EUROPEAN COMMITTEE OF SOCIAL RIGHTS

COMITE EUROPEEN DES DROITS SOCIAUX

29 avril 2020

TROISIEME RAPPORT
RELATIF AUX DISPOSITIONS NON ACCEPTÉES DE LA CHARTE SOCIALE EUROPÉENNE

ANDORRE

Réunion

 Andorre-la-Vieille, le 14 novembre 2019

TABLE DES MATIERES

I. RESUME .......................................................................................................................... 3

II. EXAMEN DES DISPOSITIONS NON ACCEPTEES ...................................................... 5

III. ÉCHANGE DE VUES SUR LA PROCÉDURE DE RÉCLAMATIONS COLLECTIVES.40

ANNEXE I : L’Andorre et la Charte sociale européenne ................................................... 42

ANNEXE II : Programme de la réunion……………………………………………………….. 50

ANNEXE III : Liste de participants……………………………………………………………...54

II. RESUME

Par décision du 11 décembre 2002, le Comité des Ministres a décidé que les « États ayant ratifié la Charte sociale européenne révisée feront rapport tous les cinq ans à partir de la ratification sur les dispositions non acceptées » et avait « invité le Comité européen des Droits sociaux à convenir avec les États concernés des modalités pratiques de présentation et d’examen de ces rapports» (décision adoptée à la 821e réunion des Délégués des Ministres).

Suivant cette décision, il a été convenu que le Comité européen des droits sociaux examine – au cours d’une réunion ou d’une procédure écrite – la situation actuelle en droit et dans la pratique dans les Etats parties concernés du point de vue du degré de conformité avec les dispositions non-acceptées. Ce processus a lieu pour la première fois cinq ans après la ratification de la Charte sociale, puis tous les cinq ans, afin d’examiner la situation au vu d’informations actuelles et d’encourager les Etats parties à accepter de nouvelles dispositions. En effet, l’expérience montre que les Etats parties ont tendance à négliger le fait que l’acceptation sélective des dispositions de la Charte ne devrait être qu’un phénomène temporaire et non la règle.

L’Andorre a ratifié la Charte révisée le 2 mars 2004, en acceptant 75 des 98 paragraphes de la Charte révisée. Elle n’a pas accepté le système de réclamations collectives. En 2011 la procédure prévue par l'article 22 de la Charte de 1961 a été appliquée pour la première fois et a donné lieu à une réunion entre le Comité européen des Droits sociaux et les représentants du Gouvernement de l’Andorre le 18 février 2011 à Andorre-la-Vieille. Les autorités andorranes ont exprimé le souhait à cette réunion-là de poursuivre les consultations avec le Comité en vue de l'acceptation d'au moins quelques dispositions supplémentaires. En conclusion des débats et après avoir examiné le rapport écrit communiqué par la suite, le Comité a encouragé le gouvernement de l’Andorre à accepter les dispositions suivantes : 6§§1, 2, 3 et 4, 19§2, 19§4a et b, 21, 22, 25, 27, 28 et 29[1]. Les autorités andorranes ont été invitées à fournir des informations écrites concernant les progrès accomplis vers l’acceptation de nouvelles dispositions en 2014. Aucune information n'a été soumise.

En vue de la mise en œuvre de la procédure pour la troisième fois en 2019, une réunion entre le Comité européen des Droits sociaux et les représentants du Gouvernement de l’Andorre a eu lieu le 14 novembre 2019 à Andorre-la-Vieille. La réunion a consisté en un échange de vues et d'informations sur les dispositions non acceptées suivantes de la Charte révisée :

·         Article 6§§1, 2, 3 et 4 - Droit de négociation collective

·         Article 16 - Droit de la famille à une protection sociale, juridique et économique

·         Article 18§§1, 2 et 3 - Droit à l'exercice d'une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

·         Article 19§§2, 4, 6, 8 et 10 - Droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l'assistance

·         Article 21 - Droit des travailleurs à l’information et à la consultation

·         Article 22 - Droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail

·         Article 24 – Droit à la protection en cas de licenciement

·         Article 25 - Droit des travailleurs à la protection de leurs créances en cas d’insolvabilité de leur employeur

·         Article 27§§1, 2, et 3 - Droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l'égalité des chances et de traitement

·         Article 28 - Droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et facilités àleur accorder

·         Article 29 - Droit à l’information et à la consultation dans les procédures de licenciements collectifs

·         Article 31§3 -  Droit au logement

A la suite de la réunion, le Comité européen des droits sociaux a conclu que, au vu des importants développements législatifs présentés par les autorités andorranes, les articles 6§§1, 2, 3 et 4, ainsi que les articles 21, 22, 25, 28 et 29 pouvaient être acceptés immédiatement et qu'il n'y avait pas d'obstacles importants en droit et en pratique à l'acceptation des articles 19§2 et 27§§1, 2, et 3.

En ce qui concerne les articles 16, 19§4, 24 et 31§3, le Comité a constaté l'existence d'obstacles législatifs et a considéré que des évolutions législatives et politiques semblaient nécessaires pour mettre la situation en conformité avec la Charte, mais que l’acceptation de ces dispositions devrait tout de même être envisagée par les autorités andorranes.

En ce qui concerne les articles 19§§6, 8, 10 et 18§§ 1, 2 et 3, le Comité a pris note que l'acceptation de ces dispositions n'est actuellement pas envisagée par les autorités andorranes, mais il a tout de même souhaité les encourager à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte Sociale et à envisager l’acceptation des dispositions en question.

Un échange de vues a également eu lieu concernant le protocole additionnel à la Charte sociale européenne prévoyant un système de réclamations collectives, en vue d'encourager l’Andorre à accepter la procédure.

Le prochain examen des dispositions non acceptées par l’Andorre aura lieu en 2024.

 

II. EXAMEN DES DISPOSITIONS NON ACCEPTEES

La réunion a été ouverte par Joan-Carles VILLAVERDE, directeur des Affaires sociales et de la Jeunesse, Ministère des Affaires sociales, du Logement et de la Jeunesse - au nom de Maria Teresa MILA, secrétaire d'État pour les Affaires sociales, le Logement et la Jeunesse - et par Giuseppe PALMISANO, Président du Comité européen des droits sociaux, Conseil de l'Europe.

Les autorités andorranes ont présenté la situation en droit et en pratique concernant les dispositions non acceptées. Des interventions ont été faites par des représentants du Ministère de la Présidence, de l'Économie et de l'Entreprise, du Ministère de la Justice et de l'Intérieur, du Ministère des Affaires étrangères et du Ministère des Affaires sociales, du Logement et de la Jeunesse, comme indiqué dans le programme de la réunion (Annexe II) et la liste des participants (Annexe III).

La délégation du Comité européen des droits sociaux était composée de Giuseppe PALMISANO, président du Comité et de Raúl CANOSA USERA, membre du Comité. Le Secrétariat était représenté par Amaya UBEDA DE TORRES et Laura ATZENI. Ils ont présenté certains aspects de la jurisprudence concernant les dispositions non acceptées et l'éventuelle acceptation de ces dispositions par l’Andorre. Une session de la réunion a été consacrée à la procédure de réclamations collectives.

L'analyse des articles est effectuée dans l'ordre suivi au cours de la réunion comme indiqué dans le programme (Annexe II).

Droits de travail : article 6§§1, 2, 3 et 4, article 21, article 22, article 28 et article 29

Article 6 - Droit de négociation collective

§1 - Consultation paritaire

Situation en Andorre

Les autorités andorranes ont souligné qu'un certain nombre de lois ont été adoptées avec le but d’encourager l’action institutionnelle de la négociation collective et l’implication des acteurs sociaux dans les entreprises.

En l’espèce, ils ont présenté l’adoption de la loi 31/2018 sur les relations de travail, la loi 32/2018 sur les actions syndicales et patronales et la loi 33/2018 sur les conflits et les mesures collectives. La loi 31/2018, aux titres IV et V, prévoit en particulier une reforme importante pour un modèle unitaire de représentation. Ces mesures comprennent la création d'un comité d'entreprise et la promotion des élections pour assurer la représentation. De plus, le droit de la défense des intérêts a eu une reconnaissance légale dans la loi 33/2018, ainsi que le droit de grève et le droit de fermeture patronale.

Les autorités ont fait valoir que le Code des relations de travail de 2008 régissant les élections des acteurs sociaux a été peu développé. En particulier, il y a eu peu de promotion des campagnes électorales pour la représentation des travailleurs dans les entreprises. Selon les autorités, la raison de cette impasse repose sur le fait que la taille des entreprises est pour le 85% de moins de 5 travailleurs et pour le 90% de 10 ou moins travailleurs. Dans ce contexte, les travailleurs traitent directement avec l'employeur, sans avoir besoin d'être représentés par une tierce partie.

Cependant, grâce au nouveau cadre juridique, les procédures sont désormais mieux conçues et la loi 31/2018 encourage la tenue d’une élection dans un délai d'un an. 

Avis du Comité

Aux termes de l’article 6§1 de la Charte, il est demandé aux Etats Parties de promouvoir la consultation paritaire efficace entre les travailleurs et les employeurs, ou les organisations qui les représentent. Si la consultation fonctionne de manière adéquate, il n’y a aucune raison pour que l’Etat intervienne. Si tel n’est pas le cas, l’Etat doit prendre des mesures positives pour l’encourager. Quelles que soient les procédures retenues, la négociation doit demeurer libre et volontaire. De plus, toute imposition de sanctions en l'absence de consultation collective devrait être encouragée, mais non imposée.

La consultation doit se faire à plusieurs niveaux – national, régional/sectoriel et entreprise – dans les secteurs privé et public (y compris la fonction publique).

La consultation doit porter sur toutes les questions d’intérêt mutuel, et tout particulièrement sur les questions suivantes : productivité, efficacité, hygiène, sécurité et bien-être et autres problèmes professionnels (conditions de travail, formation professionnelle, etc.), problèmes économiques et questions sociales (assurance sociale, prévoyance sociale, etc.).

Les Etats Parties peuvent imposer une obligation de représentativité des syndicats, sous certaines conditions. Une obligation de représentativité ne doit pas restreindre de manière excessive la possibilité pour les syndicats de participer effectivement aux consultations. Afin d’être en conformité avec l’article 6§1, les critères de représentativité doivent être prévus par la loi, ils doivent être objectifs et raisonnables et doivent pouvoir faire l’objet d’un recours en justice représentant une garantie appropriée contre d’éventuels refus arbitraires.

Selon le Comité, le fait d’avoir adopté une législation prévoyant des procédures et des mesures visant à réaliser les consultations paritaires constitue une démarche très positive et une démonstration claire que l’Etat s’engage à les favoriser. En effet, ces procédures peuvent être considérées comme des mesures positives visant à promouvoir la consultation. De plus, le Comité a rappelé que la prévision de sanctions en cas d’absence de consultation collective n’est pas imposée lorsque la position de faiblesse des travailleurs n'est pas révélée et que le rôle de la représentation n'est pas indispensable.

Le Comité a apprécié les évolutions législatives significatives. En plus du cadre juridique déjà adopté, le Comité à encouragé les autorités andorranes à la mise en œuvre d'activités de sensibilisation et d'information afin que les acteurs concernés connaissent les outils à leur disposition. Compte tenu de toutes les considérations qui précèdent, le Comité a finalement encouragé vivement les autorités andorranes à l’acceptation immédiate de la disposition en question.

Article 6 - Droit de négociation collective

§2 - Procédures de négociation

Situation en Andorre

Le Gouvernement a indiqué que le titre V de la loi 31 de 2018 prévoit des procédures spécifiques régissant la négociation collective. Il réglemente notamment les procédures de conclusion de conventions collectives intersectorielles, sectorielles et d'entreprise.

En réponse à une question des représentants du Comité à propos des travailleurs indépendants, les autorités andorranes ont souligné que la loi sur la liberté d'association leur permet de s'affilier à un syndicat. En outre, en ce qui concerne la police, elles ont souligné l’absence d’une disposition qui limite de façon générale leur droit de négociation collective ; la loi prévoit seulement qu'ils sont soumis à un régime spécial.

Pour ce qui est des syndicats, les autorités ont attiré l’attention sur la présence en Andorre de deux syndicats, l'un des médecins et l'autre mixte comprenant des agents de la fonction publique. Ils ont souligné la difficulté d’identification des syndicats représentatifs.

Les autorités ont souligné le caractère récent des lois adoptées et l'absence d'historique de leur mise en œuvre qui en résulte.

 Avis du Comité

Aux termes de l’article 6§2, le droit interne doit reconnaitre que les syndicats et les organisations d’employeurs peuvent régler leurs relations par voie de conventions collectives. Si nécessaire et utile des mesures positives doivent être prises en vue d’encourager et faciliter la conclusion de conventions collectives.

Les Etats Parties ne doivent pas entraver le droit des syndicats de décider par eux-mêmes quelles relations professionnelles ils souhaitent réglementer par des conventions collectives et quelles méthodes légitimes ils entendent utiliser pour promouvoir et défendre les intérêts des travailleurs concernés, y compris le recours à une action collective. Les syndicats doivent être autorisés à œuvrer à l’amélioration des conditions d’emploi que connaissent les travailleurs et dans ce domaine la portée des droits des syndicats ne saurait se réduire, de par la loi, à l’obtention de conditions minimales.

Le Comité a souligné l’importance qu’aucun secteur ne soit exclu de la négociation collective, se référant notamment aux travailleurs indépendants ou aux « faux travailleurs indépendants ». De ce fait, le Comité a rappelé que les mécanismes de négociation collective au travail se justifient par la position relativement faible de celui faisant une offre de main d’œuvre dans l'établissement des termes et conditions de ses contrats. Pour déterminer quel genre de négociation collective est protégé́ par la Charte, il ne suffit pas de s'appuyer sur la distinction entre travailleur et travailleur indépendant, le critère décisif étant plutôt de savoir s'il existe un déséquilibre de pouvoir entre les fournisseurs de main d’œuvre et les employeurs. Lorsque les fournisseurs de main-d’œuvre n'ont pas d'influence substantielle sur le contenu des conditions contractuelles, ils doivent avoir la possibilité́ d'améliorer ce déséquilibre de pouvoir par la négociation collective.  

Il découle de ce qui précède qu’une interdiction absolue de la négociation collective qui toucherait tous les travailleurs indépendants serait excessive, car une telle mesure irait à l’encontre de l’objet et de la finalité́ de cette disposition.

En outre, le Comité a rappelé que la mesure dans laquelle la négociation collective s'applique aux agents publics, y compris aux membres de la police, peut être déterminée par la loi. Les fonctionnaires doivent néanmoins toujours bénéficier du droit de participer à tout processus directement pertinent pour la détermination des procédures qui leur sont applicables. En particulier, le Comité a rappelé que par rapport à la police, le fait de limiter de façon générale le droit de négociation collective est contraire à la Charte.

Le Comité a finalement souligné l’importance de prévoir par la loi des critères qui détermine ce qui est représentatif ou pas. De plus, une possibilité de recours en cas d’exclusion d’un syndicat de la négociation collective pour manque de représentativité doit être prévu par la loi.

En outre, selon le Comité, la consultation doit porter sur toutes les questions d’intérêt mutuel, et tout particulièrement sur les questions suivantes : productivité, efficacité, hygiène, sécurité et bien-être et autres problèmes professionnels (conditions de travail, formation professionnelle, etc.), problèmes économiques et questions sociales (assurance sociale, prévoyance sociale, etc.). Les possibles objets de la négociation collective ne peuvent pas être réduits par la loi.

Pour finir, le Comité a souligné que le droit de négociation collective doit être garanti même en absence des syndicats.

Le Comité a apprécié les évolutions législatives significatives et a pris note des informations présentées par les autorités andorranes. Compte tenu des principes énoncés ci-dessus, le Comité a relevé qu'il n'y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition par l’Andorre.

Article 6 - Droit de négociation collective

§3 - Conciliation et arbitrage

Situation en Andorre

Le Gouvernement a indiqué que les articles 5 et 6 de la loi 33 de 2018 concernent les conflits collectifs et règlementent respectivement la conciliation et l’arbitrage.

En particulier, selon l’article 5 de la loi précitée, les parties à la procédure de conflit collectif doivent se présenter à un acte de conciliation, convoqué par le ministère du travail, dans le délai maximum de cinq jours ouvrables, à compter de la date de la notification. Chacune des parties peut être représentée par un maximum de cinq représentants, comme suit : cinq représentants dans les négociations d'entreprise, sept représentants dans les négociations sectorielles et aucun représentant dans les négociations intersectorielles. Les accords sont adoptés à la majorité simple du nombre total de représentants de chacune des délégations et sont aussi efficaces que les clauses convenues dans le cadre d'une convention collective.

D’autre part, l’article 6 de la même loi prévoit que si les parties ne parviennent pas à un accord sur la base de la procédure décrite ci-dessus, dans un délai maximum de trois jours ouvrables, elles font l'objet d'une procédure d’arbitrage qui se termine par une sentence arbitrale contraignante rendue par le ou les arbitres désignés conjointement, ou par le ou les arbitres désignés par le ministère compétent en cas d'absence d'accord des parties à les désigner. L'arbitre ou les arbitres désignés par le ministère compétent en matière de travail doivent respecter les exigences d'impartialité. La décision prise à l'issue de cette procédure ne peut être contestée qu'en cas de violation des règles de procédure énoncées dans cet article. Il est précisé dans l’article que seuls les conflits collectifs qui visent à modifier les conditions de travail existantes peuvent être soumis à l'arbitrage.

De plus, l’article 125 de la loi 31 de 2018 régit l’institution de la médiation. En particulier, cet article prévoit que dans les conventions collectives sectorielles et intersectorielles, chaque partie peut demander au ministère du travail compétent la nomination d'un médiateur, qui peut proposer aux parties des solutions possibles aux problèmes soulevés. Au titre du même article, dans les accords et conventions collectives d’entreprise, les parties peuvent désigner un médiateur d'accord mutuel, à tout moment du processus de négociation, avec les mêmes fonctions que le médiateur mentionné ci-dessus.

Les autorités andorranes ont précisé qu’un développement règlementaire s’avère nécessaire afin de concevoir la figure du médiateur. En ce sens, la deuxième disposition finale de la loi 31 de 2018 prévoit que le gouvernement, dans un délai d'un an après l'adoption de la loi, devra adopter des règlements qui concevront concrètement la figure du médiateur dans le cadre des négociations collectives.

Avis du Comité

Aux termes de l’article 6§3, des procédures de conciliation, de médiation et/ ou d’arbitrage doivent être instituées pour faciliter le règlement des conflits collectifs. Elles peuvent être instituées par la législation, par des conventions collectives ou par la pratique. La conciliation est un procédé de règlement amiable d’un conflit de travail, tandis que l’arbitrage permet de régler le conflit sur la base d’une décision prise par un ou plusieurs particuliers choisis par les parties. Le résultat de la procédure de conciliation n’est pas obligatoire pour les parties. Au contraire, le résultat de la procédure d’arbitrage est contraignant pour les parties.

Le Comité a en particulier rappelé que l’article 6§3 s’applique aux conflits d’intérêts, c.-à-d. généralement les conflits qui concernent la conclusion d’une convention collective ou la modification des conditions prévues par une convention collective.

De plus, le Comité a attiré l’attention sur le fait que toute forme de recours obligatoire à l’arbitrage est contraire à cette disposition, que le droit interne permette à une seule des parties à un conflit de soumettre le conflit d’arbitrage sans l’accord de l’autre ou qu’il permette au Gouvernement ou une autre autorité de porter le conflit à l’arbitrage sans l’accord des parties ou de l’une d’entre elles. Une telle restriction est toutefois possible si elle entre dans les limites fixées par l’article G.

De plus, il a rappelé que tout système d’arbitrage doit être indépendant, et l’issue sur le fond de l’arbitrage ne peut pas être prédéterminée par des critères préétablis.

Le Comité a apprécié les évolutions législatives significatives en la matière.  Au vu des prescriptions de la Charte et de sa jurisprudence, il a estimé qu'il n'y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition par l’Andorre.

Article 6 - Droit de négociation collective

§4 - Actions collectives

Situation en Andorre

Le Gouvernement a indiqué que les articles du 7 à 23 de la loi 33 de 2018 régissent le droit de grève.

En l’espèce, la loi encadre la grève comme un moyen d’action collective consistant à interrompre le caractère temporaire du travail, sans occuper le lieu de travail et sans bloquer l'accès aux locaux de l'entreprise, décidé de manière concertée par les salariés d'une ou de plusieurs entreprises, leurs représentants ou les syndicats ou plusieurs représentants, et qui est exercé collectivement pour défendre leurs intérêts.

 Le contenu individuel du droit de grève consiste dans le droit des employés d'arrêter temporairement le travail, dans l'une quelconque de ses manifestations et modalités, ainsi que dans l'adhésion à une grève déclenchée et la décision de mettre fin à la participation à cette grève.

Selon l’article 9 de la loi précitée, le droit de grève ne peut être exercé que lorsqu'il constitue une mesure de travail affectant le groupe de salariés qui en font la demande et y participent.

En ce qui concerne les restrictions au droit de grève, le même article interdit, parmi d’autres, les grèves à caractère strictement politique et solidaire, menées de manière à affecter les intérêts professionnels des salariés qui les promeuvent ou les suivent. Les grèves de nature strictement politique sont considérées comme celles qui visent à renverser l'ordre constitutionnel ou à entraver le développement de l'activité législative, exécutive ou judiciaire. Les grèves de solidarité sont considérées comme celles qui défendent les intérêts d'autres salariés avec lesquels ils n'ont pas les mêmes intérêts professionnels.

L’article 10 de la loi 33 2018 légitime l'exercice collectif du droit de grève aux employés de l'entreprise ou du centre de travail d'une entreprise, ainsi que aux représentants des travailleurs de l'entreprise et aux syndicats représentatifs (dans le domaine sectoriel) et plus représentatifs (dans le domaine intersectoriel).

En ce qui concerne l’approbation de la grève, l’article 11 prévoit que lorsqu'une grève est déclenchée pour les employés de l'entreprise ou du centre de travail d'une entreprise, le vote secret doit être pris à la majorité simple des employés de l'entreprise ou du centre de travail. D’autre part, lorsqu'une grève est déclenchée par les représentants des travailleurs de l'entreprise, ou par des représentants syndicaux ou plusieurs représentants dans un contexte sectoriel et intersectoriel, respectivement, elle doit être approuvée en réunion conjointe des représentants des travailleurs ou des organes élus, à la majorité simple des représentants présents, avec la participation d'au moins 50 % de ces représentants.

En ce qui concerne la garantie du fonctionnement des services essentiels, l’article 21 prévoit que les services sont considérés comme essentiels, quel que soit le régime public ou privé dans lequel ils sont fournis, si leur maintien est nécessaire pour garantir le contenu essentiel des droits à la vie, à l'intégrité physique et à la protection de la santé, à la liberté et à la sécurité, à la communication, à l'éducation et à une protection judiciaire efficace, à la libre circulation et à la liberté d'information.

Aux termes du même article, si la grève concerne des entreprises publiques ou privées fournissant un service public ou assurant des services ou des produits de première nécessité dans certaines domaine énumérés par la loi (par exemple les domaines de la santé et de l'hygiène publiques, la sécurité publique et de la protection civile, des services sociaux ; de la gestion du trafic et des transports publics terrestres pour les déplacements réguliers et collectifs ; du transport et de la distribution de marchandises ; des services de communication publique etc.) et l'exercice par l'administration publique d'autres activités non exercées dans ces domaines mais indispensables et irremplaçables pour la prise en charge des citoyens, le gouvernement doit adopter les accords nécessaires pour concilier en tout cas l'exercice du droit de grève avec la garantie du fonctionnement essentiel des services.

L'accord du gouvernement doit être motivé, doit respecter le principe de proportionnalité dans l'imposition de restrictions au droit de grève, l'accord avec la prolongation de la grève, la durée prévue et les besoins existants et, sauf en cas d'urgence, nécessite une consultation préalable de l'entrepreneur ou des entreprises concernées et du comité de grève. Cet accord est susceptible d'appel, dans les conditions fixées par le code d'admission, mais la présentation d'un appel ne suspend pas son exécution immédiate.

En ce qui concerne les effets de l'exercice du droit de grève, l’article 23 de la loi prévoit qu’il n'éteint pas la relation de travail, mais implique uniquement la suspension du travail et le paiement du salaire jusqu'à ce que le salarié reprenne effectivement le travail.

De plus, l'exercice du droit de grève ne peut entraîner la sanction ou le licenciement du salarié que si l'une des fautes ayant motivé la sanction ou le licenciement est commise au cours de la grève, conformément aux infractions relatives aux situations de grève classées dans la loi sur les relations de travail. Dans tous les cas d’acte discriminatoire déclaré par la juridiction compétente, le salarié peut opter pour une indemnisation conformément aux dispositions de la loi sur les relations de travail, ou demander sa réintégration dans l'entreprise après la réparation de l'acte discriminatoire et l'indemnisation des dommages causés, qui est établie par la juridiction compétente.

Enfin, les autorités andorranes ont souligné que le droit de fermeture patronale est réglementé par le titre III de la loi 33 du 2018, notamment aux articles de 24 à 33.

Avis du Comité

L’article 6§4 de la Charte garantit le droit de grève et le droit de demander un ‘lock-out’.  La reconnaissance de ce droit peut résulter de la loi ou de la jurisprudence.

Dans ce dernier cas, les décisions des juridictions nationales ne peuvent pas restreindre trop le droit de grève et notamment l’intervention par les juridictions nationales ne peut pas réduire le droit de grève au point de l’atteindre dans sa substance même et de le priver de son efficacité. Le Comité a rappelé que le droit de grève doit être effectif et pas limité par l’intervention des juges qui imposent des limites afin de l’empêcher. En effet, l’opportunité et les modalités de la grève constituent un choix libre des travailleurs et des syndicats.

En ce qui concerne les objectifs autorisés de l’action collective, l’article 6§4 s’applique aux conflits d’intérêts, par exemple, les conflits qui concernent la conclusion d’une convention collective. Il ne confère pas de droit en cas de conflits juridiques (c.-à-d. généralement les conflits qui portent sur l’existence, la validité ou l’interprétation d’une convention ou la violation d’une convention) ou de conflits à caractère politique. Les grèves politiques ne sont pas couvertes par l'article 6, qui vise à protéger "le droit de négocier collectivement", ces grèves étant manifestement en dehors du champ de la négociation collective.

En ce qui concerne les restrictions particulières au droit de grève, le Comité a rappelé que le droit de grève peut être limité. Une restriction à ce droit n’est toutefois possible que si elle entre dans les limites fixées par l’article G, qui prévoit les restrictions aux droits garantis par la Charte si elles sont prescrites par la loi, poursuivent un but légitime et sont nécessaires dans une société démocratique pour garantir le respect des droits et libertés d’autrui ou pour protéger l’ordre public, la sécurité nationale, la santé publique et les bonnes mœurs.

De plus, l'interdiction de certains types d’actions collectives, voire l’instauration par la loi d’une limitation d’ordre général du droit de mener des actions collectives en vue de barrer la route à des initiatives à visées illégitimes ou abusives (qui n'ont, par exemple, rien à voir avec l'exercice des droits des travailleurs ou ont trait à des objectifs discriminatoires), ne sont pas nécessairement contraires à l’article 6§4 de la Charte. Dans ce contexte, les formes excessives ou abusives d’action collective, comme les blocus prolongés, qui pourraient entraver le maintien de l’ordre public ou restreindre indûment les droits et libertés d’autrui (notamment le droit au travail d’autres salariés de l'entreprise ou le droit des employeurs d’exercer une activité lucrative) peuvent être limitées ou interdites par le législateur.

Le Comité a aussi rappelé que, en revanche, les textes du droit interne qui empêchent a priori l’exercice du droit de mener des actions collectives ou qui n’en autorisent l'exercice que dans la mesure où elles s’avèrent nécessaires pour obtenir des normes minimales de travail ne sont pas conformes à l’article 6§4 de la Charte car ils enfreignent le droit fondamental des travailleurs et des syndicats de recourir à l’action collective pour protéger les intérêts économiques et sociaux des travailleurs.

Pour ce qui est des restrictions visant les secteurs essentiels à la communauté, selon le Comité, une interdiction de la grève dans des secteurs considérés comme essentiels à la vie de la communauté est présumée comme poursuivant un but légitime dans la mesure où un arrêt de travail pourrait mettre en danger l’ordre public, la sécurité nationale et/ou la santé publique. Toutefois une interdiction pure et simple de la grève dans un secteur considéré comme essentiel – en particulier quand celui-ci est défini en termes larges, par exemple : énergie ou santé – n’est pas considérée comme une mesure proportionnée aux impératifs des secteurs concernés. Tout au plus l’instauration d’un service minimum dans ces secteurs peut être jugée conforme à l’article 6§4.

Le Comité a rappelé que le droit de grève de certaines catégories de fonctionnaires, tels que les membres des forces armées, peut être restreint. En ce qui concerne les membres de la police, une interdiction absolue du droit de grève ne pourrait être jugée conforme à l’article 6§4 que si des raisons impérieuses la justifient. Au contraire, l'imposition de restrictions relatives aux modalités et formes de la grève peut être conforme à la Charte.

En matière d'exigences de la procédure de grève, selon le Comité, l’exercice du droit de grève peut être subordonné à l’approbation préalable d’un certain pourcentage des travailleurs, à condition que le mode de scrutin, le quorum et/ou la majorité requis ne soient pas tels qu’ils limitent de façon excessive le droit de mener des actions collectives.

En ce qui concerne les effets de la grève, le Comité a rappelé qu'il ne peut y avoir de conséquences préjudiciables pour les travailleurs, y compris de licenciement par représailles ou sanctions d’ordre économique.  En effet, aux termes de l’article 6§4, la grève ne peut pas être considérée comme une violation des obligations contractuelles des grévistes entraînant à ce titre la rupture du contrat de travail. Elle doit être assortie d’une interdiction de licenciement. De plus, les retenues sur les salaires des grévistes ne peuvent pas être supérieures au salaire perdu c.-à-d. au salaire qui aurait normalement été perçu pour la période de grève.

Enfin, selon le Comité, une interdiction générale du lock-out est contraire à l’article 6§4, bien que ce dernier ne soit pas protégé au même degré que le droit de grève.

Le Comité a apprécié les évolutions législatives significatives qui reproduisent les exigences établies par le système de protection de la Charte. Il a par conséquent estimé que qu’il n’y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition par l’Andorre.

Article 21 -  Droit des travailleurs à l’information et à la consultation

Article 22 – Droit des travailleurs de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail

Situation en Andorre

Le Gouvernement a souligné que l’article 44 de la loi andorrane 31 de 2018 prévoit, parmi les droits des salarié, le droit à exercer les droits d’information, de consultation et de participation dans l’entreprise.

D’autre part, l’article 109 de la loi précitée régit que les délégués des salariés et les comités d'entreprise ont parmi leurs compétences de participer à la négociation d'accords ou de conventions collectives dans le domaine de l'entreprise, de contrôler le respect de la législation sur le travail, la sécurité sociale et la santé et la sécurité au travail, ainsi que le respect des conventions collectives et formuler, le cas échéant, les mesures pertinentes à prendre par l'entreprise et les organes administratifs ou juridictionnels compétents.

De plus, ils ont comme compétence d’informer et conseiller les employés sur leurs droits et obligations, de fournir des informations sur l'évolution générale du secteur économique auquel appartient l'entreprise, ainsi que sur l'évolution de la production, des ventes et des contrats, avec une périodicité annuelle minimale. En outre, ils ont droit d’être informés, sur une base trimestrielle, des statistiques sur l'absentéisme et ses causes ainsi que des indices des accidents au travail ; d’être informés, sur une base annuelle, des évaluations des risques pour la sécurité et la santé des employés, ainsi que de la planification des activités préventives découlant de ces évaluations ; d’être informés aussi des sanctions imposées pour des infractions graves ou très graves.

En outre, le cadre juridique est complété par l’article 159 qui établit le régime de sanctions. En particulier, l’article 159 aux points 13 et 14 considère comme infraction grave le non-respect des droits d'information, d'audition et de consultation des délégués des travailleurs, des membres du comité d'entreprise, des travailleurs ayant un mandat et des délégués syndicaux élus ayant une représentation au sein du comité d'entreprise ou qui sont encore des délégués des travailleurs, dans les termes établis par la présente loi ; ainsi que le non-respect des droits des délégués des travailleurs, des membres du comité d'entreprise, des travailleurs mandatés et des délégués syndicaux représentés au sein du comité d'entreprise ou qui sont encore des délégués des travailleurs, et participer aux processus de négociation collective, en termes de crédit d'heures rémunérées pour le développement de leurs activités, dans les conditions établies par la loi concernée.

Conformément à l'article 163, les infractions graves sont sanctionnées par une amende comprise entre 501 et 3 000 euros.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés aux articles 21 et 22 de la Charte.

En l’espèce, le Comité a rappelé qu’aux termes de l’article 21 de la Charte, les travailleurs ont droit à l’information et à la consultation au sein de l’entreprise.

Selon le Comité, cette disposition s’applique à toutes les entreprises, indépendamment de leur statut, public ou privé. Elle ne s’applique pas à la fonction publique. Cependant, Toutes les catégories de salariés (en d’autres termes, tous les salariés ayant un contrat de travail avec une entreprise, quels que soient leur statut, ancienneté ou lieu de travail) doivent être prises en compte dans le calcul du nombre de salariés ayant droit à l’information et à la consultation.

Le Comité a souligné que les Etats Parties peuvent exclure de son champ d’application les entreprises dont les effectifs n’atteignent pas un seuil déterminé par la législation ou la pratique nationale. Par exemple, les seuils prévus par la Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 : entreprises d’au moins 50 salariés ou établissements comptant au moins 20 employés dans tout Etat membre de l’UE sont conformes à cette disposition.

De plus, il a rappelé qu’aux termes de l’article 21 les salariés et/ou leurs représentants (syndicats, délégués du personnel, représentants des comités d’hygiène et de sécurité, comités d’entreprise) doivent être informés sur tout ce qui touche à leur environnement professionnel, sauf si la bonne marche de l’entreprise exige que certaines informations confidentielles ne soient pas divulguées. 

En outre, ils doivent être consultés en temps utile sur les décisions envisagées, susceptibles d’affecter substantiellement leurs intérêts et, notamment, sur celles qui auraient des conséquences importantes sur leur situation au regard de l’emploi. 

En conclusion, le Comité a souligné que ces droits doivent être assortis de garanties assurant leur exercice effectif, notamment la possibilité pour les salariés d’introduire un recours quand ils ne sont pas respectés. Des sanctions doivent être prévues dans les cas où les entreprises ne se conforment pas à leurs obligations à cet égard.

D’autre part, en vertu de l’article 22 de la Charte, les travailleurs ont le droit de prendre part à la détermination et à l’amélioration des conditions de travail et du milieu du travail dans l’entreprise.

Selon le Comité, cette disposition s’applique à toutes les entreprises indépendamment de leur statut public ou privé. Les Etats Parties peuvent exclure de son champ d’application les entreprises dont les effectifs n’atteignent pas un seuil déterminé par la législation ou la pratique nationales et les entreprises de tendance.  

 Les salariés et/ou leurs représentants (syndicats, délégués du personnel, représentants des comités d’hygiène et de sécurité, comités d’entreprise) doivent jouir du droit effectif de participer à la prise des décisions et au contrôle du respect des règlements et conventions collectives en la matière dans tous les domaines visés par la présente disposition à savoir :

(i)            la détermination et l’amélioration des conditions de travail, l’organisation du travail et du milieu du travail ;

(ii)          l’organisation de services et facilités sociaux et socioculturels de l’entreprise. Le droit de prendre part à l’organisation des services et facilités sociaux et socio-culturels ne concerne que les entreprises où de tels services et facilités sont envisagés ou ont déjà été implantés ;

(iii)         la protection de la santé et de la sécurité au sein de l’entreprise.

La consultation des représentants des travailleurs au niveau de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail est également prévue par l’article 3 (droit à la santé et à la sécurité au travail). Pour les Etats Parties qui ont accepté les articles 3 et 22, qui d’ailleurs se recoupent, ce volet est examiné uniquement sous l’angle de l’article 22.

En ce qui concerne ce dernier aspect, le Comité a rappelé que, l'Andorre ayant accepté l'article 3 de la Charte, la situation couverte par l'article 22 a été examinée par le Comité dans ses dernières conclusions (Conclusions 2018) sous l’angle de l'article 3. Dans ce contexte, le Comité a eu l’opportunité d’examiner la loi 34/2008 – prévoyant un cadre législatif en matière de sécurité et de santé dans le travail - et a conclu que la situation en Andorre était conforme à l’article 3§1 de la Charte sur ce point.

Enfin, le Comité a rappelé que les travailleurs doivent disposer de voies de recours juridiques en cas de non-respect de leurs droits. Des sanctions doivent également être prévues lorsque les entreprises méconnaissent leurs obligations en la matière.

En conclusion, le Comité a souligné le fait que dans ses dernières conclusions au sujet des articles 21 et 22 de la Charte (Conclusions 2018), la situation a été considérée conforme à la Charte pour la plupart des pays examinés (18 pays sur 21 par rapport à l’article 21 et 14 pays sur 20 par rapport à l’article 22).

À la lumière du nombre des développements législatifs positifs correspondant aux principes de la Charte, ainsi qu’aux lignes directrices du Comité énoncées ci-dessus, le Comité a estimé qu'il n'y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition. Il a par conséquent encouragé vivement l'acceptation par l’Andorre des articles 21 et 22 de la Charte. 

Article 28 – Droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et facilités à leur accorder

Situation en Andorre

Le Gouvernement s’est référé à l’article 111 de la loi 31/2018, régissant que les délégués des salariés, les membres du comité d'entreprise et, le cas échéant, les salariés ayant un mandat jouissent de certaines garanties de protection et de la disponibilité de temps pour le bon déroulement de leurs fonctions. En l’espèce, ils ne peuvent être licenciés ou sanctionnés dans l'exercice de leurs fonctions ni après la fin du mandat, pendant une période au moins équivalente à la durée du mandat, avec un maximum de deux ans à compter de la fin du mandat. Ils ne peuvent faire l'objet de discrimination à cause de la fonction de représentation en ce qui concerne leur promotion économique ou professionnelle.

De plus, ils ont une priorité de permanence dans l'entreprise par rapport aux autres salariés en cas d’un licenciement qui répond à un besoin d'amortissement du travail pour des raisons économiques, techniques ou de rentabilité.

Aux termes du même article, il est obligatoire d'ouvrir un contradictoire dans le cas de sanctions pour faute grave ou très grave, à condition que la sanction ne soit pas fondée sur l'action de l'employé dans l'exercice de la fonction de représentation. L'ouverture du contradictoire implique la possibilité de faire appel à la fois à la personne concernée et au reste des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise, s'ils sont absents.

En outre, ils ont le droit d'exprimer leurs opinions sur les questions liées à la représentation, ainsi que de publier et de distribuer, sans perturber le développement normal du travail, des publications d'intérêt professionnel ou social.

Enfin, ils disposent d'un crédit individuel d'heures mensuelles rémunérées pour l'exercice de leurs fonctions de représentation, dont l'utilisation doit être communiquée à l'employeur avec un préavis de minimum sept jours civils. Ce crédit d'heures dépend du nombre d'employés de l'entreprise, comme indiqué par la loi.  En conclusion, ils disposent d'un nombre suffisant d'heures rémunérées pendant le processus de négociation collective.

En réponse à une question des représentants du Comité sur la pratique de la protection des représentants des travailleurs et en particulier sur le nombre d’affaires portés devants les tribunaux sur ce sujet, les autorités ont indiqué qu'il n'y a qu'une seule décision de justice sur la question, qui est favorable aux travailleurs.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés à l’article 28 de la Charte.

Le Comité a souligné que l’article 28 garantit le droit des représentants des travailleurs à la protection dans l’entreprise et à certaines facilités. Il complète l’article 5 qui confère un droit similaire aux représentants syndicaux.

 Le Comité a rappelé que l’annexe à l’article 28 précise que l’expression « représentants des travailleurs » désigne les personnes reconnues comme telles par la législation ou la pratique nationales. Les Etats Parties peuvent donc instituer différentes catégories de représentants des travailleurs, soit les représentants syndicaux, soit d’autres formes de représentants, soit les deux. Les représentants des travailleurs sont, par exemple, les délégués des travailleurs, le comité d’entreprise, les représentants des travailleurs au conseil de surveillance des entreprises.

 

 La protection doit comprendre l’interdiction du licenciement lié à la qualité de représentant des travailleurs, ainsi que tout préjudice autre que le licenciement subi dans l’exercice de l’emploi.

La protection accordée aux représentants des travailleurs devrait s’étendre au-delà de la durée de leur mandat. A cet effet, la protection offerte aux travailleurs doit se prolonger sur une durée raisonnable après la fin effective de leur mandat. L’extension de la protection dont jouissent les représentants des travailleurs pendant au moins six mois après la fin de leur mandat est considérée raisonnable. 

De plus, selon le Comité des voies de recours doivent être prévues pour que les représentants des travailleurs puissent contester leur licenciement. En cas de licenciement fondé sur l’appartenance à un syndicat, la victime a droit à une réparation suffisante et proportionnée au préjudice subi. La réparation doit au minimum couvrir la rémunération que l’intéressé aurait perçue entre la date du licenciement et la date du jugement ou de la réintégration.

 

Le Comité a précisé que sont considérées comme facilités celles qui sont mentionnées par la Recommandation R143 concernant la protection des représentants des travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder, adoptée par la Conférence générale de l’OIT du 23 juin 1971 (octroi du temps libre nécessaire pour remplir leurs fonctions, sans que les prestations et autres avantages sociaux dont ils bénéficient en soient affectés, accès des représentants des travailleurs ou autres représentants élus à tous les lieux de travail, selon que de besoin, accès sans retard injustifié à la direction de l’entreprise selon que de besoin, autorisation de recouvrer régulièrement les cotisations syndicales à l’intérieur de l’entreprise, autorisation d'afficher des avis à un ou plusieurs emplacements déterminés en accord avec la direction, autorisation de distribuer des bulletins d’information, des brochures, des publications et d’autres documents portant sur les activités syndicales normales),  à celles-ci doivent être ajoutées d’autres comme  l’attribution d’une aide financière au comité d’entreprise et la mise à disposition de locaux et matériels pour le comité d’entreprise.

 

Par ailleurs, la participation à des formations sur des questions économiques, sociales et syndicales ne doit pas entraîner de perte de salaire. Les coûts de formation ne doivent pas être supportés par les représentants des travailleurs.

Le Comité a attiré l’attention sur le fait que l’article 28 applique aux représentants des travailleurs une certaine protection qui est déjà accorde pour les représentants syndicaux dans l’article 5, qui a été accepté par l’Andorre.  Le Comité a noté que l’article 111 de la nouvelle loi 31/2018 met en ouvre les principes énoncés par le Comité. En particulier, le Comité a apprécié que la nouvelle législation en question prévoit une période de protection s'étendant au-delà des 6 mois à compter de la fin du mandat, prévoyant une période maximum de deux ans. Compte tenu de tout ce qui précède, le Comité a estimé qu'il n'y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition. Il a par conséquent encouragé vivement l'acceptation par l’Andorre de l’article 28 de la Charte. 

Article 29 - Droit à l’information et à la consultation dans les procédures de licenciements collectifs

Situation en Andorre

Le Gouvernement a indiqué que le droit à l’information et à la consultation dans les procédures de licenciements collectifs est réglementé par l’article 85 de la nouvelle loi 31/2018.

En particulier, aux termes de cet article, dans les contrats à durée indéterminée, l'entreprise peut licencier le salarié au moyen d'un préavis communiqué au préalable avec un minimum de 30 jours pour tout travail, ou la partie proportionnelle correspondant à la durée la plus courte travaillée, et du versement d'une compensation économique équivalent à 25 jours de salaire pour un même emploi, ou la partie proportionnelle correspondant à la durée la plus courte travaillée, avec un maximum de 365 jours, lorsqu'une des causes suivantes se produit :

a)    L'inadaptation du salarié à la fin de la période probatoire, en raison de la survenue d'une incapacité ou d'un manque de compétences professionnelles pour accomplir les tâches essentielles de son travail.

b)    Le manque d'adaptation de l'employé aux modifications techniques qui sont apportées à ses fonctions, lorsque ces modifications sont raisonnables et et au moins trois mois se sont écoulés depuis leur introduction, à condition que l'entreprise ait fournit la formation nécessaire pour que l'employé puisse s'adapter aux nouvelles fonctions.

c)    Lorsqu'il est nécessaire d'amortir les charges de travail pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production qui sont objectivement accréditées.

Aux fins de ce dernier paragraphe, les causes économiques sont celles qui ont pour but de contribuer à surmonter ou à améliorer la situation économique négative de l'entreprise, et les causes techniques, organisationnelles ou de production. Celles qui ont pour objectif final de surmonter les difficultés qui empêchent le bon fonctionnement de l'entreprise, et pour sa position concurrentielle sur le marché, et pour les exigences de la demande, grâce à une meilleure organisation des ressources, même s'il n'y a pas de situation économique négative. La situation économique négative de l'entreprise signifie l'existence de pertes d'exploitation au cours des quatre derniers trimestres consécutifs, quels que soient les résultats des autres entreprises appartenant au même employeur.

 Si le licenciement pour des causes objectives touche plus de 10 % du personnel de chaque entreprise ou société, et pour autant qu'il touche un minimum de cinq personnes salariées, cela devient un licenciement collectif. Aux fins du calcul du nombre de contrats de travail en cours de résiliation, toute résiliation qui intervient en raison d'une décision commerciale doit être prise en compte, pour des raisons non inhérentes à l'employé, tout en laissant de côté les contrats qui expirent pour la réalisation du projet pour lequel ils ont été convenus. Tous les licenciements qui ont été effectués dans une période de 90 jours sont pris en compte.

Dans ce cas, l'entreprise doit entamer une période de consultation des représentants des travailleurs ou des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, des travailleurs désignés à cet effet, qui durera quinze ou trente jours civils, selon que le personnel de l'entreprise compte respectivement moins de cinq travailleurs ou plus de cinq travailleurs.

L'entreprise doit notifier par écrit aux représentants des employés et au ministère de l'emploi compétent les raisons spécifiques du licenciement ; les relations des employés concernés, avec leur ancienneté et le groupe professionnel auquel ils appartiennent ; si nécessaire, la période pendant laquelle les licenciements sont prévus, et les critères qui ont été suivis pour désigner les employés concernés par l'adaptation.  La communication doit être accompagnée d'un rapport explicatif expliquant l'existence des causes invoquées ainsi que de la source et le caractère raisonnable de la mesure prise.

Pendant la période de consultation, les parties doivent négocier de bonne foi afin de parvenir à un accord. Le ministère chargé des questions relatives au travail veillera à ce que cette période de consultation soit correctement menée et continue d'être efficace, et pourra émettre les avertissements et recommandations qu'il jugera appropriés, et demander toute information et documentation supplémentaire qu'il jugera nécessaire.  Il peut également intervenir à la demande des deux parties pour servir de médiateur entre elles, sans que cela nécessite une prolongation de la période de consultation.

Une fois la période de consultation écoulée, l'entreprise informe le ministère du travail compétent du résultat de la consultation. Si un accord a été conclu, il sera transféré au ministère compétent, qui décidera d'approuver ou non l'accord, en tout ou en partie, dans le délai maximum imparti. En cas d'absence d'accord entre les parties, le ministère décide d’autoriser le licenciement, en tout ou en partie, ou de ne pas l’autoriser, dans le même délai de huit jours ouvrables, compte tenu des causes alléguées et éventuellement justifiées. La résolution du ministère est susceptible d'appel dans les termes établis par le Code de l'administration.

Sans préjudice de ce qui précède, le ministère compétent en matière de travail peut contester judiciairement les accords conclus entre les parties s'il considère qu'ils ont été conclus sous la contrainte, par fraude ou qu'il y ait eu abus de droit, aux fins de les déclarer nuls et non avenus.

Dans le cas où le ministère compétent en matière de travail autorise le licenciement, l'employeur doit en informer chacun des salariés concernés conformément aux formalités établies à l'article 86 de la même loi. En tout état de cause, entre le début de la période de consultation et la date à laquelle le licenciement prend effet, un minimum de 30 jours civils doit s'écouler.

L'absence de preuve de la cause alléguée par l'entreprise, le fait qu'elle ne soit pas jugée suffisante ou le manque d'obtention de l'autorisation du ministère compétent, rendent le licenciement injustifié et donnent lieu à une indemnisation, prévue à l'article 92 de la même loi.

Avis du Comité

Aux termes de l’article 29 de la Charte, tous les travailleurs ont le droit d’être informés et consultés dans les procédures de licenciements collectifs. En l’espèce, l’article 29 garantit aux représentants des travailleurs le droit d’être informés et consultés en temps utile par les employeurs qui envisagent de procéder à un licenciement collectif. 

 Au titre de l’article 29 les licenciements collectifs sont des licenciements concernant une pluralité de salariés dans le cadre d’une unité de temps à préciser par la loi, intervenant pour des motifs non inhérents à la personne des travailleurs et consécutifs à la réduction ou à la transformation des activités de l’entreprise. Cependant, la définition des licenciements par le droit interne ne doit pas être restrictive.

Le Comité a rappelé que l’annexe à la Charte prévoit que les représentants des travailleurs sont ceux qui sont prévus par la législation ou la pratique des Etats Parties, conformément à la Convention n° 135 de l’OIT sur les représentants des travailleurs, c’est-à-dire des représentants syndicaux, à savoir nommés ou élus par des syndicats ou les membres des syndicats ou des représentants élus, à savoir des représentants librement élus par les travailleurs de l’entreprise et dont les fonctions ne s’étendent pas à des activités qui sont reconnues, dans les pays intéressés, comme relevant des prérogatives exclusives des syndicats. Cette formulation signifie que les Etats Parties sont libres de déterminer selon quelles modalités les représentants des travailleurs dont l’information et la consultation sont requises doivent être désignés (système général ou ad hoc).

 Selon le Comité, la procédure de consultation doit être mise en œuvre, aux termes de l’article 29, en « temps utile, avant les licenciements collectifs », c’est-à-dire dès que l’employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs.

 L’article 29 fait obligation aux Etats Parties de mettre en place une procédure d’information et de consultation qui doit précéder les licenciements collectifs. Cette procédure doit chercher, d’une part, à faire connaître aux travailleurs les motifs et l’ampleur des licenciements prévus et, d’autre part, à s’assurer que soit prise en compte la position des salariés quant au nombre de ces licenciements et à leurs modalités. Il ressort des dispositions de l’article 29 que le droit interne doit également veiller à ce que des mesures soient prises pour limiter au maximum les conséquences des licenciements collectifs.

L’article 29 met l’accent sur l’obligation pour l’employeur de dialoguer avec les représentants des travailleurs et sur l’objet de ce dialogue. Le Comité a précisé que « l’obligation de consultation ne se limite pas à une obligation d’information unilatérale mais suppose que s’instaure un dialogue suffisant entre l’employeur et les représentants des travailleurs sur les possibilités d’éviter les licenciements ou de limiter leur nombre et d’atténuer leurs conséquences sans qu’il soit pour autant nécessaire de parvenir à un accord ». La simple notification de licenciements collectifs aux travailleurs ou leurs représentants n’est pas suffisante.

Lorsque des initiatives destinées à limiter les répercussions des licenciements collectifs sont mises en œuvre, il faut que l’employeur soit tenu de coopérer avec les services administratifs en charge de la politique de lutte contre le chômage, en leur notifiant par exemple les licenciements collectifs envisagés et/ou en coopérant avec eux pour mettre en place des dispositifs d’aide à la reconversion ou d’autres formes d’assistance à la recherche d’un nouvel emploi.

 Afin que s’instaure un tel dialogue, la consultation doit être précédée de la communication de tout document utile : raisons des licenciements, plan social, énoncé des critères de licenciement, ordre des licenciements.

Le droit de consultation doit être assorti de garanties propres à en assurer l’exercice effectif. En cas de manquement à ses obligations par l’employeur, un minimum de procédure administrative ou judiciaire doit être prévu avant l’intervention des licenciements afin d’éviter qu’il soit procédé à ceux-ci sans respect de l’obligation de consultation.

Des sanctions a posteriori doivent être prévues qui soient efficaces, c’est-à-dire qui présentent un caractère suffisamment dissuasif pour l’employeur. Le droit des salariés de contester la légalité de leur licenciement est examiné sous l’angle de l’article 24 de la Charte.

Le Comité a rappelé que dans ses dernières conclusions sur l’article 29 (Conclusions 2018), la situation avait été considérée conforme à cette prescription dans la majorité des États, les seules exceptions étaient le Pays où la législation ne garantit pas le droit de travailleurs et de leurs représentants d’être consultés en temps utile, avant les licenciements.

Compte tenu des aspects de l'interprétation et de la jurisprudence énoncés ci-dessous, le Comité a pris note des développements législatifs positifs et a estimé qu'il n'y a aucun obstacle à l'acceptation immédiate de cette disposition par l’Andorre. Il a par conséquent encouragé vivement l'acceptation par l’Andorre de l’article 29 de la Charte. 

Droits liés aux enfants, familles et migrants : Article16, Article 19§§2, 4, 6, 8 et 10, Article 27§§1, 2 et 3, Article 31§3

Article 16 - Droit de la famille à une protection sociale, juridique et économique

Situation en Andorre

Le Gouvernement a présenté l’adoption du décret législatif du 30-5-2018 portant publication du texte refondu de la loi 6/2014 relative aux services sociaux et socio-sanitaires et de la loi concernant les droits des enfants et des adolescents. De manière générale, ces nouveautés législatives ont étendu le système de couverture.

Les autorités ont indiqué des développements positifs notamment en ce qui concerne la protection des enfants. En particulier, la loi 6/2014 et la loi 14/2019 sur les droits des enfants et des adolescents, prévoient la tutelle égale de tous les mineurs en danger.

En particulier, les conditions de résidence ont été supprimées pour les prestations de base et pour les mineurs. En effet, dès qu'un enfant est présent, les conditions de résidence sont supprimées. En l’espèce, la loi 14/2019 modifie la loi 17/2008 de la sécurité sociale pour que tous les enfants en situation de vulnérabilité soient couverts par la CASS (Caisse andorrane de sécurité sociale).

En ce qui concerne les services sociaux et de santé, la condition de résidence demeure, sauf pour les aides propres de situations d’urgence. A moins que dans ce dernier cas, les autorités ont souligné que la période de résidence en Andorre pour l'accès aux prestations économiques est très longue et oscille entre 3, 5 et 7 ans.  C'est en fait le cas de la prestation familiale pour enfant à charge, pour la quelle une condition de résidence de 7 ans est prévue, tant pour les nationaux que pour les non-nationaux.

Le Gouvernement a souligné que la situation concernant les critères de résidence demeure la même qu’avait été déjà précédemment présentée dans la dernière réunion sur les dispositions non-acceptées et qui posait déjà un problème à l'époque en termes de conformité à la Charte.

En réponse à l’observation des représentants du Comité par rapport à des possibles progrès par rapport à la réduction des conditions de résidence, le Gouvernement a précisé que l'accord d'association avec l'Union Européenne aura une influence à cet égard. Il est important de voir où les négociations aboutiront ; l'accueil des travailleurs de l'Union Européenne et la contribution au fonds auront une influence très positive sur cette évolution, et cela pourrait aboutir à une réduction des périodes de résidence.

En matière de violence de genre, la loi 6/2014 prévoit parmi les prestations de soutien du système des services sociaux et socio-sanitaires, une service d’assistance intégrale aux victimes de la violence à raison du sexe. Il s’agit du service social qui offre aux femmes et, le cas échéant, à leurs enfants mineurs, une assistance pluridisciplinaire relative à la protection, à l’information, à l’orientation, au conseil et à la récupération, et qui couvre les aspects psychologique, juridique et social. Il inclut les services et les équipements nécessaires pour garantir cette assistance.

En conclusion, les autorités ont souligné que sur la base de la législation actuelle, sans une révision des obligations de temps de résidence pour l’accès à certaines prestations, l’Andorre n’est pas en mesure d’accepter cette disposition. 

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés à l’article 16 de la Charte.

Aux termes de l’article 16, la famille a droit à une protection sociale, juridique et économique appropriée pour assurer son plein développement. Dans ce sens, les Parties s’engagent à promouvoir la protection économique, juridique et sociale de la vie de famille par le moyen de prestations sociales et familiales, de dispositions fiscales, d’encouragement à la construction de logements adaptés aux besoins des familles, d’aide aux jeunes foyers, ou de toutes autres mesures appropriées.

En ce qui concerne la protection juridique de la famille, le Comité a rappelé que l’article 16 couvre les droits parentaux, les Droits et responsabilités des conjoints et les services des médiations. En plus, en matière de violence domestique le Comité a rappelé que l’article 16 s’applique à toutes les violences domestiques mais les violences à l’encontre des enfants étant plus spécifiquement visées par l’article 17, elles sont examinées sous l’angle de cette dernière disposition. L’article 16 n’implique pas seulement un devoir d’abstention de la part de l’Etat mais aussi des obligations positives visant à assurer le respect effectif des droits qu’il garantit.

Pourtant, les Etats Parties doivent assurer à l’égard des femmes une protection en droit (mesures et sanctions appropriées à l’encontre des auteurs de ces actes y compris des mesures d’éloignement, juste réparation des préjudices matériel et moral causés aux victimes, possibilité d’ester en justice pour les victimes mais aussi pour les associations de défense de celles-ci, conditions particulières d’audition des victimes) et dans la pratique (collecte de données fiables et évaluation, formation notamment du personnel de police, services de prévention de risques de maltraitance, de soutien et de réadaptation pour les victimes de tels agissements). Dans ce contexte, le Comité a souligné que ces éléments sont examinés à la lumière de la Convention d'Istanbul, qui a déjà été ratifiée par l’Andorre.

D’autre part, pour ce qui est de la protection sociale et économique de la famille, le Comité a rappelé que l’article 16 concerne les structures de garde des enfants, les services de conseil familial, la protection de familles vulnérables, le droit à un logement décent des familles et l'octroi de prestations familiales d'un montant suffisant.

Pour ce qui est des prestations familiales, le Comité a rappelé que les Etats Parties doivent garantir la protection économique de la famille par des moyens appropriés. Le premier d’entre eux doit être les prestations familiales ou les prestations pour enfants servies au titre de la sécurité sociale, qui peuvent être universelles ou soumises à condition de ressources.

Selon le Comité, les prestations doivent assurer un complément de revenu suffisant pour un nombre significatif de familles. Le caractère suffisant des prestations est apprécié relativement à la valeur nette du revenu mensuel médian tel qu’il est calculé par Eurostat.

D’autres formes de protection économique, telles que les primes de naissance, les prestations supplémentaires versées aux familles nombreuses ou les abattements fiscaux au titre des enfants, entrent dans la mise en œuvre de cette disposition.

De plus, le Comité a souligné que les Etats Parties doivent en principe assurer un traitement égal en matière de prestations familiales aux ressortissants des autres Etats Parties résidant légalement ou travaillant régulièrement sur leur territoire.

L’article 16 n’admet aucune condition de durée de résidence pour ce qui est des prestations contributives, mais les Etats Parties peuvent prévoir une condition de durée de résidence en ce qui concerne les prestations non-contributives à condition que la durée ne soit pas excessive.

La proportionnalité d’une telle obligation de durée de résidence est examinée au cas par cas en fonction de la nature et du but de la prestation : des durées de 6 à 12 mois sont raisonnables et, par conséquent, conformes à l’article 16. En revanche, des durées de 3 à 5 ans sont manifestement excessives et, par conséquent, en violation de la Charte.

Par rapport à la situation en Andorre, le Comité a souligné que la situation la plus complexe est précisément la condition de résidence et la demande d’une longue période de résidence pour la jouissance de certains prestations, compte tenu du fait que le Comité ne considère pas raisonnable une durée supérieure à 12 mois.

Le Comité a précisé qu’il faudrait fournir beaucoup de données pour montrer qu'en pratique il y a une protection pour un nombre important de familles. Il a rappelé qu’en matière notamment de prestations familiales, le Comité tient compte de ce que l'État dépense globalement, du nombre de prestations que la famille reçoit, du nombre de membres qui la composent, du fait que les prestations atteignent ou non toutes sortes de familles.

Le Comité a précisé aussi que l’article 16 est considéré comme un article complexe, ayant un champ d'application très large. Le Comité a expliqué que pour cette raison, en 2015, sur les 21 États, seuls 2 étaient en conformité. Si l’Andorre acceptait l’article 16 de la Charte, le Comité pourrait évaluer la portée des développements législatifs par rapport à la disposition en question.

Le Comité a remarqué les développements législatifs positifs adoptés depuis l’année 2011. Le système de couverture sociale qui en découle est large.  Toutefois, il a constaté la persistance de la disposition législative prévoyant des conditions de résidence strictes pour l'accès à certaines prestations. Il a par conséquent souligné la nécessité d'un développement législatif dans ce domaine qui se rapproche des exigences établies par la Charte. Compte tenu des observations qui précèdent, en dépit des informations fournies par les autorités andorranes à propos de difficultés d’acceptation de cette disposition, le Comité a souhaité tout de même les encourager à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte Sociale et à envisager l’acceptation de la disposition en question.

Article 19 - Droit de la famille à une protection sociale, juridique et économique

§2 Départ, voyage et accueil


§4 Egalité en matière d’emploi, de droit syndical et de logement

§6 Regroupement familial

§8 Garanties relatives à l’expulsion

§10 Egalité de traitement pour les travailleurs indépendants

Situation en Andorre

Les autorités andorranes ont indiqué qu’il n’y a pas eu de développement dans la loi par rapport à la situation législative présenté au Comité en 2011 dans le cadre de la première réunion sur les dispositions non acceptées de la Charte Sociale Européenne par l’Andorre.

Par rapport notamment à l’article 19§4 de la Charte, les autorités ont souligné que la législation actuelle requiert 5 années de résidence pour pouvoir accéder aux aides aux logements en location, ce qui ne met pas l’Andorre en mesure d’accepter la disposition en question.

En ce qui concerne l’article 19§§6 et 8, le Gouvernement a souligné qu’il s’agit de deux thèmes très sensibles pour l’Andorre, ce qui rend difficile l'acceptation de ces dispositions.

Pour ce qui est de l’article 19§10, les autorités ont souligné que les travailleurs pour compte propre au niveau de la sécurité sociale ont la même couverture d’un salarié.

Les autorités andorranes ont indiqué que l'acceptation de l'article 19§§2, 4, 6, 8 et 10 de la Charte n'est actuellement pas envisagée par l’Andorre.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés aux articles 19§§2, 4, 6, 8 et 10 de la Charte.

Aux termes de l’article 19§2, les Etats Parties doivent adopter des mesures spéciales destinées aux travailleurs migrants, outre celles mises en place pour les nationaux, afin de faciliter leur départ, leur voyage et leur accueil.

Selon le Comité, la période d’accueil correspond aux semaines qui suivent immédiatement leur arrivée, pendant lesquelles les travailleurs migrants et leur famille se trouvent le plus souvent dans une situation particulièrement difficile et l’accueil des migrants doit prévoir une assistance en matière de placement et d’intégration sur le lieu de travail, mais aussi une aide en vue de surmonter certains problèmes comme le logement à court terme, la maladie ou le manque d’argent, ainsi que des mesures sanitaires adéquates.

L’obligation faite aux Etats d’assurer, dans les limites de leur juridiction, les services sanitaires et médicaux nécessaires, ainsi que de bonnes conditions d’hygiène pendant le voyage, se rapporte aux travailleurs migrants et à leurs familles qui voyagent collectivement ou dans le cadre de dispositifs publics ou privés de recrutement collectif. Le Comité considère que ce volet de l’article 19§2 ne s’applique pas aux formes de migrations individuelles, dont l’Etat n’est pas responsable. Dans ce cas, toutefois, les services d’accueil sont d’autant plus nécessaires.

D’autre part, l’article 19§4 reconnaît le droit des travailleurs migrants à un traitement non moins favorable que celui des nationaux en matière (i) de rémunération et autres conditions d’emploi et de travail, (ii) d’affiliation aux organisations syndicales et de jouissance des avantages offerts par les conventions collectives, et (iii) de logement.

Il incombe aux Etats Parties de démontrer l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, en droit et en pratique et d’indiquer les éventuelles actions palliatives concrètement engagées en cas de discrimination.

L’article 19§4 s’applique aux travailleurs détachés dont la situation bien que souvent différente de celle d’autres travailleurs migrants présente, dans certaines circonstances, des caractéristiques à bien des égards identiques. Les Etats sont tenus de respecter les principes de non-discrimination que prévoit la Charte pour quiconque relève de leur juridiction. Par conséquent, toute restriction du droit à l’égalité de traitement qui viserait les travailleurs détachés en raison de la nature de leur séjour doit être objectivement justifiée au regard de la situation et du statut particuliers de ces derniers, compte tenu des principes énoncés à l’article G de la Charte.

Selon le Comité l’article 19§6 impose aux Etats Parties de permettre à la famille d’un migrant établi légalement sur leur territoire de l’y rejoindre. Les enfants du travailleur admis au titre du regroupement familial sont ceux à charge et non mariés qui n’ont pas atteint l’âge de la majorité fixé par la législation du pays d’accueil.

Selon le Comité, un Etat ne peut refuser l’entrée sur son territoire, au titre du regroupement familial, d’un membre de la famille d’un migrant pour des motifs de santé. Les refus prononcés pour ce motif doivent se limiter à des maladies spécifiques d’une gravité telle qu’elles peuvent mettre en danger la santé publique.

Les Etats Parties peuvent exiger une certaine durée de résidence des travailleurs migrants avant que leur famille puisse les rejoindre. Une période d’un an est acceptable au regard de la Charte, mais une durée plus longue est considérée comme excessive. Ainsi, par exemple, une condition de durée de résidence de dix-huit mois n’est pas conforme à la présente disposition.

En ce qui concerne la condition de logement, le Comité a souligné que l’exigence pour le migrant d’avoir un logement suffisant ou convenable pour faire venir sa famille ou certains de ses membres ne doit pas être restrictive au point d’empêcher tout regroupement familial.

Le niveau de ressources exigé par les Etats Parties pour faire venir sa famille ou certains de ses membres ne doit pas être restrictif au point d’empêcher tout regroupement familial. Les prestations d’assistance sociale ne doivent pas être exclues du calcul du niveau de revenu du travailleur migrant ayant introduit une demande de regroupement familial.

Les conditions posées par les Etats, par exemple le fait d’exiger des membres de la famille d’un travailleur migrant qu’ils passent des tests d’aptitude linguistique et/ou d’intégration ou soient obligés de suivre des stages, avant ou après leur entrée dans le pays, sont contraires à l’article 19§6 de la Charte dès lors qu’elles peuvent amener les membres de la famille d’un travailleur migrant à se voir refuser l’entrée sur le territoire ou le droit d’y demeurer, ainsi que si elles vident de sa substance le droit garanti par l’article 19§6, en imposant par exemple des tarifs prohibitifs ou en ne tenant pas compte de circonstances individuelles particulières.

Les membres de la famille du travailleur migrant qui ont rejoint celui-ci dans le cadre d’un regroupement familial ne peuvent être expulsés à titre de corollaire de l’expulsion dudit travailleur, car ils jouissent d’un droit de séjour sur ce territoire qui leur est propre. De plus, aussi longtemps que les membres de la famille d’un travailleur migrant, alors même qu’il aurait lui-même perdu ce droit, sont titulaires d’un droit au séjour ils ne doivent pas pouvoir être éloignés sauf dans le cas où ils menaceraient la sécurité de l’Etat ou contreviendraient à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Les restrictions à l’exercice du droit au regroupement familial doivent être assorties d’un mécanisme efficace de recours ou de contrôle qui permette d’examiner le bien-fondé de chaque demande, conformément aux principes de proportionnalité et de caractère raisonnable.

D’autre part, l’article 19§8 impose aux Etats Parties d’interdire en droit l’expulsion des migrants qui résident régulièrement sur leur territoire, sauf s’ils menacent la sécurité nationale ou contreviennent à l’ordre public ou aux bonnes mœurs.  Pour être conformes à la Charte, ces mesures d’expulsion doivent avoir été ordonnées par un tribunal ou une autorité judiciaire, ou par un organe administratif dont les décisions peuvent faire l’objet d’un contrôle juridictionnel. Les Etats Parties doivent veiller à ce que les travailleurs étrangers qui font l’objet d’une décision d’expulsion aient un droit de recours devant un tribunal ou autre organe indépendant.

Le Comité a rappelé qu’il est souhaitable que la législation des Etats Parties, tienne compte des Articles 18§1 et 19§8, ainsi que des raisonnements de la Cour européenne des droits de l’homme : les étrangers séjournant depuis une période de temps suffisamment longue sur le territoire d’un Etat, que ce soit en situation régulière, ou du fait de l’acceptation tacite par les autorités d’une situation d’irrégularité du séjour répondant aux besoins du pays d’accueil, doivent se voir appliquer les dispositions garantissant à d’autres étrangers qu’ils ne peuvent être expulsés.

En conclusion, le Comité a rappelé qu’aux termes de l’article 19§10, les droits prévus aux paragraphes 1, 9, 11 et 12 soient étendus également aux travailleurs migrants indépendants et à leurs familles.

Par rapport à la situation spécifique de l'Andorre, en ce qui concerne l’article 19§2 de la Charte, le Comité a relevé qu’il n’y a pas d’obstacles importants en droit ou en pratique à l’acceptation de la disposition. Par rapport à l’article 19§4, le Comité a constaté la persistance de la disposition législative prévoyant une condition de résidence élevée pour l'accès aux aides au logement. Il a par conséquent souligné la nécessité d'un développement législatif dans ce domaine qui se rapproche des exigences établies par la Charte. Par rapport à l’article 19§§6, 8 et 10, le Comité a pris note des informations fournies par les autorités andorranes à propos de difficultés d’acceptation de ces dispositions.

Compte tenu des observations qui précèdent et malgré les difficultés d’acceptation de cette disposition manifestées par les représentants du Gouvernement, le Comité a souhaité tout de même les encourager à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte et d’envisager l’acceptation des dispositions en question. En particulier, le Comité a souhaité encourager l’Andorre à accepter l'article 19§2, pour lequel il n'y a pas d'obstacles majeurs en droit ou en pratique.

Article 27 - Droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l'égalité des chances et de traitement

§1 Participation à la vie professionnelle

§2 Congé parental


§3 Illégalité du licenciement pour motif de responsabilités familiales

Situation en Andorre

Les autorités andorranes ont fait référence à l’adoption de deux lois concernant la protection des travailleurs qui ont des responsabilités familiales.

En l’espèce, les articles 33 et 34 de la loi 31/2018 sur les relations du travail prévoient respectivement le congé de maternité et le congé de paternité.

Aux termes de l’article 33, la relation de travail est suspendue pendant vingt semaines pour cause de congé de maternité. Cette période de repos de maternité peut commencer au choix de la mère, à partir de la même date que l'accouchement ou pendant les quatre semaines précédant immédiatement l'accouchement.

Au titre du même article, à partir de la sixième semaine à compter de la date de naissance, le père ou le partenaire qui a légalement reconnu l'enfant peut, s'ils en décident ainsi conjointement, remplacer la mère et profiter du reste du congé de maternité dont la mère peut profiter, sans interruption.

Selon l’article 33, la durée du congé de maternité est comptée aux fins de l'accumulation de vacances et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

D’autre part, l’article 34 de la loi précitée règlemente le congé de paternité ou pour le partenaire qui a légalement reconnu l'enfant.

Au titre de cet article, la relation de travail est suspendue, pour le père ou pour le partenaire qui a légalement reconnu l'enfant, pendant quatre semaines pour des raisons de congé. La période de congé pour le père ou le partenaire qui a légalement reconnu l'enfant peut commencer à la fin des 4 ou 5 jours de congé dont il a droit après la naissance de l’enfant, et au plus tard le lendemain de la fin du congé de maternité.

La période de suspension pour le parent ou le partenaire légal qui a légalement reconnu le mineur est comptée aux fins de l'accumulation de vacances et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

De plus, l’article 35 de la même loi règlemente le congé des parents en cas d’adoption. En l’espèce, cet article prévoit que la relation de travail est suspendue pendant vingt semaines pour des raisons de congé d'adoption. Chacun des deux adoptants peut bénéficier de cette période de repos, qu'elle soit simultanée ou successive, toujours par périodes ininterrompues et sans que la durée totale de la période de congé ne dépasse la période prévue. La durée de la suspension pour adoption est comptée aux fins de l'accumulation de vacances et du calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

Finalement, le Gouvernement a fait référence à l’adoption de la loi 13/2019 concernant l’égalité de traitement et la non-discrimination et visant à couvrir tout genre de discrimination dans tous les domaines de la vie sociale, y compris les domaines des relations de travail et de l’emploi.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés à l’article 27 de la Charte.

En particulier, le Comité a rappelé que cet article s’applique aux travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités familiales à l’égard de leurs enfants à charge ainsi qu’à l’égard d’autres membres de leur famille directe qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien, lorsque ces responsabilités limitent leurs possibilités de se préparer à l’activité économique, d’y accéder, d’y participer ou d’y progresser.

Selon l’article 27§1a de la Charte, les Etats Parties doivent donner à ceux qui ont des responsabilités familiales les mêmes chances de trouver, conserver ou retrouver un emploi car ces personnes peuvent rencontrer des difficultés sur le marché du travail en raison de ces responsabilités.

Des initiatives doivent être prises afin d’encourager la formation qui vise à faciliter le maintien et le retour sur le marché de l’emploi des travailleurs ayant des responsabilités familiales. Toutefois, si la qualité des services généraux de l’emploi est suffisante, il n’est pas nécessaire de mettre en place des services spécialisés pour les personnes ayant des responsabilités familiales.

L’article 27§1b a pour but de tenir compte des besoins, en termes de conditions d’emploi et de sécurité sociale, des travailleurs ayant des responsabilités familiales.

Des mesures doivent être prises en ce qui concerne la durée du travail et l’organisation du temps de travail, notamment les travailleurs ayant des responsabilités familiales doivent avoir la possibilité de travailler à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps complet. Ces mesures doivent concerner aussi bien les hommes que les femmes.

La nature des mesures envisagées ne peut être définie unilatéralement par l’employeur mais doit être prévue par un texte contraignant (loi ou convention collective).

Le Comité a aussi rappelé que les périodes d’inactivité liées à l’exercice de responsabilités familiales doivent être prises en compte dans le calcul de la pension ou dans la détermination des droits à pension.

En outre, au titre de l’article 27§1c, les Etats Parties doivent développer ou promouvoir des services, en particulier les services de garderie et autres modes de garde d’enfants, auxquels puissent avoir accès les travailleurs ayant des responsabilités familiales.

D’autre part, aux termes de l’article 27§2, les Parties s’engagent à prévoir la possibilité pour chaque parent, au cours d’une période après le congé de maternité, d’obtenir un congé parental pour s’occuper d’un enfant, dont la durée et les conditions seront fixées par la législation nationale, les conventions collectives ou la pratique

Le Comité a souligné que l’article 27§2 prévoit le droit à un congé parental qui est distinct du congé de maternité.

Les Etats Parties sont tenus, aux termes de l’article 27§2, de prévoir la possibilité pour chaque parent d’obtenir un congé parental pour la conciliation de la vie professionnelle, privée et familiale. La durée du congé parental est à fixer par les Etats Parties. Toutes les catégories de salariés ont droit au congé parental.

Le droit interne doit conférer aux hommes et aux femmes un droit individuel au congé parental pour cause de naissance ou d’adoption. Afin d’encourager l’égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes, le congé devrait, en principe, être accordé à chaque parent sur une base non transférable.

Selon le Comité, les Etats ont l’obligation positive d’encourager la prise du congé parental par le père ou la mère.

Les Etats doivent garantir aux salariés une indemnisation adéquate pour la perte de revenus pendant la période du congé parental. Les modalités d’indemnisation relèvent de la marge d’appréciation des Etats Parties et peuvent prendre la forme de congés payés (maintien du versement de salaires par l’employeur), de prestations au titre de la sécurité sociale, de toute autre forme de prestation à partir de fonds publics ou une combinaison de prestations de ce type.

Finalement, aux termes de l’article 27§3, les Parties s’engagent à assurer que les responsabilités familiales ne puissent, en tant que telles, constituer un motif valable de licenciement

Les travailleurs licenciés illégalement pour ce motif doivent bénéficier du même degré de protection que celui offert dans les autres cas de licenciement discriminatoire visés à l’article 1§2 de la Charte. En particulier, les tribunaux ou autres instances compétentes doivent pouvoir ordonner la réintégration du salarié abusivement licencié et/ou accorder des indemnités qui soient suffisamment dissuasives pour l’employeur et proportionnées au dommage subi par la victime.

A la lumière de tout ce qui précède, le Comité a relevé qu’il n’y a pas des obstacles importants en droit ou en pratique à l’acceptation de ces dispositions par l’Andorre. Il a souhaité encourager les autorités andorranes à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte Sociale et à envisager l’acceptation de l’article 27§§1, 2 et 3 de la Charte.

Article 31 -  Droit au logement


§3 Coût du logement


Situation en Andorre

Le Gouvernement a présenté les nouveautés législatives introduites par la loi 3/2019 prévoyant des mesures urgentes relatives au loyer de logements, par le décret de publication du texte refondu de la Loi 6/2014 et par le Règlement du 3/7/19.

En particulier, les autorités ont souligné l’existence d’une base commune pour les personnes qui peuvent recevoir un soutien pour le logement, avec une attention particulière pour les familles vulnérables et les familles handicapées.

 

Les autorités ont indiqué qu’au cours des trois dernières années, l'augmentation du loyer a été importante et le gouvernement a accepté de limiter l'augmentation du loyer par le biais des mesures urgentes (temporaire) introduite par la loi 3/2019, qui a été complétée par une autre loi qui vient d'être adoptée. À la fin du contrat, s'il n'y a pas d'accord entre les parties, le contrat sera prolongé d'un an.

 

Dans la nouvelle législature, un ministère dédié au logement a été créé. L'idée est de créer un Institut du logement et une aide à l'émancipation qui entrerait en vigueur au cours du second semestre de 2020, ainsi que davantage de ressources pour le logement.

Actuellement, il existe une aide au loyer, en particulier pour les familles monoparentales, les handicapés, les victimes de violence sexuelle et les personnes âgées, qui représente de 30 à 35 % du loyer. Il s'agit d'une mesure générale.

Les autorités ont précisé que pour l’accès à cet aide, une résidence de 5 ans dans le Pays est requise, ce qui constitue un obstacle à l’acceptation de l’article 31§3. A cet égard, les autorités andorranes ont déclaré qu’une révision de la situation actuelle sera évaluée surtout dès la création de l'Institut pour le logement.

En réponse à une question des représentants du Comité, les autorités ont indiqué qu’environ 1200 familles ont accès à cet aide, pour un montant de 1.006.000 euros.

Pour les nationaux pas résidents, des aides économiques occasionnelles sont prévues, mais toujours sous la condition de 3 ans de résidence.

Avis du Comité

Aux termes de l’article 31§3, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit au logement, une offre de logement d’un coût abordable doit être assurée aux personnes qui ne disposent pas de ressources suffisantes.

Selon le Comité, un logement est d’un coût abordable lorsque le ménage qui l’occupe peut supporter les coûts initiaux (garantie, loyer d’avance), le loyer courant et les autres frais (charges de fonctionnement, d’entretien et de gestion, par exemple) en longue période tout en conservant un niveau de vie minimum, tel que l’entend la collectivité dans laquelle il évolue.

 En vue d’établir que des mesures sont prises afin de rendre le coût du logement accessible aux personnes qui ne disposent pas de ressources suffisantes, il appartient aux Etats Parties à la Charte de faire apparaître, non quel est le taux d’effort moyen requis de l’ensemble des candidats à un logement, mais que le taux d’effort des demandeurs de logement les plus défavorisés est compatible avec leur niveau de ressources.

Il incombe aux Etats Parties de :

(i)            prendre des mesures appropriées pour favoriser la construction de logements, en particulier de logements sociaux ; ces logements doivent viser, en particulier, le plus défavorisés ;


(ii)          prendre des mesures afin de réduire les délais d’attribution trop longs. Des recours judiciaires ou autres doivent exister en cas de délais d’attribution excessifs ;

(iii)         prévoir des aides au logement pour les personnes aux revenus modestes et les catégories défavorisées de la population.

L’allocation logement est un droit individuel : tous les ménages qui y ont droit doivent la percevoir effectivement ; des voies de recours doivent être prévus en cas de refus de l’allocation.

Tous les droits ainsi garantis doivent l’être sans discrimination, en particulier à l’encontre des Roms ou gens du voyage.

En ce qui concerne en particulier la durée du temps de résidence requis pour accéder aux aides au logement, le Comité a indiqué que même s’il n'y a pas de discrimination entre les nationaux et les non-nationaux, le critère de résidence de 3 ou 5 ans peut signifier que l'accès aux aides au logement demandées par l'article 31§3 n'est pas effectivement garanti en raison de critères excessifs. La Charte parle de critères d'accessibilité et ces exigences législatives empêchent l'accès aux aides en termes d'efficacité.

Bien que les développements législatifs soient très pertinents et favorables, le Comité a souligné que les critères excessifs concernant la résidence ne mettent pas l'Andorre en mesure de se conformer pleinement aux exigences établies par la Charte. Il a par conséquent souligné la nécessité d'un développement législatif dans ce domaine qui se rapproche des exigences de la Charte. Compte tenu des informations présentés par le Gouvernement et des observations qui précèdent, le Comité a tout de même encouragé l’Andorre à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte Sociale et d’envisager l’acceptation de la disposition en question.

Droits liés à l’emploi : Article 18§§1, 2 et 3, Article 24 et Article 25

Article 18 – Droit à l'exercice d'une activité lucrative sur le territoire des autres Parties contractantes

§1 Application des règlements existants dans un esprit libéral

§2 Simplification des formalités et réduction des droits et taxes

§3 Assouplissement des réglementations

Situation en Andorre       

En matière d’investissement étranger, les autorités andorranes ont présenté l’adoption du décret législatif du 5/9/18 de publication du texte refondu de la Loi 10/2012 d’investissement étranger.

Les autorités ont ensuite présenté la situation législative dans le pays en ce qui concerne l’entrée et la réglementation du travail des étrangers sur le marché de travail national.

En ce qui concerne les professions libérales, les autorités andorranes ont expliqué que le critère de réciprocité est exigé. Ce critère ne sera pas appliqué si le titre est délivré en Andorre ou après une période de 20 ans de résidence.

Par rapport aux frais à payer par les travailleurs étrangers ou par leurs employeurs, au niveau de l'immigration, le montant à payer pour le permis de séjour est de 190 euros, qui pour l’employé est payée directement par l'entreprise. Ensuite, la taxe de renouvellement est de 22,61 euros. En ce qui concerne l’existence des conditions pour l’octroi du permis, les autorités ont indiqué qu’il pourrait s’avérer qu’une expérience de travail doit être démontre afin que le travailleur obtienne le permis. En termes pratiques, les autorités ont indiqué que 5000 permis de séjour avaient déjà été délivrés pour le seul hiver 2019.

 Les autorités ont référé que le système d’immigration fonctionne en général par quotas. Toutefois, en ce qui concerne les salariés, ce système ne s’applique pas et leur entrée est par conséquent toujours ouverte. En revanche, pour les travailleurs autonomes, cela dépend de certains facteurs, y compris le fait d’être enregistré dans le système d’occupation.

 Les autorités ont souligné que de façon générale il n’y a pas des restrictions absolues ou excessives. Il y a toutefois des éléments protectionnistes, par exemple la condition de ne pouvoir pas changer de profession pour une période d’un an pour le communautaires et de trois ans pour les ressortissants d’autres pays, à compter du moment de l’accès dans le pays.

Toutefois, ils ont souligné que cette condition ne s'applique pas au Portugal, à l'Espagne et à la France, qui sont les pays d'où proviennent le 95 % des travailleurs étrangers.

En outre, les autorités ont indiqué que le pourcentage d'étrangers sur le marché du travail est de 55%, contre 45% pour les travailleurs domestiques.

A la lumière des éléments présentés, les autorités ont observé que l’acceptation de l’article 18§§1, 2, 3 de la Charte s’avère problématique en raison des caractéristiques spécifiques de l’Andorre.  Les représentants du Gouvernement ont indiqué par conséquent que l'acceptation de ces dispositions n'est actuellement pas envisagée par l’Andorre.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés à l’article 18§1, §2 et §3 de la Charte.

En particulier, le Comité a rappelé que l’article 18 s’applique aux salariés ainsi qu’aux travailleurs indépendants qui sont ressortissants des Etats parties à la Charte, y compris aux membres de leur famille admis au titre du regroupement familial.

Selon le Comité, l’article 18 concerne non seulement les travailleurs se trouvant déjà sur le territoire de l’Etat concerné, mais aussi ceux qui, de l’étranger, ont sollicité un permis de travail.

Aux termes de l’article 18§1, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire de toute autre Partie, les Parties s’engagent à appliquer les règlements existants dans un esprit libéral.

L’appréciation sur le degré de libéralisme dans l’application des règlements existants se fonde sur les données statistiques relatives au taux de refus de permis de travail tant pour les premières demandes que pour les demandes de renouvellement.

Certains motifs d’ordre économique ou social peuvent justifier de limiter l’accès des travailleurs étrangers au marché national du travail. Il peut en être décidé ainsi, par exemple, pour faire face au problème du chômage que connaît un pays en favorisant l’emploi de ses nationaux. De même, en vue d’assurer la libre circulation des travailleurs à l’intérieur d’un espace économique déterminé composé d’Etats européens tel que l’UE ou l’EEE, l’Etat peut donner priorité, pour ce qui est de l’accès à son marché de l’emploi, non seulement à ses citoyens, mais aussi aux étrangers ressortissants d’autres Etats européens du même espace. Cependant, pour ne pas être contraire à l’article 18 de la Charte sociale, la mise en œuvre de telles politiques limitant l’accès de ressortissants de pays tiers au marché de l’emploi national ne doit ni se traduire par l’exclusion complète de ce marché des ressortissants d’Etats parties à la Charte n’appartenant pas à l’UE (ou à l’EEE), ni restreindre fortement la possibilité d’y accéder.

Aux termes de l’article 18§2, en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à l’exercice d’une activité lucrative sur le territoire de toute autre Partie, les Parties s’engagent à simplifier les formalités en vigueur et à réduire ou supprimer les droits de chancellerie et autres taxes payables par les travailleurs étrangers ou par leurs employeurs.

Selon le Comité, cette disposition importe avant tout que les Etats ne fixent pas un montant trop élevé pour les droits et taxes en question, c’est-à-dire un montant de nature à empêcher ou à dissuader les travailleurs étrangers de chercher à exercer une activité rémunérée, et les employeurs de chercher à recruter des travailleurs étrangers.

L’article 18§2 implique qu’il soit possible d’accomplir les formalités dans le pays de destination ainsi que dans le pays d’origine, d’obtenir le permis de séjour et de travail au cours d’une seule et même procédure, et enfin que les délais d’obtention des titres requis (permis de séjour/travail) soient raisonnables.

En outre, les États doivent faire des efforts concrets pour réduire progressivement le niveau des taxes et autres redevances payables par les travailleurs étrangers ou leurs employeurs. Les États sont tenus de démontrer qu'ils ont pris des mesures en vue de parvenir à une telle réduction. Sinon, ils n'auront pas démontré qu'ils servent l'objectif de faciliter l'exercice effectif du droit des travailleurs étrangers d'exercer une activité lucrative sur leur territoire.

D’autre part, au titre de l’article 18§3, les Parties s’engagent à assouplir, individuellement ou collectivement, les réglementations régissant l’emploi des travailleurs étrangers dans les domaines de l’accès au marché national de l’emploi, du droit à l’exercice de l’emploi, ainsi que des droits en cas de perte de l’emploi.

Dans ce sens, le Comité a en particulier rappelé que les conditions que doivent remplir les étrangers pour accéder au marché national de l’emploi ne doivent pas être excessivement restrictives, notamment en ce qui concerne le secteur géographique dans lequel cet emploi peut être exercé et les exigences requises.

De même qu’au titre de l’article 1§2, les Etats peuvent subordonner l’accès des ressortissants étrangers à l’emploi sur leur territoire à la possession d’un permis de travail mais ils ne peuvent interdire de manière générale aux ressortissants des Etats parties l’occupation d’emplois pour d’autres motifs que ceux visés par l’article G. Les seuls emplois pouvant être fermés aux étrangers sont donc ceux intrinsèquement liés à la protection de l’ordre public ou de la sécurité nationale et impliquant l’exercice de la puissance publique.

Une personne résidant légalement pendant un certain temps sur le territoire d’une autre Partie doit jouir des mêmes droits que les nationaux. Les limites posées, dans un premier temps, à l’accès à l’emploi (qui peuvent être admises à condition qu’elles ne soient pas excessives) doivent en conséquence être progressivement levées.

L’article 18§3 exige de chaque Etat partie qu’il assouplisse les réglementations régissant l’emploi des travailleurs étrangers afin d’assurer aux ressortissants des autres Etats parties l’exercice effectif du droit d’exercer une activité lucrative. En vue de garantir l’exercice effectif de ce droit, l’effort d’assouplissement auquel s’engagent les Etats parties doit couvrir les réglementations régissant la reconnaissance des titres, qualifications professionnelles et diplômes étrangers, dans la mesure où ces titres et qualifications sont nécessaires pour exercer une activité lucrative en qualité de salarié ou de travailleur indépendant.

Le fait d’exiger des titres, qualifications professionnelles ou diplômes exclusivement délivrés par les autorités, établissements scolaires, universités ou autres instituts de formation de l’Etat en question, sans offrir la possibilité de reconnaître leur validité et leur pertinence si délivrés d’autres Etats parties, constituerait un obstacle notable à l’accès des ressortissants étrangers au marché national du travail et représenterait une réelle discrimination à l’égard des non-nationaux.

 Il est dès lors nécessaire que les Etats parties s’efforcent d’assouplir les réglementations régissant la reconnaissance des titres, qualifications professionnelles et diplômes étrangers et réduisent progressivement, à cet effet, les désavantages affectant les travailleurs étrangers désireux d’exercer une activité lucrative en raison de la non- reconnaissance de ces titres sensiblement équivalents à ceux délivrés par les autorités et établissements nationales.

La perte d’un emploi ne doit pas entraîner l’annulation du permis de séjour et obliger ainsi le travailleur à quitter le territoire national dans de brefs délais.

Lorsqu’un permis de travail est révoqué avant sa date d’expiration au motif qu’il a été mis fin prématurément au contrat de travail ou que le travailleur ne remplit plus les conditions auxquelles ce contrat a été accordé, il serait contraire à la Charte de priver automatiquement ce travailleur de la possibilité de continuer à résider dans l’Etat concerné et de chercher un autre emploi et solliciter un nouveau permis de travail.

En vue de garantir l’exercice effectif de ce droit, l’effort d’assouplissement auquel s’engagent les Etats parties doit couvrir les réglementations régissant la reconnaissance des titres, qualifications professionnelles et diplômes étrangers, dans la mesure où ces titres et qualifications sont nécessaires pour exercer une activité lucrative en qualité de salarié ou de travailleur indépendant.

Le Comité a pris note des données concernant la situation dans la pratique du pays et il a constaté les difficultés manifestées par les autorités andorranes dans l’acceptation de cette disposition. Il a tout de même souhaité encourager l’Andorre à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte Sociale et à envisager l’acceptation de la disposition en question.

Article 24 – Droit à la protection en cas de licenciement

Situation en Andorre

Les autorités andorranes ont indiqué que l’adoption de la loi 31/2018 n’a rien changé en matière de licenciement sans cause par rapport à la législation précédente. En effet, l’article 84 de la loi précitée prévoit la possibilité de licenciement sans cause avec un préavis et une indemnité. Le Gouvernement a précisé que le licenciement sans cause ne peut pas cacher une discrimination ou une représaille à l'encontre d'un représentant des employés, car dans ce cas il est considéré comme nul et non avenu.

En ce qui concerne le licenciement pour motifs objectifs, les autorités ont indiqué qu’aux termes de l’article 85 de la loi précitée, dans les contrats à durée indéterminée, l'entreprise peut licencier le salarié, au moyen d'un préavis communiqué et du versement d'une compensation économique, lorsqu'une des causes suivantes se produit :

a) L'inadaptation du salarié à la fin de la période probatoire, en raison de la survenue d'une incapacité ou d'un manque de compétences professionnelles pour accomplir les tâches essentielles de son travail ;

b) Le manque d'adaptation de l'employé aux modifications techniques qui sont apportées à ses fonctions, lorsque ces modifications sont raisonnables et et au moins trois mois se sont écoulés depuis leur introduction, à condition que l'entreprise ait fournit la formation nécessaire pour que l'employé puisse s'adapter aux nouvelles fonctions ;

c) Lorsqu'il est nécessaire d'amortir les charges de travail pour des raisons économiques, techniques, organisationnelles ou de production qui sont objectivement accréditées.

Aux fins de ce dernier paragraphe, les causes économiques sont celles qui ont pour but de contribuer à surmonter ou à améliorer la situation économique négative de l'entreprise, et les causes techniques, organisationnelles ou de production. Celles qui ont pour objectif final de surmonter les difficultés qui empêchent le bon fonctionnement de l'entreprise, et pour sa position concurrentielle sur le marché, et pour les exigences de la demande, grâce à une meilleure organisation des ressources, même s'il n'y a pas de situation économique négative. La situation économique négative de l'entreprise signifie l'existence de pertes d'exploitation au cours des quatre derniers trimestres consécutifs, quels que soient les résultats des autres entreprises appartenant au même employeur.

En ce qui concerne l’indemnisation, l’article 92.1 de la loi précitée prévoit que le licenciement injustifié ou fait sans les formalités prévues par la loi entraîne une compensation pour l'employé correspondant à la durée qui, en termes de préavis et d'indemnisation, est due en cas de licenciement sans cause, augmenté de 25 %, avec une limite de 24 mensualités.

Dans le cas où le licenciement du salarié constitue un acte de discrimination en raison de la naissance, de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'origine, de la religion, du handicap, des opinions ou de toute autre condition personnelle, sociale ou culturelle, ou de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat ou à une organisation politique, ou dans le cas de licenciement d'un délégué des salariés,  d'un membre du comité d'entreprise ou d'un salarié ayant un mandat, le salarié peut opter pour une indemnisation, prévue par l’article 92.1 de la même loi, ou peut demander la réintégration dans l’entreprise avec la réparation de l'acte discriminatoire et l'indemnisation du préjudice causé, qui doit être fixée par la juridiction compétente.

Avis du Comité

Le Comité a fourni des informations sur les aspects de l'interprétation et de la jurisprudence liés à l’article 24 de la Charte.

Le Comité a rappelé que l’article 24 concerne le «licenciement», c’est-à-dire la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur.

Tous les salariés liés par un contrat de travail ont le droit à une protection en cas le licenciement.

Selon l’article 24, sont considérés comme des motifs valables de cessation du contrat de travail, les motifs liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié et certains motifs économiques. En revanche, ne constituent pas des motifs valables de licenciement (annexe à l’article 24) le fait d’avoir déposé une plainte ou d’avoir participé à des procédures engagées contre un employeur, en raison de violations alléguées de législation, ou présenté un recours devant les autorités administratives compétentes, l’absence temporaire du travail en raison de maladie ou d’accident, ainsi que le licenciement à l’initiative de l’employeur au motif que le travailleur a atteint l’âge normal d’admission à la retraite.

Le Comité a rappelé que l’annexe à l’article 24 énumère les motifs pour lesquels il est interdit de licencier un salarié, y compris la discrimination, les activités syndicales, la participation à une grève, la maternité, l’handicap, les responsabilités familiales, la représentation des travailleurs.

Tout salarié qui s’estime victime d’un licenciement sans motif valable doit bénéficier d’un droit de recours devant un organe impartial. La charge de la preuve ne devrait pas reposer entièrement sur le plaignant, mais faire l’objet d’un aménagement approprié entre le salarié et l’employeur.

Un salarié ayant fait l’objet d’un licenciement sans motif valable doit se voir accorder une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée. Un système de réparation est considéré comme approprié s’il prévoit l’indemnisation de la perte financière encourue entre la date du licenciement et celle de la décision de l’organe de recours ; la possibilité de réintégration du salarié ; et/ou une indemnité d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et réparer le préjudice subi par la victime. 


Tout plafonnement qui aurait pour effet que les indemnités octroyées ne sont pas en rapport avec le préjudice subi et ne sont pas suffisamment dissuasives est interdit. En cas de plafonnement des indemnités accordées en compensation du préjudice matériel, la victime doit pouvoir demander réparation pour le préjudice moral subi par d’autres voies juridiques (par exemple, la législation antidiscriminatoire) et les juridictions compétentes pour accorder une indemnisation pour le préjudice matériel et moral subi doivent se prononcer dans un délai raisonnable.

Le Comité a apprécié la volonté du Gouvernement de contribuer au développement de la législation nationale dans le domaine des possibilités de réintégration et d’indemnisation en cas de licenciement dans la direction marquée par la Charte.  Toutefois, il a souligné que le fait que la possibilité de licencier un employé sans aucune raison soit établie expressément par la loi ne met pas l’Andorre en mesure de se conformer pleinement aux exigences de la Charte. En effet, aux termes de l’article 24 de la Charte, il est toujours nécessaire de donner les motifs du licenciement : il s’agit d’une protection contre tout licenciement abusif. Compte tenu de tout ce qui précède, le Comité a encouragé l’Andorre à poursuivre les efforts d’approximation aux exigences établies par la Charte et à envisager l’acceptation de la disposition en question.

Article 25 – Droit des travailleurs à la protection de leurs créances en cas d’insolvabilité de leur employeur

Situation de l’Andorre

Les autorités andorranes ont précisé qu’il n’y a pas eu des changements depuis la dernière loi.

Ils ont indiqué que la loi 31/2018 prévoit une étude à la disposition finale sur la possibilité de créer un fonds de capitalisation avec des entrepreneurs et des propriétaires d'entreprises. Ils ont précisé qu’il existe un décret qui prévoit des indemnités de licenciement et des salaires dus; les heures supplémentaires sont considérées comme un crédit extraordinaire.

De plus, les autorités ont indiqué que l’article 79 de la loi 81/2018, concernant les privilèges du salarié, prévoit que les sommes d'argent versées aux employés d'une entreprise en situation d'arrestation ou de faillite sont considérées comme un crédit privilégié. L’indemnité de licenciement qui est due après la déclaration d'arrestation judiciaire ou de faillite, est considérée comme un crédit ordinaire.

Selon le paragraphe 2 de cet article, en cas de procédure de faillite, le paiement des montants dus aux salariés suit l'ordre suivant : i) salaire fixe dû ; ii) heures extraordinaires dues ; iii) vacances et jours fériés ; iv) primes et autres montants dus ; v) Intérêts des concepts précédents.

L'article 79 de la loi 31/2018 classifie donc l'importance des différents salaires et avantages et c'est sur cette base que les crédits sont versés.

Avis du Comité

Le Comité a rappelé que l’article 25 de la Charte garantit le droit des travailleurs à la protection de leurs créances en cas d’insolvabilité de leur employeur. Les Etats Parties qui ont accepté la présente disposition jouissent d’une marge d’appréciation quant à la forme de protection des créances des travailleurs. L’article 25 n’exige pas l’existence d’une institution de garantie spécifique.

Cela étant, la protection offerte, quelle qu’en soit la forme, doit être adéquate et efficace, y compris lorsque l’actif de l’entreprise ne suffit pas à couvrir les rémunérations dues aux salariés. Les garanties doivent exister pour les travailleurs que leurs créances seront honorées en pareil cas. La protection doit en outre être également assurée lorsque l’actif de l’entreprise ne justifie pas, en raison de sa modicité, l’ouverture d’une procédure formelle de redressement.

Un système de privilège ne saurait, en soi, être considéré comme une forme efficace de protection dans les situations où il n'y a pas d'alternative et il ne peut pas fournir la garantie de protection efficace, en raison du fait que l'employeur n'a plus d'actifs.

Un système de privilèges où les créances issues d’une relation d’emploi viennent après les obligations hypothécaires, les saisies opérées sur les biens et les frais de mise en liquidation n’offre pas une protection efficace au regard de cet article.

Selon le Comité, pour démontrer le caractère adéquat de la protection dans les faits, les Etats Parties doivent notamment indiquer la durée qui s’écoule en moyenne entre la présentation de la créance et le versement des sommes dues, ainsi que le pourcentage global des créances des travailleurs qui sont honorées par l’institution de garantie et/ou par le jeu des privilèges.

Les législations et réglementations nationales peuvent limiter la protection des créances des travailleurs à un montant déterminé qui devra être d’un niveau socialement acceptable, à savoir pas être inférieure à trois mois dans un système de privilège et à huit semaines dans un système de garantie. Les créances des travailleurs sur lesquelles porte cette disposition devront au moins comprendre des congés payés dus en raison du travail effectué dans le courant de l’année dans laquelle est survenue l’insolvabilité ou la cessation de la relation d’emploi.

Le Comité a notamment souligné que l’indication de la durée qui s’écoule en moyenne entre la présentation de la créance et le versement des sommes dues, ainsi que du montant des créances des travailleurs qui en pratique sont honorées, constitue l'une des principales exigences demandées par l’article 25. La conformité de la loi à la Charte dépend de la pratique et de la protection concrète des droits des travailleurs.

Le Comité a pris note des développements législatifs. Le Comité a noté qu’il n'y a pas d'obstacles législatifs majeurs à l'acceptation par l’Andorre de l'article 25 de la Charte et, par conséquent, il a invité les autorités andorranes à envisager d'accepter cette disposition sans délai.

III. ÉCHANGE DE VUES SUR LA PROCÉDURE DE RÉCLAMATIONS COLLECTIVES

Le Président du Comité européen des droits sociaux, Giuseppe PALMISANO, a présenté les principales caractéristiques de la procédure de réclamations collectives, qui a été mise en place par le Protocole additionnel prévoyant un système de réclamations collectives, adopté en 1995.

La procédure de réclamations collectives établie dans le cadre de la Charte permet aux ONG internationales, aux organisations internationales et nationales représentatives des salariés et des employeurs de déposer des réclamations collectives portant sur la non-conformité du droit ou de la pratique d’un Etat au regard d’une disposition de la Charte, qui ait été accepté par une partie contractante lors de la ratification de la Charte sociale.

En raison même de son caractère collectif, une réclamation ne peut pas soumettre des situations individuelles. Les personnes physiques n’ont pas le droit d’introduire des réclamations. Dans cette perspective, une réclamation peut être introduite sans que les voies de recours internes soient épuisées et sans que l’organisation soit nécessairement victime de la violation contestée. Le mécanisme constitue une procédure quasi-juridictionnelle permettant de garantir la pleine jouissance des droits sociaux et économiques fondamentaux.

M. Palmisano a mis l’accent sur le fait que la procédure de réclamations a renforcé le rôle des partenaires sociaux et des organisations non gouvernementales en leur donnant la possibilité de s’adresser directement au Comité européen des Droits sociaux afin qu’il statue sur l’éventuelle non-application de la Charte dans les pays concernés. La procédure a ouvert la Charte à la société civile, à ses bénéficiaires mêmes, ceux qui sont directement concernés par la mise en œuvre de la Charte et qui sont les meilleurs gardiens de ces droits. Elle constitue donc une occasion de dialogue entre les différents acteurs sur la meilleure façon de mettre en œuvre la Charte au niveau national, en s'inspirant de l'expérience d'autres pays par l'intermédiaire du Comité.

Il a de plus souligné que les décisions adoptées par le Comité dans le cadre de la procédure des réclamations collectives ne sont pas censées être des décisions à l'encontre des États. L'esprit et le but de la procédure, tels que le Comité les comprend, ne sont pas de mettre l'État en cause pour son manque d'application de la Charte. Il s'agit plutôt de mettre les dispositions normatives de la Charte à l'épreuve de situations spécifiques et concrètes. Il s'agit d'évaluer ce qu'un État doit faire ou empêcher pour garantir l'application des droits de la Charte dans des situations spécifiques. En d'autres termes, le but est de donner une opportunité supplémentaire aux Etats parties de mettre la situation en conformité et de prévenir d'éventuelles nouvelles violations de la Charte.

De plus, il a souligné que les recours collectifs ouvrent également un dialogue sur les problèmes réels qui s’avèrent dans les Pays qui ont accepté la procédure. S'il n'y a pas de problèmes réels ou des revendications aucun recours collectif n'est créé, ce qui pourrait être le cas dans un petit pays.

En outre, M. Palmisano a précisé que l'acceptation de la procédure présente désormais un avantage pour les États concernés en termes de charge de rapports au titre de la Charte : les États ayant accepté la procédure de plainte sont exemptés de certaines obligations de rapport au titre de la Charte.  De plus, lorsque plus d'États auront accepté la procédure, il sera plus facile de réduire encore la charge du contrôle périodique pour les États qui ont accepté des réclamations collectives.

Dans ce contexte, les représentants du Gouvernement de l’Andorre ont expliqué les difficultés qu'ils rencontrent pour accepter la procédure de réclamations collectives. D’une part, l’acceptation de cette procédure entraînerait une charge de travail supplémentaire pour les autorités andorranes, qu'ils ne sauraient supporter. De l’autre côté, ils craignent une déclaration de non-conformité qui aurait un fort impact politique. De plus, pour l'instant, les négociations avec l'Union européenne occupent une grande partie de leurs travaux.

Les autorités ont expliqué que le même ordre de raisons demeure à la base de la non-acceptation des dispositions pas encore acceptées de la Charte, même en ce qui concerne les dispositions pour lesquelles il n'y a pas de problèmes législatifs ou juridiques.

À propos de difficultés révélées par les autorités andorranes, le Comité a précisé que dans le cadre de la procédure des rapports l’Andorre se trouve dans de nombreux cas en conformité avec la Charte. De plus, les dispositions manquantes sont déjà incluses dans des groupes d’autres dispositions acceptés et n'entraînent aucune autre activité de rapport.

Le Président a conclu en soulignant que l’acceptation de la procédure des réclamations collectives signifieraient une charge de travail moindre dans le cadre de la procédure des rapports, tout en assurant un contrôle plus efficace.

ANNEXE I                                                                           

           

 

― L’Andorre et la Charte sociale européenne ―

         Situation de l’Andorre au Mars 2019

                        

L’Andorre a ratifié la Charte sociale européenne révisée le 12/11/2004, en acceptant 75 des 98 paragraphes de la Charte révisée. Elle n’a pas accepté le système de réclamations collectives. En vertu de l’article 3 alinéa 4 de la Constitution : « Les traités et les accords internationaux s'intègrent dans l'ordre juridique andorran dès leur publication au Bulletin Official del Principat d'Andorra, et ne peuvent être modifiés ou abrogés par la loi. » Tableau de Dispositions acceptées
1.1	1.2	1.3	1.4	2.1	2.2	2.3	2.4	2.5	2.6	2.7	3.1
3.2	3.3	3.4	4.1	4.2	4.3	4.4	4.5	5	6.1	6.2	6.3
6.4	7.1	7.2	7.3	7.4	7.5	7.6	7.7	7.8	7.9	7.10	8.1
8.2	8.3	8.4	8.5	9	10.1	10.2	10.3	10.4	10.5	11.1	11.2
11.3	12.1	12.2	12.3	12.4	13.1	13.2	13.3	13.4	14.1	14.2	15.1
15.2	15.3	16	17.1	17.2	18.1	18.2	18.3	18.4	19.1	19.2	19.3
19.4	19.5	19.6	19.7	19.8	19.9	19.10	19.11	19.12	20	21	22
23	24	25	26.1	26.2	27.1	27.2	27.3	28	29	30	31.1
31.2	31.3						Grisée = dispositions acceptées
Rapports sur les dispositions non acceptées Le Comité européen des Droits sociaux (“le Comité”) examine la situation des dispositions non-acceptées de la Charte révisée tous les 5 ans à partir de la date de ratification. Il a adopté des rapports concernant l’Andorre en 2012 et en 2015. Dans ces rapports, le Comité a invité le gouvernement de l’Andorre à accepter les dispositions suivantes : 6§§1, 2, 3 et 4, 19§2, 19§4a et b, 21, 22, 25, 27, 28 et 29. Plus d’informations sur les rapports concernant les dispositions non acceptées sont disponibles à la page web correspondante.

 

Contrôle de l’application de la Charte sociale européenne^[2]

 

 

Le système de rapports  ^[3]

 

Rapports soumis par l’Andorre

Entre 2008 et 2019, l’Andorre a soumis 12 rapports sur l’application de la Charte révisée.

Le11^ème rapport, soumis le 22/11/2017, concerne les dispositions acceptées de la Charte sociale révisée relatives au groupe thématique 3 « Droits liés au travail » (articles 2, 4, 5, 6, 21, 22, 26, 28, 29).

Les Conclusions portant sur ces dispositions ont été publiées en mars 2019.

Le 12^ème rapport, qui a été soumis le 31/10/2018, concerne les dispositions acceptées relatives au groupe thématique 4 « Enfants, familles, migrants », à savoir:

•     droit des enfants et des adolescents à la protection (article 7) ;

•     droit des travailleuses à la protection de la maternité (article 8) ;

•     droit de la famille à une protection sociale, juridique et économique (article 16) ;

•     droit des enfants et des adolescents à une protection sociale, juridique et économique (article 17) ;

•     droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l’assistance (article 19) ;

•     le droit des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement (article 27) ;

•     le droit au logement (article 31).

Les Conclusions portant sur ces dispositions ont été publiées en janvier 2020.

 

 

 

 

 

Situations de non-conformité ^[4]

Groupe thématique 1 « Emploi, formation et égalité des chances » - Conclusions 2016

▶ Article 10§5 – Droit à la formation professionnelle - Pleine utilisation des moyens disponibles

La loi établit une condition de durée de résidence de trois ans pour que les étudiants puissent demander une aide financière.

▶ Article 15§3 – Droit des personnes handicapées à l'autonomie, à l'intégration sociale et à la participation à la vie de la communauté – Intégration et participation des personnes handicapées à la vie sociale

-     Il n’est pas établi que la législation antidiscriminatoire couvre les domaines du logement, des transports et des télécommunications ;

-     Il n’est pas établi que des recours effectifs soient garantis aux personnes handicapées alléguant d’un traitement discriminatoire.

Groupe thématique 2 « Santé, sécurité sociale et protection sociale » - Conclusions 2017

▶ Article 3§2 - Droit à la sécurité et à l'hygiène dans le travail -  Règlements de sécurité et d’hygiène

-     La législation et la réglementation de sécurité et d’hygiène ne couvre pas de manière spécifique une majorité de risques ;

-     Les niveaux de protection contre l’amiante et les radiations ionisantes sont insuffisants;

-     Les travailleurs indépendants ne jouissent pas d’une protection adéquate.

▶ Article 12§1 - Droit à la sécurité sociale - Existence d’un système de sécurité sociale

-     Le montant minimum des indemnités de maladie est insuffisant ;

-     Le montant minimum des prestations versées en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle est insuffisant.

▶ Article 12§4 - Droit à la sécurité sociale - Sécurité sociale des personnes se déplaçant entre les Etats

-     L’égalité de traitement en matière de droits à la sécurité sociale n’est pas garantie aux ressortissants de tous les autres États parties ;

-     Il n’est pas établi que la conservation des avantages acquis soit garantie aux ressortissants de tous les autres États parties ;

-     Il n’est pas établi que le droit au maintien des droits en cours d’acquisition soit garanti aux ressortissants de tous les autres États parties.

▶ Article 13§1- Droit à l’assistance sociale et médicale - Assistance appropriée pour toute personne en état de besoin

Il n’est pas établi que les ressortissants étrangers non-résidents en situation irrégulière sur le territoire andorran aient droit à une assistance sociale et médicale d’urgence.

Groupe thématique 3 « Droits liés au travail » - Conclusions 2018

▶ Article 2§7 – Droit à des conditions de travail équitables – Travail de nuit

La législation ne prévoit pas d’examen médical obligatoire préalable à l’affectation à un poste de nuit, ni d’examens médicaux périodiques pour les travailleurs affectés à un tel poste.

▶ Article 4§1 – Droit à une rémunération équitable – Rémunération décente

Le salaire minimum interprofessionnel ne suffit pas à assurer un niveau de vie décent à tous les travailleurs.

▶ Article 4§4 – Droit à une rémunération équitable – Délai de préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi

-     Le montant de l’indemnité versée à l’extinction du contrat de travail est insuffisant pour les travailleurs justifiant de moins de trois ans d’ancienneté ;

-     La législation ne prévoit aucun délai de préavis en cas de cessation d’emploi en période d’essai.

Groupe thématique 4 « Enfants, familles, migrants»  - Conclusions 2015

▶ Article 7§5 – Droit des enfants et des jeunes à une protection sociale, juridique et économique – Rémunération équitable

-     Le salaire minimum des jeunes travailleurs n’est pas équitable ;

-     Les allocations versées aux apprentis ne sont pas adéquates.

▶ Article 17§1 – Droit des enfants et des jeunes à une protection sociale, juridique et économique – Assistance, éducation, formation.

Il n’était pas, pendant la période de référence, expressément interdit d’infliger des châtiments corporels au sein du foyer familial, en milieu scolaire et en institution.

▶ Article 19§1 –  Droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l'assistance -  Aide et information sur les migrations

Il n’est pas établi que des mesures adéquates aient été prises contre la propagande trompeuse en matière d’émigration et immigration.

▶ Article 19§7 – Droit des travailleurs migrants et de leurs familles à la protection et à l'assistance-  Egalité en matière d’actions en justice

Des services gratuits d’interprétation ne sont pas toujours accessibles lorsqu’ils sont demandés par un plaignant ou un défendeur dans l’intérêt de la justice.

▶ Article 31§2 – Droit au logement - Réduire l’état de sans abri

Il n’est pas établi que :

-     il existe une protection juridique adéquate pour les personnes menacées d’expulsion ;

-     la règlementation applicable interdise l’expulsion des hébergements d’urgence/abris sans la proposition d’une solution de relogement.

Le Comité n’a pas été en mesure d’apprécier si les droits suivants sont respectés et a invité le gouvernementandorran à donner plus d’informations dans son prochain rapport sur les dispositions suivantes :

Groupe thématique 1 « Emploi, formation et égalité des chances »

   ▶Article 1§4    -  Conclusions 2016

   ▶Article 10§3  -  Conclusions 2016

   ▶Article 10§4  -  Conclusions 2016

Groupe thématique 2 « Santé, sécurité sociale et protection sociale »

  ▶Article 13§4   -  Conclusions 2017

   ▶Article 30       -  Conclusions 2017

Groupe thématique 3 « Droits liés au travail »

   ▶Article 2§4     -  Conclusions 2018

   ▶Article 4§2     -  Conclusions 2018

   ▶Article 4§3     -  Conclusions 2018

Groupe thématique 4 « Enfants, familles, migrants»

   ▶Article 7§1     -  Conclusions 2015

 Exemples de progrès réalisés dans la mise en œuvre des droits en vertu de la Charte (liste non exhaustive)

Groupe thématique 1 « Emploi, formation et égalité des chances »

▶ Par une décision datant du 27 mai 2014 par laquelle la Chambre civile du Tribunal Suprême de Justice a décidé que la preuve que le licenciement ne constitue pas un acte discriminatoire incombe à l’entreprise (article 20).

Groupe thématique 2 « Santé, sécurité sociale et protection sociale »

▶Adoption et entrée en vigueur partielle de la loi n° 34/2008 sur la sécurité et la santé au travail, prévoyant notamment la fixation des horaires de travail et des périodes de repos en fonctions de risques générés par l’activité ; énumérant les activités dangereuses, insalubres ou nocives ; prévoyant des aménagements des rythmes de travail pour protéger les femmes enceintes ou allaitantes et les travailleurs mineurs.

▶ Adoption et entrée en vigueur du Règlement du 14 novembre 2012 sur les services de santé au travail.

▶Le 17 avril 2013, à la suite de consultations des organisations d’employeurs et de travailleurs, le Gouvernement a approuvé le texte de quatre notes d’information techniques de la loi n° 34/2008 concernent quatre domaines, notamment les très petites et petites entreprises dans des secteurs d’activités à bas ou très bas risques ; la coopération et la coordination ; l’information et la formation des travailleurs, et la surveillance de la santé.

▶Quatre séries de règlements ont été adoptées au cours de la période de référence. Particulièrement, le Règlement régulateur des dispositions minimales de sécurité et de santé pour l’utilisation d’équipements de protection individuelle (BOPA, le 10 octobre 2012) définit la notion d’équipement de protection individuelle ; une liste d’exclusions ; les critères d’usages qui doivent être appliqués lorsque les risques ne peuvent pas être évités ou limités de façon suffisante par des moyens techniques de protection collective ou par l’adoption de mesures, de méthodes ou des procédures d’organisation du travail ; et un catalogue des obligations qui incombent aux employeurs et aux travailleurs en relation à l’usage d’équipement de protection individuelle. Le Règlement régulateur des dispositions minimales de sécurité et de santé dans l’utilisation des équipements de travail (BOPA, le 10 octobre 2012) fixe les mesures destinées à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs du secteur privé et public au cours de l’utilisation des équipements de travail, et détermine les fonctions et responsabilités des employeurs et des travailleurs en ce qui concerne l’équipement de travail. De plus, le Règlement régulateur des dispositions minimales en matière de signalisation de sécurité et de santé sur le lieu de travail (BOPA, le 10 octobre 2012) précise son champ d’application et établit de façon expresse deux cas pour lesquels il ne s’applique pas (la commercialisation des produits, des équipements et des substances et préparations dangereuses, ainsi que la signalisation utilisée pour la régulation du trafic routier et aérien, sauf s’il s’agit de tel trafic sur le lieu de travail). En outre, il établit les concepts de divers types de signalisation de sécurité et de santé. Ces Règlements contiennent également les dispositions relatives à l’information et la formation ainsi qu’à la consultation et la participation des travailleurs.

▶Depuis avril 2013, toutes les entreprises doivent disposer d’un service de protection et de prévention qui remplisse les fonctions et mène les activités préventives suivantes : la conception, l’application et la coordination des plans et des programmes d’actuation préventive ; l’évaluation des facteurs de risque qui peuvent affecter la sécurité et la santé des travailleurs au cours de l’activité professionnelle ; la détermination des priorités pour l’adoption des mesures préventives adéquates et la surveillance de l’efficacité ; l’information et la formation des travailleurs afin d’éviter les risques liés à l’activité développée, et la mise en œuvre de plans d’urgence et les premiers secours.

▶La note technique d’information n° 4 du Service de l’Inspection du Travail, approuvée par le Gouvernement le 17 avril 2013, qui précise le contenu de l’article 19 (surveillance de la santé) de la loi sur la sécurité et la santé au travail, et le Règlement relatif aux services de santé au travail. En particulier, elle fait référence à la définition des services de santé au travail et objectifs des examens de santé ; les objectifs des examens médicaux ; la proposition d’examens médicaux au travail lorsqu’ils ne sont pas obligatoire (notamment, la périodicité) ; la réalisation d’examens médicaux lorsqu’ils sont obligatoire (activités dangereuses, travailleurs de moins de 18 ans, travailleurs spécialement sensibles, retour après plus de 6 mois d’arrêt de travail et dans les cas où il est indispensable pour pouvoir apprécier le risque) ; les termes pour proposer ou réaliser les examens médicaux au travail de tous les travailleurs ; la surveillance de la santé des travailleurs avec cumul d’emplois ou dans le cas de changement du poste de travail ; la surveillance médicale des mineurs.

▶Depuis 2012, l’affiliation à la sécurité sociale est obligatoire pour les travailleurs indépendants.

▶ Depuis septembre 2014, les allocations familiales sont versées à partir du premier enfant au lieu du deuxième (Loi 6/2014 du 24 avril 2014).

▶Depuis 2015, la couverture santé a été étendue à certaines catégories d’inactifs.

▶Selon le rapport, la loi n° 6/2014 du 24 avril en matière de services sociaux et socio-sanitaires constitue un pas dans l’organisation et la consolidation du système de protection sociale andorran, en ce qu’il met en place tout un ensemble de prestations qui complètent celles établies par la règlementation de sécurité sociale. La loi 6/2014 détermine l’éligibilité ainsi que le montant des prestations. Elle vise à assurer la complémentarité des prestations de sécurité sociale et d’assistance sociale, en vue de garantir des prestations pécuniaires suffisantes (pour satisfaire les besoins essentiels des personnes ou des familles qui, en raison de leur handicap, de leur âge avancé ou d’autres circonstances, ne peuvent travailler ou parce qu’ils ont une autonomie limitée).

Groupe thématique 3 « Droits liés au travail »

▶Le Service des politiques d’égalité créé en janvier 2016 au sein du Département des affaires sociales (…) inclut un service spécialisé dans la prise en charge des victimes de violences, qui apporte une assistance transversale (sociale, psychologique et juridique) aux femmes victimes de harcèlement sexuel au travail.

▶ L’article 149 bis du Code pénal, tel qu’amendé par le Décret-loi du 29 avril 2015 définit désormais le harcèlement sexuel comme « un comportement verbal, non verbal ou physique à caractère sexuel envers autrui sans le consentement de la personne, dans le but ou avec pour effet de porter atteinte à sa dignité, notamment lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (…) ».

Groupe thématique 4 « Enfants, familles, migrants»

▶ Les châtiments corporels sont désormais illégaux aussi bien au sein du foyer que dans les autres structures qui prennent en charge des enfants, conformément à l’article 476 du code pénal de 2005 modifié en 2014.

▶ L’interdiction de la simple détention de matériel pornographique a été instituée à l’issue d’une modification du code pénal (loi n° 15/2008 du 3 octobre 2008, entrée en vigueur le 28 octobre 2008) : aux termes de l’article 155.3 du code, quiconque possède du matériel pornographique dans lequel apparaissent des images de personnes mineures (mineurs réels ou personnes ayant l’apparence de mineurs) est passible d’une peine d’emprisonnement.

▶ Depuis décembre 2014, le Code Pénal pénalise, entre autres choses, l’incitation publique à la violence, à la haine ou à la discrimination à l’encontre d’une personne ou d’un groupe de personnes, les injures et la diffamation publiques et les menaces, ainsi que la diffusion ou la distribution publique, de même que la production ou le stockage de supports contenant des manifestations racistes

▶ L’Andorre a mis en place un programme éducatif inclusif avancé qui accorde une place significative aux droits de l’Homme et à la lutte contre les stéréotypes, le discours de haine et les discriminations.

             

ANNEXE II

La réunion est organisée dans le cadre de la procédure prévue par l’article 22 de la partie IV de la Charte révisée sur les « dispositions non acceptées ». Il consiste en un échange de vues et d’informations sur les questions générales liées à la mise en œuvre de la Charte révisée en Andorre.

9.15 – 9.30 Remarques introductives

Présentation des dispositions de la Charte sociale eurpéenne révisée non acceptées par l’Andorre

9.30 – 11.15 Droits de travail : article 6§§1, 2, 3 et 4, article 21, article 22, article 28 et article 29

Article 6§§ 1, 2, 3 et 4

Présentation de la situation en Andorre

L’article 6§§ 1, 2, 3 et 4 dans la jurisprudence du Comité

Giuseppe PALMISANO, Président du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Article 21

Présentation de la situation en Andorre

L’article 21 dans la jurisprudence du Comité

Amaya UBEDA DE TORRES, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

Article 22

Présentation de la situation en Andorre

L’article 22 dans la jurisprudence du Comité

Amaya UBEDA DE TORRES, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

Article 28

Présentation de la situation en Andorre

L’article 28 dans la jurisprudence du Comité

Amaya UBEDA DE TORRES, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

Article 29

Présentation de la situation en Andorre

L’article 29 dans la jurisprudence du Comité

Amaya UBEDA DE TORRES, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

11.15 – 11.45 Pause café

11.45 – 13-30 Droits liés aux enfants, familles et migrants : article16, article 19§§2, 4, 6, 8 et 10, article 27§§1, 2 et 3, article 31§3

Article 16

Présentation de la situation en Andorre

L’article 16 dans la jurisprudence du Comité

Raùl CANOSA USERA, membre du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Article 19§§2, 4, 6, 8 et 10

Présentation de la situation en Andorre

L’article 19§§2, 4, 6, 8 et 10 dans la jurisprudence du Comité

Laura ATZENI, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

Article 27§§1, 2 et 3

Présentation de la situation en Andorre

L’article 27§§1, 2 et 3 dans la jurisprudence du Comité

Raùl CANOSA USERA, membre du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Article 31§3

Présentation de la situation en Andorre

L’article 31§3 dans la jurisprudence du Comité

Laura ATZENI, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

13.30 – 15.00 Déjeuner

15.00 – 16.30 Droits liés à l’emploi : article 18§§1, 2 et 3, article 24 et article 25

Article 18§§1, 2 et 3

Présentation de la situation en Andorre

L’article 18§§1, 2 et 3 dans la jurisprudence du Comité

Raùl CANOSA USERA, membre du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Article 24

Présentation de la situation en Andorre

L’article 24 dans la jurisprudence du Comité

Giuseppe PALMISANO, Président du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Article 25

Présentation de la situation en Andorre

L’article 25 dans la jurisprudence du Comité

Laura ATZENI, service de la Charte sociale européenne, Conseil de l’Europe

Débat

16.30 – 17 La procédure de réclamations collectives : acceptation par l’Andorre

Giuseppe PALMISANO, Président du Comité européen des Droits sociaux

Débat

Débat final et clôture de la réunion

             

             

 

ANNEXE III

 

 

 

Liste de components de la délégation andorrane:

1.Mme. Maria Teresa Milà, secrétaire d'État pour les Affaires sociales, le Logement et la Jeunesse (ouverture)

2.M. Joan-Carles Villaverde, directeur des Affaires sociales et la Jeunesse, Ministère des Affaires sociales, du Logement et de la Jeunesse

3. Mme. Laura Vilella, directrice de l'Emploi et du Travail, Ministère de la Présidence, de l'Économie et de l'Entreprise

4. Mme. Cristina Roca, directrice de la Justice et de l'Intérieur, Ministère de la Justice et de l'Intérieur (début après-midi)

5. Mme. Florència Aleix, directrice des Affaires multilatérales et de la Coopération, Ministère des Affaires étrangères

6.Mme. Anna Maria Blázquez, Inspectrice d'Immigration, Ministère de la Justice et de l'Intérieur (en fin de matinée)

7.Mme. Aida Llorens, juriste, Ministère des Affaires sociales, du Logement et de la Jeunesse