestique

Le Comité note que le présent rapport ne répond pas aux questions relatives au travail domestique posées dans son Observation interprétative de l’article 1§2 figurant dans l’Introduction générale aux Conclusions 2012. Par conséquent, le Comité renouvelle sa demande d’inclure dans le prochain rapport les informations pertinentes sur les points soulevés dans cette Observation, où il a appelé l’attention sur l’existence du travail forcé dans le cadre familial et dans les entreprises familiales, en particulier sur les dispositions juridiques adoptées pour lutter contre ce type de travail forcé ainsi que sur les mesures prises pour les faire appliquer et pour en vérifier le respect. Le Comité souligne que dans l’hypothèse où les informations demandées ne figureraient pas dans le prochain rapport, rien ne lui permettra d’établir que la situation soit conforme à l’article1§2 de la Charte en ce qui concerne l’interdiction du travail forcé à l’égard des employés de maison et dans des entreprises familiales.

3. Autres aspects du droit de gagner sa vie par un travail librement entrepris

Durée minimale de service dans les forces armées

Le rapport indique que la mise en place d’un service de remplacement en lieu et place du service militaire n’est pas envisagée en raison de la situation de guerre dans laquelle se trouve actuellement le pays.

Dans sa précédente conclusion (Conclusions 2012), le Comité a souligné que toute durée minimale de service dans les forces armées doit être raisonnable et que lorsqu’une durée minimale est prolongée du fait des études ou des formations dont la personne concernée a pu bénéficier, la durée doit être proportionnée à celle des études ou des formations. De même, tous les frais et coûts devant être remboursés du fait d’une rupture anticipée du service doivent eux aussi être proportionnés. Le présent rapport ne fournissant pas d’informations sur la situation en Azerbaïdjan sur ce point, le Comité demande d’inclure dans le prochain rapport des informations à jour à cet égard.

Obligation d’accepter une offre d’emploi ou de formation

Le Comité note d’après le rapport que conformément à l’article 4.5.3 de la loi sur l’emploi, les personnes ayant perdu un emploi qui ne se manifestent pas auprès des organes compétents pour demander du travail dans les 10 jours suivant leur inscription au chômage ou qui rejettent dans le même délai deux offres d’emploi présentées par ces organes n’ont pas le droit d’obtenir le statut de chômeur. Le refus d’octroyer des allocations de chômage, le report de leur paiement ou leur montant peuvent être contestés devant les autorités compétentes ou devant des tribunaux (article 4§4.2 du Règlement du 22 janvier 2002 sur le calcul et le paiement des allocations de chômage). Le Comité note également que, si l’emploi ou la formation proposés exigent de changer de lieu de résidence, l’Etat garantit des compensations pour les dépenses encourues.

Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations sur les règles et procédures régissant l’examen des décisions de refus des allocations de chômage ainsi que l’ampleur de ce phénomène.

Vie privée au travail

Le Comité rappelle que le droit à un travail librement entrepris comprend le droit d’être protégé contre l’immixtion dans la vie privée. Le présent rapport ne fournissant pas d’informations sur ce point, le Comité demande que le prochain rapport indique les mesures prises par l’Etat pour veiller à ce que les employeurs tiennent dûment compte de la vie privée des salariés dans l’organisation du travail et pour s’assurer que toute immixtion dans leur vie privée est interdite et, au besoin, sanctionnée (Observation interprétative de l’article 1§2, Conclusions 2012). Le Comité souligne que dans l’hypothèse où les informations demandées ne figureraient pas dans le prochain rapport, rien ne lui permettra d’établir que la situation soit conforme à l’article1§2 de la Charte en ce qui concerne le respect du droit à la vie privée au travail.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 1§2 de la Charte aux motifs que :

·         il n’est pas établi que les employeurs sont tenus de faire des aménagements raisonnables pour les personnes handicapées ;

·         la législation ne prévoit pas d’aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination ;

·         les ressortissants des autres Etats Parties à la Charte n’ont pas accès aux postes de la fonction publique.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 3 - Services gratuits de placement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

Le Comité prend note en particulier des informations fournies en réponse aux questions posées dans ses conclusions précédentes (Conclusions 2012).

Il note que, d’après les informations communiquées dans le précédent rapport, les services de l’emploi sont assurés gratuitement par le Service national de l’emploi (SNE). Il ressort du rapport qu’aucune information à jour n’a été fournie concernant l’exigence selon laquelle des services de l’emploi à part entière doivent être mis gratuitement à disposition. Le Comité demande que le prochain rapport confirme le respect de cette obligation. A cet égard, il rappelle également que le fait que les employeurs doivent acquitter des droits pour notifier leurs emplois vacants est contraire à l’article 1§3, même si ces droits sont modiques et visent seulement à couvrir des frais administratifs (Conclusions XIV-1 (1998), Turquie). L’existence d’agences privées de placement proposant des services payants n’est pas contraire à l’article 1§3 à condition que des services gratuits de l’emploi à part entière existent dans tous les secteurs d’activité et dans toutes les zones géographiques.

En réponse à la demande du Comité, le rapport indique que le taux de placement était égal à 25 % en 2014 et que 407 personnes étaient employées par les antennes locales du Service national de l’emploi ; 59 % des agents étaient affectés aux activités de placement. A cet égard, afin de pouvoir vérifier l’efficacité, dans les faits, des services gratuits de l’emploi, le Comité demande que le prochain rapport contienne pour chaque année de la période de référence des informations concernant : a) le nombre de demandeurs d’emploi et de chômeurs inscrits auprès du SNE ; b) le nombre d’offres d’emploi notifiées au SNE ; c) le nombre de personnes placées par son intermédiaire ; d) le taux de placement (c.-à-d. le pourcentage des placements effectués par les services de l’emploi par rapport à l’ensemble des offres d’emploi notifiées) ; e) les effectifs du SNE (au niveau central et local) ; f) le nombre de conseillers affectés à des services de placement ; g) le rapport entre les effectifs chargés du placement et le nombre de demandeurs d’emploi enregistrés ; h) le délai moyen nécessaire pour pourvoir une offre d’emploi.

Comme indiqué dans le rapport, le pourcentage des placements effectués par le SNE, au regard du nombre total d’embauches sur le marché du travail, était égal à 14 % en 2014. Le Comité prend note de cette faible part de marché et renouvelle sa demande concernant les placements effectués par le SNE en pourcentage de l’emploi total sur le marché du travail, ainsi que les parts de marché respectives des services publics et privés. La part de marché représente le nombre de placements effectués par rapport au nombre total d’embauches sur le marché du travail. Le Comité demande également des informations sur les mesures prises pour renforcer le Service national de l’emploi.

En ce qui concerne les agences privées, le rapport indique que les conditions dans lesquelles elles peuvent opérer sont définies par la loi relative aux activités entrepreneuriales. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations concernant la procédure d’agrément, le fonctionnement des agences privées et la coordination avec les services publics.

Il demande en outre que le prochain rapport contienne aussi des informations relatives à la participation des syndicats et des organisations d’employeurs au fonctionnement des services de l’emploi.

Par conséquent, vu la faiblesse du taux de placement et le petit nombre de placements effectués par le Service national de l’emploi par rapport au nombre total d’embauches sur le marché du travail pour l’année 2014, outre l’absence d’informations utiles sur les indicateurs quantitatifs, le Comité considère que les services publics de l’emploi ne fonctionnent pas de manière efficace en Azerbaïdjan.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 1§3 de la Charte au motif que les services de l’emploi ne fonctionnent pas de manière efficace.

Article 1 - Droit au travail

Paragraphe 4 - Orientation, formation et réadaptation professionnelles

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

L’article 1§4 garantit le droit des salariés et des chômeurs à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle continue, et celui des personnes handicapées à une orientation et à une formation spécialisées. Il est complété par les articles 9 (droit à l’orientation professionnelle), 10§3 (droit des travailleurs adultes à la formation professionnelle) et 15§1 (droit des personnes handicapées à l’orientation et à la formation professionnelles), qui énoncent des droits plus spécifiques à l’orientation et à la formation professionnelles.

Etant donné que l’Azerbaïdjan n’a pas accepté les articles 10§3 et 15§1, le Comité évalue à la lumière de l’article 1§4 la conformité de la situation relative au droit des travailleurs adultes à la formation professionnelle et à celui des personnes handicapées à une orientation et à une formation professionnelles.

Egalité de traitement

En réponse à la question posée par le Comité (Conclusions 2012), le rapport mentionne que les étrangers peuvent avoir accès à la formation professionnelle, y compris à une formation complémentaire, s’ils sont inscrits comme demandeurs d’emploi auprès du service public de l’emploi. Le Comité rappelle que l’article 1§4 garantit le droit à l’orientation professionnelle et à la formation complémentaire pour les personnes en activité et pour les chômeurs, ainsi que le droit à l’orientation et à la formation spécialisées pour les personnes handicapées. Les Etats doivent fournir ces services, en garantir l’accès à toutes les personnes intéressées et assurer l’égalité de traitement des ressortissants des autres Etats parties à la Charte, résidant légalement ou travaillant régulièrement sur le territoire de l’Etat partie concerné. Compte tenu de ce qui précède, le Comité demande si la formation professionnelle continue, y compris l’enseignement pour adultes, est également ouvert aux travailleurs étrangers, sans aucune restriction liée à leur durée de résidence. Entretemps, il réserve sa position sur ce point.

Orientation professionnelle

S’agissant des mesures relatives à l’orientation professionnelle, le Comité renvoie à son évaluation au titre de l’article 9, où il considère que la situation n’est pas conforme à la Charte au motif qu’il n’a pas été établi que le droit à l’orientation professionnelle soit garanti. Le Comité considère par conséquent que la situation n’est pas conforme à l’article 1§4 pour le même motif.

Formation professionnelle continue

Le rapport indique que la formation continue est accessible aux citoyens sans emploi s’ils sont inscrits auprès du service public de l’emploi. Les cours de formation professionnelle s’inspirent des programmes éducatifs (1-3 mois) approuvés par le ministère de l’Education, en collaboration avec le ministère du Travail. En réponse à la question du Comité, le rapport signale que les enseignants chargés de la formation professionnelle sont sélectionnés en fonction de leur expérience et de leur professionnalisme. Le Comité prend note des informations présentées dans le rapport concernant le développement, toujours en cours, des modules de formation.

Dans l’ensemble, pendant la période de référence (2011-2014), selon le rapport, 16878 personnes ont suivi les cours de formation professionnelle. Le Comité demande si la formation professionnelle continue, y compris la formation pour adultes, est également accessible aux personnes occupant un emploi.

Orientation et formation professionnelle des personnes handicapées

S’agissant des mesures relatives à l’orientation professionnelle des personnes handicapées, le Comité renvoie à son évaluation au titre de l’article 9 (Conclusions 2016) dans laquelle il considère que la situation n’est pas conforme à la Charte, au motif qu’il n’a pas été établi que le droit à l’orientation professionnelle sur le marché du travail soit garanti pour les personnes handicapées. Le Comité considère par conséquent que la situation n’est pas conforme à l’article 1§4 pour le même motif.

En ce qui concerne la formation, le rapport mentionne la mise en place d’un centre de réinsertion professionnelle qui fournirait aux jeunes personnes handicapées une formation dans certains métiers (informatique, confection, coiffure, tissage, art, nouage de tapis, etc.). Toutefois, le rapport ne mentionne aucune initiative de formation pour adultes handicapés. Le Comité demande dès lors s’il existe des mesures visant à garantir la formation continue de ces personnes

Le rapport ne répond pas à la question du Comité (Conclusions 2012), à savoir si après la ratification de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées (CRPD) en 2008, un cadre juridique national a été élaboré en conséquence et s’il existe une stratégie globale pour l’emploi et la formation professionnelle des personnes handicapées. Le Comité note à ce sujet que, d’après les conclusions adoptées en 2014 par le Comité des droits des personnes handicapées, l’Azerbaïdjan devrait intensifier ses efforts pour conformer son ordre juridique interne à ses engagements et adopter un modèle de handicap fondé sur les droits de l’homme en lieu et place d’un modèle médical. Il note également que, selon la même source, "l’Azerbaïdjan devrait développer ses programmes existants, y compris de formation professionnelle, dans l’objectif d’améliorer les compétences des personnes handicapées pour leur permettre de se positionner sur le marché du travail ordinaire".

La même source ajoute que "la législation relative à l’égalité et la non-discrimination n’interdit pas expressément la discrimination fondée sur le handicap". Dans ce contexte, le Comité rappelle que l’article 1§4 prescrit, entre autres, la présence d’une législation qui protège explicitement les personnes handicapées en matière de formation (Conclusions 2008). Il conclut par conséquent à la non-conformité de la situation au regard de l’article 1§4, aucune loi ne protégeant explicitement les personnes handicapées contre la discrimination dans la formation.

Le Comité relève dans le rapport que, même si le nombre de personnes handicapées suivant des formations professionnelles a augmenté en passant de 4 en 2011 à 109 en 2014, ce chiffre reste faible. Il relève que, pendant la période de référence, sur les 2386 personnes handicapées qui se sont adressées à l’Agence publique pour l’emploi, seules 285 ont suivi une formation professionnelle.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 1§4 de la Charte aux motifs suivants :

·         il n’a pas été établi que le droit à l’orientation professionnelle soit garanti ;

·         il n’a pas été établi que le droit à l’orientation professionnelle sur le marché du travail soit garanti aux personnes handicapées ;

·         il n’existe pas de législation qui protège expressément les personnes handicapées contre toute discrimination en matière de formation.

Article 5 - Droit syndical

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion selon laquelle il n’avait pas été établi que, dans la pratique, le libre exercice du droit de constituer des syndicats dans les entreprises multinationales soit garanti, ni que soit prévu en droit une réparation suffisante et proportionnée au préjudice subi par un travailleur victime d’un licenciement discriminatoire pour avoir adhéré à un syndicat (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

Constitution de syndicats et d’organisations d’employeurs

Le Comité a précédemment pris note, dans les observations de la Commission d’experts de l’OIT pour l’application des conventions et recommandations (OIT-CEACR), des commentaires formulés par la Confédération syndicale internationale (CSI) dans une communication datée du 4 août 2011, selon lesquels, si une protection appropriée des droits syndicaux était garantie par la législation, dans la pratique, les activités syndicales dans les entreprises multinationales étaient souvent réprouvées (Observation (CEACR) – adoptée en 2011, publiée lors de la 101^e session de la CIT (2012), Convention (n° 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 – Azerbaïdjan). Le Comité a rappelé avoir pris note de commentaires similaires formulés par la CSI en 2007, alléguant que, d’une part, les employeurs retardaient souvent les négociations et que, d’autre part, les syndicats participaient rarement à la détermination des niveaux de salaires et étaient souvent laissés de côté lorsque des accords bilatéraux entre le Gouvernement et les entreprises multinationales étaient conclus.

Le Comité a relevé dans le rapport précédent que, selon le Gouvernement, grâce aux activités de la Confédération des syndicats d’Azerbaïdjan, des syndicats avaient été créés dans 28 entreprises multinationales. Le Gouvernement a toutefois reconnu que l’action de ladite Confédération pour créer des syndicats était souvent insuffisante. C’est pourquoi, afin de remédier à ce problème, le Gouvernement organisait périodiquement des séminaires et des conférences avec la participation d’entreprises multinationales. Si des progrès avaient été accomplis grâce à ces activités de sensibilisation, aucune mesure concrète n’avait cependant été prise pour garantir l’exercice du droit syndical dans les entreprises multinationales. Par conséquent, le Comité a conclu que la situation n’était pas conforme à la Charte, au motif qu’il n’était pas établi que, dans la pratique, le libre exercice du droit de constituer des syndicats soit garanti dans les entreprises multinationales.

Aucune information n’ayant été fournie concernant la constitution de syndicats dans les entreprises multinationales, le Comité conclut que la situation n’est toujours pas conforme à la Charte.

Liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer

En ce qui concerne la réparation en cas de discrimination fondée sur l’affiliation à un syndicat, le Comité rappelle que cette forme de discrimination est interdite, parmi d’autres, par l’article 16 du code du travail . De plus, l’article 79 dudit code interdit de licencier un salarié en raison de son appartenance à un syndicat.

La discrimination fondée, notamment, sur l’affiliation à un syndicat constitue également une infraction au regard du code pénal.

Le rapport souligne qu’à ce jour, aucune affaire de discrimination fondée sur l’affiliation ou la non-affiliation à un syndicat n’a été portée devant les tribunaux à ce jour et que, par conséquent, aucune réparation n’a jamais été accordée à ce titre.

Le Comité demande à être tenu informé de toute affaire de discrimination fondée sur l’appartenance à un syndicat. Entre-temps, il conclut que la situation est conforme à la Charte sur ce point.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 5 de la Charte, au motif qu’il n’est pas établi que, dans la pratique, le libre exercice du droit de constituer des syndicats soit garanti dans les entreprises multinationales.

Article 6 - Droit de négociation collective

Paragraphe 1 - Consultation paritaire

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les États ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion selon laquelle il n’était pas établi que la promotion d’une consultation paritaire entre les travailleurs et les employeurs sur la plupart des questions d’intérêt mutuel couvertes par l’article 6§1 est assurée (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

Aux termes de l’article 6§1, la consultation doit porter sur l’ensemble des matières d’intérêt mutuel, et tout particulièrement sur les questions suivantes : productivité, rendement, hygiène et sécurité du travail, activités sociales et autres questions d’ordre professionnel (conditions de travail, formation professionnelle, etc.), problèmes économiques et questions sociales (assurance sociale, protection sociale, etc.) (Conclusions I (1969), Observation interprétative de l’article 6§1).

Le Comité a précédemment noté qu’en 2012, le Conseil social tripartite national sur des conditions de travail saines et sûres a été institué pour veiller à l’adoption et la mise en œuvre des plans d’actions relatifs à la santé et à la sécurité au travail et élaborer des lignes directrices méthodologiques et des recommandations sur ces questions.

Le rapport précédent ne fournissait aucune information sur les autres questions d’intérêt mutuel couvertes par l’article 6§1, telles que la productivité, le rendement et d’autres questions d’ordre professionnel (conditions de travail, formation professionnelle, etc.), problèmes économiques et questions sociales (assurance sociale, protection sociale, etc.).

Le Comité a également relevé la demande faite par l’OIT-CEACR (Observation (CEACR) – adoptée en 2011, publiée à la 101^e session du CIT (2012) Droit d’organisation et de négociation collective, 1949 (nº 98) – Azerbaïdjan) que le gouvernement prenne des mesures pour modifier sa législation sur les conventions collectives.

Compte tenu du manque d’informations et de l’observation formulée par l’OIT-CEACR, le Comité a conclu que la situation n’est pas conforme, au motif qu’il n’est pas établi que la promotion d’une consultation paritaire entre les travailleurs et les employeurs sur la plupart des questions d’intérêt mutuel couvertes par l’article 6§1 est assurée.

Le Comité note que d’après le rapport, une commission tripartite nationale est envisagée pour promouvoir la consultation paritaire.

Le Comité décide de limiter son examen des questions soulevées par l’OIT à l’article 6§2 de la Charte. Il demande que le prochain rapport fournisse des informations complètes sur la façon dont s’effectue la promotion de la consultation paritaire entre les employeurs et les salariés sur les questions d’intérêt mutuel, à l’exception de la sécurité et la santé au travail. Il rappelle que la consultation doit porter sur l’ensemble des matières d’intérêt mutuel, et tout particulièrement sur les questions suivantes : productivité, rendement, hygiène et sécurité du travail, activités sociales et autres questions d’ordre professionnel (conditions de travail, formation professionnelle, etc.), problèmes économiques et questions sociales (assurance sociale, protection sociale, etc.).Il demande également des informations actualisées sur la nouvelle commission tripartite.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de L’ Azerbaijan n’est pas conforme à l’article 6§1 de la Charte au motif qu’il n’est pas établi que a promotion d’une consultation paritaire entre les travailleurs et les employeurs sur la plupart des questions d’intérêt mutuel couvertes par l’article 6§1 est assurée.

Article 6 - Droit de négociation collective

Paragraphe 3 - Conciliation et arbitrage

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^ème réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les États ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion selon laquelle il n’était pas établi qu’il existe des dispositifs de conciliation et d’arbitrage pour le secteur public (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

L’article 6§3 s’applique également au secteur public (Conclusions III (1973), Allemagne, Danemark, Norvège, Suède).

Conformément à l’article 259 du code du travail, les règles applicables au règlement des conflits collectifs du travail dans la fonction publique sont identiques à celles applicables au secteur privé, tel qu’énoncé à l’article 265 du code.

Le Comité rappelle qu’il a précédemment considéré que la situation pour le secteur privé était conforme à la Charte.

Conclusion

Le Comité estime que la situation est conforme à l’article 6§3 de la Charte.

Article 9 - Droit à l'orientation professionnelle

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

En ce qui concerne l’égalité de traitement des ressortissants d’autres Etats parties, il note, d’après les informations fournies au Comité gouvernemental (rapport du Comité gouvernemental concernant les Conclusions 2012) qu’aux termes de l’article 7.5 de la loi relative à l’emploi, « les citoyens ont le droit d’obtenir des autorités compétentes (Service public de l’emploi) des conseils gratuits, ainsi que des informations pertinentes sur l’orientation professionnelle, la formation professionnelle et la formation en cours d’emploi afin de choisir leur emploi, leur lieu de travail et leurs conditions de travail ». En outre, aux termes de l’article 8.2 de la même loi, l’Etat doit veiller à ce que les demandeurs d’emploi et les citoyens au chômage bénéficient d’une aide pour choisir une activité ou un emploi approprié et proposer des services gratuits d’orientation professionnelle, de formation professionnelle et de formation en cours d’emploi par le biais de l’autorité compétente (Service public de l’emploi). Le Comité demande que le prochain rapport précise si les ressortissants étrangers sont inclus dans la notion de « citoyens » et s’ils ont de ce fait également accès aux services gratuits d’orientation, aussi bien dans le système éducatif que sur le marché du travail.

Orientation professionnelle dans le système éducatif

Le Comité a précédemment jugé qu’il n’était pas établi que le droit à l’orientation professionnelle soit garanti. Il a noté que les élèves de neuvième, dixième et onzième années des écoles de Bakou et d’autres grandes villes et régions bénéficiaient de services d’orientation professionnelle fournis avec le concours des antennes locales du Service public de l’emploi, mais n’a pas obtenu d’informations sur les moyens et les effectifs affectés à l’orientation professionnelle dans le système éducatif et le nombre de bénéficiaires. Il a également renouvelé sa demande d’informations concernant l’orientation professionnelle des personnes handicapées.

Il note, d’après les informations fournies au Comité gouvernemental (voir ci-dessus), que des mesures ont été prises en 2011 afin de développer, notamment, l’orientation professionnelle dans le système éducatif, en application du paragraphe 2§17 du « Programme national pour la mise en œuvre de la Stratégie en matière d’emploi de la République d’Azerbaïdjan 2011-2015 », approuvé par le Décret présidentiel n° 1836 du 15 novembre 2011. Par conséquent, le Service public de l’emploi, sous la responsabilité du ministère du Travail et de la Protection sociale de la population, a mis en place dans tous les établissements d’enseignement secondaire des zones urbaines et rurales des services d’orientation professionnelle dotés des outils méthodologiques et des questionnaires nécessaires. 

Par ailleurs, plusieurs conférences ont été organisées depuis 2012 dans toutes les régions d’Azerbaïdjan sur le thème de « L’orientation professionnelle pour un accès effectif des jeunes à l’emploi », avec la participation des responsables des organes exécutifs régionaux, des établissements scolaires régionaux, des employeurs des régions, du personnel pédagogique des établissements secondaires régionaux et des représentants des médias locaux et nationaux. Le rapport fait également mention de manifestations axées sur l’orientation professionnelle organisées dans 32 villes par le Service public de l’emploi, en coopération avec l’American Academy, auxquelles ont participé du personnel pédagogique, des élèves de 11^e année et leurs parents (ces derniers ont reçu, à cette occasion, des outils méthodologiques et des brochures concernant le futur choix de profession de leurs enfants).

D’après le rapport, le nombre de bénéficiaires des services d’orientation professionnelle dans le système éducatif n’a cessé d’augmenter. En particulier, pendant la période de référence, 398 195 élèves ont participé à des activités d’orientation professionnelle (leur nombre est passé de 19 902 en 2009 à 98 521 en 2012, selon les données fournies par les autorités au Comité gouvernemental). Il ressort des informations soumises au Comité gouvernemental que ces activités ont été menées avec les ressources dont disposaient déjà les bureaux locaux du Service public de l’emploi, sans qu’elles aient nécessité d’augmentation de leurs effectifs ou de leur budget. Aucune information n’a cependant été fournie concernant les qualifications du personnel et les effectifs, ainsi que sur le montant des dépenses consacrées à ces activités. Par conséquent, le Comité réitère sa demande d’informations sur ce point. Entre-temps, il considère qu’il n’est pas établi que le droit à l’orientation professionnelle soit garanti.

S’agissant de l’orientation professionnelle des personnes handicapées dans le système éducatif, le rapport précise qu’elle est assurée par le ministère de l’Education dans les internats spécialisés accueillant des enfants ayant des problèmes de santé. Dans ces établissements spécialisés, les enfants à partir de l’âge de 12 ans bénéficient d’une orientation et d’une formation professionnelles, participent à des ateliers et ont la possibilité de découvrir différentes professions.Le rapport fait également mention d’un Programme étatique sur l’éducation inclusive pour la période 2016-2023, visant à développer des normes éducatives appropriées et à mettre en place des centres professionnels modernes ainsi que des centres régionaux de conseil sur les questions éducatives, couvrant l’orientation et la formation professionnelle des personnes handicapées. Le Comité demande que le prochain rapport fournisse des informations actualisées sur la mise en œuvre des mesures en cours, ainsi que des données chiffrées sur les ressources budgétaires et le personnel qualifié affectés à l’orientation professionnelle des personnes handicapées dans le système éducatif, et le nombre de bénéficiaires de ces services.

Orientation professionnelle sur le marché du travail

Le Comité a précédemment noté (Conclusions 2012) que l’orientation professionnelle sur le marché du travail était assurée par les antennes locales (centres pour l’emploi) du Service public de l’emploi. Il a cependant considéré qu’il n’était pas établi que le droit à l’orientation professionnelle était garanti, en l’absence d’informations sur les moyens et les effectifs affectés à l’orientation professionnelle sur le marché travail, sur le nombre de bénéficiaires et sur la question de savoir si l’offre en matière d’orientation professionnelle répondait à la demande. Aucune information ne lui a par ailleurs été fournie concernant l’orientation professionnelle des personnes handicapées.

Le rapport répète que le Service public de l’emploi et ses antennes locales dispensent gratuitement une orientation professionnelle à chaque citoyen afin de lui permettre de trouver un emploi, et réaffirme l’importance que revêt l’orientation professionnelle pour les demandeurs d’emploi, notamment pour les jeunes. Il rappelle qu’en 2001, un service en ligne a été créé, sur lequel les demandeurs d’emploi peuvent trouver toutes les informations dont ils ont besoin (liste des professions, règles à respecter lors des entretiens, recommandations aux jeunes sur le choix d’une carrière, tests, descriptif de 52 professions). Les autorités ont également indiqué dans le rapport adressé au Comité gouvernemental que des mesures avaient été prises dans le cadre des « Services d’orientation professionnelle des jeunes », un volet du Projet de développement de la protection sociale, mis en œuvre conjointement par le ministère du Travail et de la Protection sociale de la population et la Banque mondiale. Elles ont également fait savoir que la mise en place de nouveaux centres d’orientation professionnelle conformes aux normes internationales était en cours et que des experts internationaux participaient actuellement à l’élaboration du cadre conceptuel qui leur sera applicable. Le centre pour l’emploi de Bakou a été choisi comme centre pilote pour la mise en œuvre de ces programmes. D’après le rapport, le nombre de bénéficiaires des services d’orientation professionnelle n’a cessé d’augmenter. En particulier, pendant la période de référence, 48 064 personnes (autres que des élèves) ont participé à des activités d’orientation professionnelle. 

Le Comité rappelle que l’article 9 oblige les Etats à mettre en place et faire fonctionner un service destiné à aider gratuitement toute personne à résoudre ses problèmes en matière d’orientation professionnelle, c’est-à-dire à l’accompagner dans son évolution et dans ses choix professionnels, en tenant compte de ses caractéristiques individuelles rapportées aux possibilités de carrière qui s’offrent à elle. Le droit à l’orientation professionnelle doit être reconnu tant au sein du système scolaire (information sur la formation et accès à la formation) qu’au sein du marché du travail (information sur la formation professionnelle et le recyclage, planification de carrière). L’orientation professionnelle doit être dispensée :

·         gratuitement ;

·         par un personnel qualifié (conseillers, psychologues et enseignants) et suffisamment nombreux ;

·         à un nombre important de personnes et en cherchant à atteindre le plus grand nombre possible de personnes ;

·         et avec un budget adéquat.

Le Comité demande que des informations à jour sur ces différents points soient systématiquement fournies dans tous les futurs rapports et que ceux-ci contiennent en particulier des données chiffrées concernant les ressources, les effectifs et le nombre de bénéficiaires de l’orientation professionnelle dispensée sur le marché du travail. Entretemps, il considère qu’il n’est pas établi que le droit à l’orientation professionnelle sur le marché du travail soit garanti.

En ce qui concerne l’orientation professionnelle des personnes handicapées sur le marché du travail, les autorités ont indiqué dans leur rapport adressé au Comité gouvernemental que des consultations avaient été menées avec les personnes et les associations concernées. Le rapport ne précise cependant pas quelles ont été les suites données à ces consultations. Il ne donne pas non plus d’informations sur le nombre de personnes handicapées ayant bénéficié de services d’orientation sur le marché du travail, ni sur les moyens et les effectifs affectés à ces services.Le Comité renvoie à ce qu’il a indiqué plus haut concernant les exigences de l’article 9 de la Charte et demande une nouvelle fois des informations et des données actualisées (moyens, effectifs et nombre de bénéficiaires) concernant en particulier l’orientation professionnelle des personnes handicapées sur le marché du travail. Entre-temps, il considère qu’il n’est pas établi que le droit à l’orientation professionnelle sur le marché du travail soit garanti à ces personnes.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 9 de la Charte aux motifs suivants :

·         il n’est pas établi que le droit à l’orientation professionnelle soit garanti et

·         il n’est pas établi que le droit à l’orientation professionnelle sur le marché du travail soit garanti aux personnes handicapées.

Article 20 - Droit à l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et de profession, sans discrimination fondée sur le sexe

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

Egalité de droits

Le Comité rappelle qu’il examine les mesures liées à la protection de la maternité et aux responsabilités familiales dans le cadre des articles 8 et 27 de la Charte (Conclusions 2015).

Il a précédemment noté qu’aux termes de l’article 9 de la loi relative à l’égalité des sexes, les salariés et salariées qui travaillent pour une même entreprise dans un même secteur de spécialisation et qui exercent des fonctions de même valeur devaient avoir une rémunération identique, sans distinction de sexe. Si quelqu’un s’estime victime d’une discrimination fondée sur le sexe qui touche à sa rémunération, l’intéressé(e) peut demander à son employeur de démontrer que l’écart salarial ne repose pas sur des motifs liés à l’appartenance à l’un des deux sexes (Conclusions 2012). L’article 16 du code du travail interdit la discrimination dans l’emploi fondée, notamment, sur le sexe.

Le Comité a précédemment noté qu’aucun aménagement de la charge de la preuve n’était prévu dans les procédures judiciaires en matière de discrimination, et a par conséquent conclu que la situation n’était pas conforme à la Charte (Conclusions 2012). Ainsi qu’il a été relevé dans la conclusion relative à l’article 1§2, le rapport indique que chaque partie à la procédure doit fournir des éléments de preuve à l’appui de ses dires et de ses objections, ce qui signifie que la situation relative à l’aménagement de la charge de la preuve n’a pas changé. Le Comité rappelle qu’un aménagement de la charge de la preuve est requis (Conclusions 2004, Roumanie, article 20). Ce renversement de la charge de la preuve consiste à s’assurer que, lorsque des personnes qui considèrent avoir subi une discrimination fondée sur le sexe établissent des faits dont il découle qu’une discrimination pourrait exister, il appartient à la partie mise en cause de prouver que le principe d’égalité de traitement n’est pas enfreint (Conclusions XIII-5 (1997), Observation interprétative de l’article 1 du Protocole additionnel). Le Comité maintient donc sa conclusion de non-conformité sur ce point.

Le Comité rappelle avoir précédemment jugé la situation non conforme à la Charte au motif que la législation interdisait l’emploi des femmes dans les mines souterraines et tous les autres emplois présentant un caractère pénible, ce qui était contraire au principe d’égalité tel qu’énoncé à l’article 20 de la Charte (Conclusions 2008 et 2012). Le rapport ne contient aucune information à ce sujet. Le Comité relève dans le rapport du Comité gouvernemental relatif aux Conclusions 2012 que le code du travail est en cours de révision, que son article 241 sera amendé et que ces interdictions seront supprimées. Il retient cependant que ces dispositions étaient toujours en vigueur au cours de la période de référence et considère par conséquent que la situation demeure non conforme à la Charte.

Le rapport indique, comme dans les précédents rapports, qu’aucun cas de discrimination fondée sur le sexe n’a été relevé et qu’aucune action judiciaire n’a dès lors été engagée en la matière.

Le Comité relève que, dans ses Observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a indiqué qu’il y avait encore peu d’affaires de discrimination fondée sur le sexe ou sur le genre portées devant les tribunaux nationaux (CEDAW, Observations finales concernant le cinquième rapport périodique de l’Azerbaïdjan, CEDAW/C/AZE/CO/5, 12 mars 2015, paragraphes 7 à 9). Il relève en outre que 16 341 cas de violation de la législation du travail ont été recensés par le Service national d’Inspection du travail dans diverses entreprises, organisations et divers bureaux en 2012, et que 51 d’entre eux étaient associés à des violations des droits des femmes (CEDAW, Liste des questions suscitées par le cinquième rapport périodique de l’Azerbaïdjan, Additif, Réponses de l’Azerbaïdjan, CEDAW/C/AZE/Q/5/Add.1, 14 novembre 2014, par. 16). Le Comité demande des éclaircissements quant aux informations mentionnées ci-dessus, en particulier en ce qui concerne la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe.

Le Comité renouvelle sa demande d’informations sur les affaires de discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe dont ont été saisis les tribunaux ou les services du Médiateur.

Le Comité a précédemment noté que l’indemnisation à laquelle ont droit les victimes d’une telle discrimination n’était assortie d’aucun plafond (Conclusions 2012).

Dans sa conclusion précédente, le Comité a demandé s’il était possible, dans les litiges portant sur l’égalité salariale, de faire des comparaisons de rémunérations et de postes élargies à d’autres entreprises (Conclusions 2012).

Le Comité rappelle qu’il examine le droit à l’égalité salariale sous l’angle des articles 20 et 4§3 de la Charte, et ce tous les deux ans (dans le cadre des groupes thématiques 1 « Emploi, formation et égalité des chances » et 3 “Droits du travail »). Il rappelle aussi que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes englobe l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Le plus souvent, les comparaisons de rémunérations se font au sein d’une même entreprise, mais il peut arriver qu’elles n’aient vraiment de sens qu’à la condition d’être effectuées entre plusieurs entreprises. Le Comité demande par conséquent qu’il soit possible de procéder à des comparaisons de rémunérations inter-entreprises. Il observe que la législation devrait, à tout le moins, exiger de telles comparaisons inter-entreprises dans une ou plusieurs des situations suivantes :

·         lorsque des dispositions réglementaires s’appliquent aux conditions de travail et de rémunération dans plusieurs entreprises ;

·         lorsque plusieurs entreprises sont couvertes par une convention collective ou une réglementation régissant les conditions de travail et d’emploi ;

·         lorsque les conditions de travail et d’emploi sont arrêtées au niveau central pour plusieurs entreprises au sein d’un holding ou d’un conglomérat (Conclusions 2012, Observation interprétative de l’article 20).

Le Comité rappelle que, dans les litiges en matière d’égalité salariale, la législation ne doit autoriser les comparaisons de rémunérations avec d’autres entreprises qu’à la condition que les différences salariales puissent être attribuées à une source unique. Ainsi, le Comité a considéré que la situation était conforme à ce principe lorsque, dans les litiges relatifs à l’égalité salariale, des comparaisons pouvaient être effectuées avec un travailleur type (ayant un emploi comparable) d’une autre entreprise, et que les différences salariales pouvaient être attribuées à une source unique (Conclusions 2012, Pays-Bas, Article 20), ou lorsque la comparaison des rémunérations était possible pour les employés travaillant dans une unité composée de personnes qui étaient dans des situations juridiquement différentes, et que la rémunération était fixée par une convention collective applicable à toutes les entités de l’unité (Conclusions 2014, France, Article 4§3).

Compte tenu de ce qui précède, le Comité demande encore une fois si, en Azerbaïdjan, dans les litiges en matière d’égalité salariale, il est possible de faire des comparaisons de rémunérations allant au-delà de l’entreprise directement concernée.

Egalité des chances

Le rapport indique que le chômage des femmes atteint une moyenne nationale de 5,9 % (4 % chez les hommes), avec un taux de 7 % en milieu urbain (4,9 % chez les hommes) et de 4,9 % en milieu rural (3,1 % chez les hommes). On note également quelques différences dans la structure de l’emploi des femmes et des hommes, selon le type d’activité économique. Le taux d’emploi des hommes est resté relativement stable (68,2 % en 2011, 69,8 % en 2014), alors que celui des femmes a considérablement progressé (52,1 % en 2011, 63,6 % en 2014). Les études sur l’égalité des sexes montrent qu’il existe une ségrégation entre les sexes considérable sur le marché du travail.

Le rapport indique que le salaire mensuel moyen des femmes représente 47,5 % de celui des hommes. Le Comité note que l’écart salarial entre les sexes est considérable et demande que le prochain rapport contienne des informations détaillées sur la situation des femmes dans l’emploi et la formation, ainsi que sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Entre-temps, il considère que la situation est non conforme à l’article 20 de la Charte au motif que l’écart salarial non ajusté entre les sexes est manifestement trop élevé.

Le Comité note que, dans ses observations finales, le Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes a constaté le faible taux de chômage des femmes et s’est dit préoccupé par la persistance d’une ségrégation horizontale et verticale sur le marché du travail, où les femmes sont concentrées dans des emplois faiblement rémunérés et informels, l’écart de rémunération important entre les hommes et les femmes, le manque de structures d’accueil pour les enfants et le fait que les prestations de retraite des femmes soient inférieures à celles des hommes (CEDAW, Observations finales concernant le cinquième rapport périodique de l’Azerbaïdjan, CEDAW/C/AZE/CO/5, 12 mars 2015, paragraphes 30 et 31).

Dans sa conclusion précédente (Conclusions 2012), le Comité a demandé des informations sur toutes les mesures d’intervention positives destinées à favoriser l’égalité des sexes, notamment l’égalité de rémunération pour un travail d’égale valeur.

Le rapport indique que des solutions aux problèmes d’emploi des femmes et d’égalité des sexes figurent dans la Stratégie nationale en matière d’emploi pour 2006-2015 (approuvée par le décret présidentiel n° 1068/2005) et le Programme national 2011-2015 relatif à la mise en œuvre de ladite stratégie (approuvé par le décret présidentiel n° 1836/2011). Le rapport ne précise pas quelles sont les solutions concrètes envisagées pour lutter contre les problèmes que rencontrent les femmes en matière d’emploi.

Depuis 2011, le Comité d’Etat pour les questions relatives à la famille, aux femmes et aux enfants de la République d’Azerbaïdjan mène, conjointement avec le Programme des Nations Unies pour le développement, un projet d’assistance technique visant à « promouvoir le rôle des femmes urbaines et rurales dans la vie économique et sociale ». Des manifestations et formations consacrées à l’égalité des sexes ont régulièrement lieu à Bakou et dans les régions au titre de ce projet. De même, une brochure intitulée « Informations sur la législation relative à l’égalité des sexes » et un fascicule au format de poche contenant quinze questions-réponses sur cette législation ont été publiés.

Le Comité demande que le prochain rapport contienne des informations à jour sur les mesures concrètes et les activités mises en œuvre afin de promouvoir l’égalité des sexes, notamment l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, de lutter contre la ségrégation sexuée du marché du travail et de diminuer l’écart salarial, ainsi que des informations sur les résultats obtenus.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 20 de la Charte aux motifs suivants :

·         la législation ne prévoit pas d’aménagement de la charge de la preuve dans les affaires de discrimination fondée sur le sexe ;

·         toutes les professions ne sont pas ouvertes aux femmes ce qui constitue une discrimination fondée sur le sexe ;

·         l’écart salarial entre les hommes et les femmes en données non corrigées est manifestement trop élevé .

Article 22 - Droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l'amélioration des conditions de travail et du milieu du travail

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion selon laquelle il n’avait pas été établi que les salariés et/ou leurs représentants jouissent du droit effectif de participer à la prise de décisions au sein de l’entreprise en ce qui concerne les conditions de travail, l’organisation du travail et le lieu de travail ; et que les salariés disposent de voies de recours juridiques en cas de non-respect de leur droit de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du lieu de travail (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

Les salariés et/ou leurs représentants (syndicats, délégués du personnel, représentants des comités d’hygiène et de sécurité, comités d’entreprise) doivent bénéficier du droit effectif de participer à la prise de décisions et au contrôle du respect des règlements dans tous les domaines visés par la disposition, notamment la détermination et l’amélioration des conditions de travail, de l’organisation du travail et du lieu de travail (Conclusions 2007, Arménie, Italie).

Les travailleurs doivent disposer de voies de recours juridiques en cas de non-respect de leurs droits. De plus, des sanctions doivent être prévues pour les employeurs qui ne remplissent pas leurs obligations en la matière (Conclusions 2003, Bulgarie).

Le rapport ne donne aucune information portant spécifiquement sur les points susmentionnés.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation en Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 22 de la Charte au motif qu’il n’est pas établi que :

·         les travailleurs et/ou leurs représentants aient un droit effectif de participer à la prise de décisions au sein de l’entreprise concernant les conditions de travail, l’organisation du travail et le lieu de travail ;

·         les travailleurs disposent de voies de recours en cas de non-respect de leur droit de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du lieu de travail.

Article 24 - Droit à la protection en cas de licenciement

Le Comité prend note des informations figurant dans le rapport de l’Azerbaïdjan.

Champ d’application

En réponse à la question du Comité, à savoir si toutes les catégories de travailleurs étaient couvertes par la protection contre le licenciement, à l’exception des salariés en période d’essai. Le rapport indique que l’article 77 du code du travail, qui confère des garanties en cas de licenciement, s’applique à toutes les catégories de travailleurs.

Obligation de justifier le licenciement par un motif valable

Le Comité rappelle que l’article 24 fixe de manière limitative les motifs pour lesquels un employeur peut mettre fin à une relation d’emploi, à savoir :

·         ceux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ;

·         ceux fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service (motifs économiques).

Le Comité rappelle par ailleurs que, conformément à l’Annexe à la Charte, aux fins de l’article 24, le terme « cessation d’emploi » signifie la cessation d’emploi à l’initiative de l’employeur. Par conséquent, les situations où un âge de retraite obligatoire est fixé par la loi et où la relation de travail cesse dès lors de plein droit par l’effet de la loi ne relèvent pas du champ d’application de cette disposition.

Le Comité considère qu’au regard de l’article 24, le licenciement à l’initiative de l’employeur au motif que le travailleur a atteint l’âge normal d’admission à la retraite (âge à partir duquel une personne est en droit de percevoir une pension) est contraire à la Charte, sauf si le licenciement est dûment justifié par l’un des motifs valables expressément établis par cette disposition de la Charte. 

S’agissant de la cessation d’emploi à raison de l’âge, le rapport indique que la législation en vigueur ne prévoit pas de mettre fin à la relation d’emploi lorsque les travailleurs atteignent l’âge d’admission à la retraite (60 ans pour les femmes, 63 ans pour les hommes). Le Comité comprend que le fait d’atteindre l’âge de la retraite n’est pas une raison pour l’employeur de mettre fin à une relation d’emploi.En outre, aux termes du paragraphe e) de l’article 47 du code du travail, un contrat d’emploi de durée déterminée peut être signé avec un travailleur ayant atteint l’âge d’admission à la retraite dès lors que l’intéressé souhaite travailler. D’autre part, les fonctionnaires qui ont entre 65 et 70 ans (l’âge de départ à la retraite étant fixé, dans la fonction publique, à 65 ans) et qui travaillent pour une entreprise de l’Etat peuvent voir leur contrat prorogé à cinq reprises, pour une durée maximale d’un an à chaque fois, s’ils en sont d’accord et satisfont aux critères définis à l’article 32-1.8 de la loi sur la fonction publique (absence de réprimande administrative à l’encontre de l’intéressé pendant toute la durée de son emploi, niveau universitaire ou échelons gravis, marque de reconnaissance de l’Etat et octroi du « prix du gouvernement », obtention par trois fois d’une attestation de qualifications). 

Le Comité comprend que l’âge de départ obligatoire à la retraite est fixé à 65 ans dans la fonction publique et ne constitue pas un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat d’emploi ; il demande que le prochain rapport confirme qu’il en est bien ainsi.

Le Comité relève dans le rapport que les contrats d’emploi relatifs à l’exécution de services particuliers dans des domaines touchant au développement scientifique, à la culture, à la santé et à l’éducation peuvent être indéfiniment prorogés pour autant que les critères fixés par le Conseil des Ministres de la République d’Azerbaïdjan soient respectés. Le Comité demande si un âge de départ obligatoire à la retraite s’applique aux travailleurs entrant dans cette catégorie et, dans la négative, si l’arrivée à l’âge d’admission à la retraite constitue un motif de cessation de la relation d’emploi.

Licenciements prohibés

Le Comité note qu’aucune modification n’a été apportée à la législation qui encadre le licenciement en cas de plainte ou de participation à des procédures engagées contre un employeur pour infraction aux dispositions législatives ou réglementaires, ou pour introduction d’un recours auprès des autorités administratives compétentes et absence temporaire du travail en raison de maladie ou d’accident. Il demande que le prochain rapport contienne des informations sur ce point.

Recours et sanctions

Le Comité note que la situation, qui a été auparavant jugé conforme, n’a pas changé.

Conclusion

Dans l’attente des informations demandées, le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan est conforme à l’article 24 de la Charte.

Article 26 - Droit à la dignité au travail

Paragraphe 2 - Harcèlement moral

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1996^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations communiquées par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion selon laquelle il n’a pas été établi que les salariés fussent protégés de manière satisfaisante et effective contre le harcèlement moral (psychologique) au travail ou en relation avec le travail (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

En vertu de l’article 26§2, les victimes de harcèlement doivent disposer de voies de recours effectives pour pouvoir demander réparation du préjudice moral et matériel qu’elles ont subi. Ces recours doivent notamment permettre d’obtenir une indemnisation appropriée d’un montant suffisant qui permette de réparer le préjudice matériel et moral subi par la victime et qui soit dissuasif pour l’employeur.

De plus, les personnes concernées doivent pouvoir être réintégrées à leur poste si elles ont été licenciées abusivement ou si elles ont subi des pressions en vue de démissionner, pour des motifs liés au harcèlement (Conclusions 2003, Bulgarie, Conclusions 2005, République de Moldova).

Le Comité a précédemment souligné que l’efficacité de la protection juridique contre le harcèlement moral (psychologique) dépendait de l’interprétation donnée par les juridictions nationales aux dispositions légales applicables, et réitéré sa demande d’exemples pertinents de la jurisprudence en matière de harcèlement moral (psychologique) (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

Le rapport actuel confirme que les victimes de harcèlement moral (psychologique) peuvent prétendre à une indemnisation, mais aucune information supplémentaire n’est fournie. Le Comité est donc tenu de reconduire sa conclusion.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 26§2 de la Charte, au motif qu’il n’est pas établi que les salariés soient protégés de manière satisfaisante et effective contre le harcèlement moral (psychologique) au travail ou en relation avec le travail.

Article 28 - Droit des représentants des travailleurs à la protection dans l'entreprise et facilités à leur accorder

En application du système de rapports adopté par le Comité des Ministres à la 1196^e réunion des Délégués des Ministres tenue les 2 et 3 avril 2014, les Etats ont été invités à faire rapport, avant le 31 octobre 2015, sur les constats de non-conformité motivés par un manque répété d’informations qui figurent dans les Conclusions 2014.

Le Comité prend note des informations fournies par l’Azerbaïdjan en réponse à la conclusion qu’il n’avait pas été établi que la protection accordée aux représentants des travailleurs se prolonge sur une durée raisonnable après la fin de leur mandat (Conclusions 2014, Azerbaïdjan).

Aux termes de l’article 28, la protection accordée aux représentants des travailleurs doit s’étendre au-delà de la durée de leur mandat. A cet égard, la protection accordée aux travailleurs doit se prolonger sur une durée raisonnable après la fin effective de leur mandat (Conclusions 2010, Observation interprétative de l’article 28). La prolongation de la protection accordée aux représentants des travailleurs de six mois minimum après la fin de leur mandat est jugée raisonnable (Conclusions 2010, Bulgarie).

Le rapport ne donne aucune information spécifique sur ces différents points.

Conclusion

Le Comité conclut que la situation de l’Azerbaïdjan n’est pas conforme à l’article 28 de la Charte au motif qu’il n’est pas établi que la protection accordée aux représentants des travailleurs se prolonge sur une durée raisonnable après la fin de leur mandat.

janvier 2017

Charte sociale européenne

Comité européen des Droits sociaux

Conclusions 2016

BELGIQUE

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