Avant de commenter le rapport du gouvernement sur les « questions ciblées » relatives aux dispositions du groupe 1 (concernant les droits du travail), la CSC, la FGTB et Synova souhaitent formuler les remarques liminaires suivantes concernant la mise en place du nouveau système de rapport introduit par la décision du Comité des ministres du Conseil de l’Europe du 27 septembre 2022 : la CSC, la FGTB et SYNOVA s’associent à l’« avis juridique » élaboré par la CES sur la question de savoir si le nouveau système de rapport est conforme à l’article 21 de la Charte sociale européenne (CSE) de 1961 (disponible sur ETUCLEX) et souhaitent attirer l’attention du Comité européen des droits sociaux (CEDS) sur ce point. Elles expriment le sincère espoir que cela contribuera à rendre le système de rapports de suivi efficace tant sur le plan juridique que sur le plan factuel.

Article 2 – Le droit à des conditions de travail équitables (pp. 2 – 10 du rapport)

En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à des conditions de travail équitables, les Parties

s'engagent :

1. À fixer une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent ;

2. À prévoir des jours fériés payés ;

3. À assurer l'octroi d'un congé payé annuel de quatre semaines au minimum ;

4. À éliminer les risques inhérents aux occupations dangereuses ou insalubres et, lorsque ces risques n'ont pas encore pu être éliminés ou suffisamment réduits, à assurer aux travailleurs employés à de telles occupations soit une réduction de la durée du travail, soit des congés payés supplémentaires ;

5. À assurer un repos hebdomadaire qui coïncide autant que possible avec le jour de la semaine reconnu comme jour de repos par la tradition ou les usages du pays ou de la région ;

6. À veiller à ce que les travailleurs soient informés par écrit aussitôt que possible et en tout état de cause au plus tard deux mois après le début de leur emploi des aspects essentiels du contrat ou de la relation de travail ;

7. À faire en sorte que les travailleurs effectuant un travail de nuit bénéficient de mesures qui tiennent compte de la nature spéciale de ce travail.

A. Durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire

En matière de temps de travail, il est important de mentionner que l'exclusion partielle ou totale de diverses catégories de travailleurs dans la loi sur le travail, qui fixe les limites du temps de travail, laisse les travailleurs concernés sans garanties complètes d'horaires de travail raisonnables quotidiens et hebdomadaires. Ces travailleurs incluent :

· Les médecins, dentistes, vétérinaires, ainsi que les stagiaires pour ces postes, ce qui rend l'exclusion encore plus problématique ;

· Le personnel de gestion et de confiance. La définition large et imprécise de ce type de personnel rend son application très problématique en pratique ;

· Les travailleurs à domicile, en ce compris les télétravailleurs, qui, selon le Service Public Fédéral Emploi, travail et concertation sociale, sont exclus de la réglementation du temps de travail.

Par ailleurs, le cadre légal belge en matière de temps de travail se caractérise déjà par une très forte flexibilité. Des mesures adoptées récemment ont encore accentué cette flexibilisation, au détriment de conditions de travail équitables pour les travailleurs.

i. Travail à temps partiel

Les articles 5 à 9 de la loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail ont réduit la durée minimale obligatoire de travail hebdomadaire en la faisant passer d’un tiers à un dixième d’un horaire de travail à temps plein.

Les membres représentant les organisations de travailleurs se sont fermement opposés à la suppression de la règle du tiers concernant la durée minimale de travail pour les travailleurs à temps partiel et ont demandé le maintien des limites actuelles. Le gouvernement a toutefois décidé de réduire la limite hebdomadaire minimale.

La règle de minimum un tiers d’un temps plein a été introduite à la fin des années 1980 afin d'éviter les contrats à l’appel. L'abus généralisé des contrats zéro heure au Royaume-Uni et aux Pays-Bas montre les conséquences catastrophiques que va avoir cette mesure.

Un détaillant britannique de vêtements de sport a déclaré avoir attribué pas moins de 20.000 contrats zéro heure à ses 23.000 travailleurs, après quoi ses concurrents ont repris cette pratique.

Le ministre néerlandais des Affaires sociales et de l'Emploi a présenté cette année des propositions visant à rétablir une durée hebdomadaire minimale de travail. Selon les mots du ministre, cette mesure vise à redresser la situation néerlandaise, qui est allée trop loin et qui est source d'insécurité, de faibles revenus et d'une constitution limitée de droits sociaux.

En Belgique également, les travailleurs bénéficiant d’aussi peu de sécurité d'emploi et de revenus seront également appelés très tardivement à venir travailler. Ces travailleurs n'ont d'autre choix que d'accepter, sinon ils se retrouvent sans revenus. Dans ce cadre, les employeurs peuvent facilement contourner les délais de communication préalable des horaires en recourant à des avenants, c'est-à-dire des annexes aux contrats de travail qui peuvent être rédigées de manière ad hoc. Dans la pratique, il n'y aura donc pas de délai minimum de convocation.

Le fait qu'une prestation doive toujours durer au moins 3 heures n'y change rien. Un employeur peut ainsi proposer un contrat avec une seule prestation de 3 heures par an. Cela donne une durée hebdomadaire minimale de travail de 3,5 minutes selon le droit du travail belge.

La proposition du gouvernement remplit par conséquent toutes les conditions pour autoriser en Belgique le recours à des contrats à la demande selon le droit européen, par le biais du travail à temps partiel. La directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne oblige dès lors la Belgique à adopter au moins une des mesures suivantes pour éviter les pratiques abusives :

a) Limitation du recours et de la durée des contrats de travail à la demande ou similaires ;

b) Présomption réfragable de l’existence d’un contrat de travail comprenant un nombre minimum d’heures payées sur la base de la moyenne d’heures travaillées pendant une période donnée ;

c) Autres mesures équivalentes permettant d’éviter efficacement les pratiques abusives.

Aucune mesure de ce type n’a été prévue à cet égard, ce qui va également à l’encontre du droit européen sur ce point.

En outre, le gouvernement restreint également l'accès à la sécurité sociale en imposant des conditions de travail plus strictes dans divers systèmes. La réduction du temps de travail minimum signifie donc qu’en plus de la situation d'emploi extrêmement précaire à laquelle ils sont confrontés, ces travailleurs n'auront que peu ou pas de droits en matière de chômage et de retraite. Cette forme organisée de solidarité inversée et de fragilisation des travailleurs entraîne une détérioration considérable des conditions de rémunération et de travail ainsi que des droits en matière de sécurité sociale, sans justification raisonnable. La suppression de la règle du tiers telle qu'elle est proposée aura des conséquences catastrophiques dans certains secteurs, sans avantage démontrable pour le marché du travail.

Cette mesure aura également un impact clairement discriminatoire sur les femmes, étant donné qu’elles constituent la grande majorité des travailleurs à temps partiel.

Les membres représentant les organisations de travailleurs souhaitent rappeler que la règle du tiers en matière de durée minimale du travail pour les travailleurs à temps partiel revient de facto à ce qu'un contrat de travail à temps partiel doit actuellement prévoir une durée minimale de travail de 12,7 heures (38/3), soit moins de deux journées de travail à temps plein. Ils ne comprennent pas quel intérêt général il y aurait à autoriser des contrats de travail de moins de 13 heures par semaine. Si un tel intérêt général existait néanmoins, il conviendrait d'examiner précisément quel groupe cible clairement défini nécessiterait une durée minimale de travail inférieure et comment cela pourrait être strictement encadré par le biais de la concertation sociale.

ii. Heures supplémentaires volontaires

Par le biais des articles 2 à 8 de la loi du 18 mai 2026 portant modifications relatives au régime des heures supplémentaires volontaires, parue au moniteur belge le 1^er juin 2026, le gouvernement belge a également étendu le système des heures supplémentaires volontaires qui permet la prestation de 360 heure supplémentaire volontaires sans motif dans l’ensemble des secteurs. Dans le secteur de l’Horeca, les 360 heures supplémentaires volontaires sont relevées à 450. Ces dispositions sont entrées en vigueur avec effet rétroactif au 1er avril 2026.

Outre le fait que ces heures peuvent être prestées sans motif particulier, les régimes de fiscalité et de sécurité sociale sont tout à fait particuliers. Par ailleurs, ces heures supplémentaires volontaires peuvent être prestées moyennant une simple convention individuelle conclue entre l’employeur et le travailleur pour une durée maximale de 6 mois, portée à un an pour donner suite à la nouvelle loi, renouvelable tacitement.

Il n’y a aucune obligation de répartir ces 360 heures supplémentaires « volontaires » sur une année civile complète ; il est tout à fait possible de les effectuer sur une période de 3 mois. Aucune de ces heures supplémentaires « volontaires » n’est prise en compte pour vérifier si le salarié respecte la « limite interne ». Chaque salarié peut ainsi potentiellement effectuer, en plus de la durée normale de travail à temps plein de 38 heures par semaine, jusqu’à 143 heures supplémentaires « normales » sur une période de 3 mois, auxquelles s’ajoutent 360 heures supplémentaires « volontaires ». Ce qui porte la durée hebdomadaire de travail de cet employé à 494 heures (durée normale de travail à temps plein : 38*13) + 143 heures supplémentaires « normales » + 360 heures supplémentaires « volontaires » = 76,69 heures par semaine.

La loi sur le travail du 16 mars 1971 stipule simplement, à l'article 27, paragraphe 5, que : « L'application des dérogations autorisées par la présente loi ne porte pas atteinte aux dispositions de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. ». Ce qui est dénué de sens, car la disposition en question ne contient aucune mesure concrète visant à garantir effectivement, dans la pratique, le respect des dispositions de la directive. Ainsi, en Belgique – en dépit des arrêts C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (COO), ECLI:EU:C:2019:402 et C-531/23, HJ, ECLI:EU:C:2024:1050 de la Cour de justice de l’Union européenne – aucune obligation d’enregistrement du temps de travail au moyen d’un système objectif, fiable et accessible qui enregistre le temps de travail quotidien de chaque salarié (heures de travail normales + heures supplémentaires effectuées).

Nous renvoyons à l’avis 78.674/16 du 14 janvier 2026 du Conseil d’État concernant l’ancien avant-projet de loi « portant modifications relatives au régime des heures supplémentaires volontaires et du Code pénal social », dans lequel on peut lire ce qui suit :

“L’article 2, 1°, de l’avant-projet modifie l’article 25bis de la loi sur le travail afin de porter le nombre d’heures supplémentaires volontaires possibles de 100 ⁷ à 360 heures. À cet égard, il convient de veiller à ce que les limites journalières et hebdomadaires maximales de la durée du travail, fixées par la directive 2003/88/CE, soient respectées. Sur ce point, le délégué a confirmé que le régime relatif aux heures supplémentaires volontaires reste en tout cas limité par l’article 27, § 5, de la loi sur le travail, qui dispose explicitement que les dérogations autorisées par cette loi ne peuvent porter préjudice aux dispositions de la directive 2003/88/CE. Si l’article 27, § 5, de la loi sur le travail contribue au respect des limites de la durée du travail prévues par la directive 2003/88/CE, cette disposition ne suffit pas à garantir efficacement ce respect dans les faits. En effet, la Cour de justice de l’Union européenne a jugé que les articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, s’opposent à une réglementation nationale qui ne contraint pas les employeurs à établir un système objectif et fiable pour enregistrer le temps de travail journalier de chaque travailleur ⁸. Le droit du travail belge ne contient toutefois pas d’obligation générale d’enregistrement de la durée du travail ⁹. Tant que ce n’est pas le cas, toute réglementation, telle celle en projet, se heurte à l’obligation d’assurer ‘l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte’ ^10 ».

Dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration où le nombre d’heures supplémentaires « volontaires » peut atteindre 450 heures, un salarié peut ainsi atteindre, sur une période donnée de 3 mois, une durée de travail de 494 heures (durée normale de travail à temps plein : 38*13) + 143 heures supplémentaires « normales » + 450 heures supplémentaires « volontaires » = 83,62 heures par semaine. Là encore, sans aucune mesure garantissant le respect effectif des dispositions de la directive européenne 2003/88/CE.

De plus, dans la réglementation belge, les heures de travail effectuées ne sont prises en compte que par contrat de travail. Rien n’empêche un travailleur de conclure simultanément deux contrats de travail à temps plein et d’effectuer ainsi 76 heures de travail par semaine. Ou encore de combiner un contrat de travail à temps plein avec un ou plusieurs contrats de travail à temps partiel.

Dans de tels cas également, rien ne garantit que les limites de durée du travail prévues par la directive européenne 2003/88/CE seront respectées pour le salarié. Un exemple typique à cet égard concerne le système des « flexi-jobs ». Il n'existe aucune limite au nombre d'heures à effectuer dans le cadre d'un « flexi-job ». Tout salarié (étant donné que le système des flexi-jobs sera étendu à tous les secteurs et à toutes les fonctions à compter du 1er juillet 2026, voir https://www.dekamer.be/kvvcr/showpage.cfm?section=/flwb&language=nl&cfm=/site/wwwcfm/flwb/flwbn.cfm?lang=N&legislat=56&dossierID=1526), peut parfaitement effectuer 24 heures de travail via un flexi-job, en plus de son emploi à temps plein. Ce qui porte la durée hebdomadaire totale de travail de ce salarié à 38 + 24 = 62 heures. Là encore, sans aucune mesure garantissant effectivement le respect des dispositions de la directive européenne 2003/88/CE.

Les membres représentant les organisations de travailleurs se sont prononcés contre cette mesure du fait de l’allongement de la durée du travail qu’elle induit, tant au niveau individuel que collectif.

a. Impact négatif sur la politique du marché du travail

Les organisations de travailleurs soulignent que la facilitation de la prestation d'un nombre sans cesse croissant d'heures supplémentaires (« volontaires » ou autres) va à l'encontre de l'objectif affiché par le gouvernement d'augmenter à terme le taux d'emploi en Belgique à 80% et d'accroître la croissance de la productivité du pays. Demander à des travailleurs qui fournissent déjà des prestations, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel ou à temps plein, d'effectuer des heures supplémentaires, n'a aucun impact sur le taux d'emploi de la population. Le nombre de travailleurs actifs reste tout simplement le même.

Faciliter davantage encore la prestation d’heures supplémentaires par des travailleurs qui sont déjà dans une relation de travail à temps partiel ou à temps plein, va en même temps complètement à l’encontre de l'objectif d'activer les demandeurs d'emploi et de favoriser la réintégration des malades de longue durée – un objectif fixé dans l'accord de gouvernement –, étant donné que la prestation d’heures supplémentaires ne génère pas d'opportunités d'emploi supplémentaires.

b. Baisse de la productivité

De plus, des recherches en neurosciences[1], entre autres, ont démontré que de longues journées de travail entraînent justement une baisse de la productivité. Les heures supplémentaires effectuées pour répondre à un pic de production ou à une mission urgente peuvent temporairement augmenter la productivité. Cependant, le recours systématique aux heures supplémentaires est contreproductif. Les longues journées de travail augmentent le risque d'erreurs, d'accidents du travail et de baisse de la concentration. Les longues heures de travail chroniques entraînent des absences (maladie, burn-out, accidents du travail), ce qui peut réduire la productivité globale d'une équipe ou d'une entreprise. Cela entraîne des coûts supplémentaires pour les soins de santé. Les chiffres belges (IDEWE/Acerta) montrent que les troubles psychiques et musculo-squelettiques sont les principales causes d'absentéisme – tous deux aggravés par le surmenage structurel.

c. Effets négatifs sur la santé

En outre, de nombreuses preuves scientifiques démontrent que le surmenage (longues semaines de travail, nombreuses heures supplémentaires) est mauvais pour la santé et peut avoir des effets néfastes sur celle-ci[2]. Le surmenage amincit le cortex préfrontal, la région de notre cerveau responsable de l'attention, de la planification et de la prise de décision. Il amincit cette région de la même manière que le vieillissement. Le surmenage est donc la cause d’un vieillissement prématuré de notre cerveau. L'hippocampe – la partie de notre cerveau qui est essentielle à la mémoire et à la capacité d'apprentissage – rétrécit également. Enfin, le surmenage a un effet étrange sur l'amygdale, la région de notre cerveau responsable de notre réponse de combat ou de fuite. Celle-ci s'agrandit, ce qui explique pourquoi les personnes surmenées semblent souvent anxieuses, irritables ou cyniques.

Des études[3] montrent également que les longues heures de travail des parents peuvent avoir des effets négatifs sur le bien-être des enfants (par exemple : moins d'implication parentale, plus de stress dans la famille). Les longues heures de travail ou les horaires variables/irréguliers des parents peuvent entraîner une diminution du temps passé en famille, une perturbation des routines (comme les repas pris ensemble), une moindre implication dans les activités quotidiennes avec l'enfant, et une augmentation du stress lié au travail et à la vie familiale. Cela peut à son tour affecter le bien-être des enfants : augmentation des symptômes dépressifs, augmentation des comportements à risque, éventuelle détérioration du développement des compétences sociales/émotionnelles.

Les milliards inscrits comme effets de retour budgétaires liés au taux d'emploi sont donc très incertains. Les membres représentant les organisations de travailleurs ne peuvent accepter que cette méthode conduise à de nouvelles économies sur la protection sociale des travailleurs. De plus, les recettes pour les autorités résultant de ces heures de travail sont inférieures à celles des heures de travail normales.

d. Risque de fraude

Une mesure prévoyant que le coût salarial est égal au salaire net ouvre la porte à toutes sortes de montages. Une entreprise pourrait ainsi réduire fictivement la durée du travail à temps plein en son sein afin de remplir les heures libérées par des heures supplémentaires « volontaires » bon marché. L’avant-projet de loi ne contient aucune disposition visant à éviter ce type de fraude.

e. Incompatibilité avec la directive européenne sur le temps de travail

En ce qui concerne les remarques d'ordre légistique, les membres représentant les organisations de travailleurs soulignent que les augmentations proposées du nombre maximal d'heures supplémentaires « volontaires » à 360 heures (et à un nombre irréaliste de 450 heures dans l'Horeca) sont en totale contradiction avec la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Cette directive, qui vise assurer la nécessaire protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires pour que la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas 48 heures, y compris les heures supplémentaires, la période de référence utilisée ne dépassant pas 4 mois. Au cours de toute période donnée de quatre mois au maximum, la durée moyenne de travail ne peut donc pas dépasser 48 heures, y compris les heures supplémentaires.

En fixant le nombre maximal d'heures supplémentaires « volontaires » à 360 (ou 450) heures sans la moindre mesure d'accompagnement, il n'y a aucune garantie que la durée moyenne du travail ne dépassera pas 48 heures par semaine.

La loi du 16 mars 1971 sur le travail contient cependant une disposition qui prévoit que « L'application des dérogations autorisées par cette loi ne porte pas préjudice aux dispositions de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail », mais il s’agit d’une disposition creuse, qui n’impose en réalité aucune limitation ni condition.

Si l'on part d'un contrat de travail à temps plein avec une durée hebdomadaire moyenne de travail de 38 heures, les 360 heures supplémentaires « volontaires » reviennent à autoriser, pendant plus de 32 semaines, de prester chaque semaine 11 heures supplémentaires « volontaires », ce qui dépasse la limite absolue fixée par la directive susmentionnée. En ce qui concerne plus particulièrement le secteur Horeca, il s’agit même de plus de 40 semaines.

De surcroît, les dispositions ne prévoient en aucune manière l'obligation d'enregistrer le temps de travail effectué (heures normales et heures supplémentaires) au moyen d'un système électronique objectif, transparent et fiable, ce qui rend totalement impossible le contrôle du respect des obligations imposées par la directive susmentionnée.

Les organisations de travailleurs rejettent catégoriquement les modalités prévues en matière d'accord écrit préalable du travailleur individuel.

Il est hallucinant que, dans le cadre d’heures supplémentaires « volontaires », il soit proposé de travailler avec des prolongations tacites et d'imposer un délai de préavis lorsque le travailleur ne souhaite plus effectuer d'heures supplémentaires. Ces éléments indiquent plutôt un caractère involontaire, le travailleur étant contraint de continuer à effectuer des heures supplémentaires contre son gré. Les heures supplémentaires dites « volontaires » ont pourtant été présentées, lors de leur introduction dans le droit du travail belge, comme des heures supplémentaires effectuées à la demande du travailleur et avec son accord explicite.

En outre, le délai de préavis prévu est de pas moins de deux mois, alors qu’en ce qui concerne la notification, aux travailleurs à temps partiel occupés selon un horaire variable, de leur horaire individuel effectif, la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail impose seulement un délai de notification minimal de 7 jours ouvrables, qui peut encore être réduit à 3 jours ouvrables. Il suffit donc apparemment pour un travailleur que l'employeur respecte un délai de 7, voire seulement 3 jours ouvrables, alors que si le travailleur ne souhaite plus effectuer d’heures supplémentaires « volontaires », l'employeur imposerait un délai de 2 mois (!).

Si l'on y ajoute les projets de textes soumis au Conseil national du travail concernant l'annualisation du temps de travail, qui visent à réduire encore davantage le délai de notification introduit fin 2022 pour le ramener à un standard de seulement 5 jours ouvrables, on ne peut que conclure que la combinaison de ces réglementations créera des conditions de travail imprévisibles et incertaines pour les travailleurs, contraires à l'article 10 de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne.

La prolongation tacite de l'accord écrit préalable exerce une pression inutile sur le travailleur, partie la plus faible dans la relation employeur-travailleur, qui est obligé d'agir explicitement pour ne plus être obligé (!) d'effectuer des heures supplémentaires « volontaires ».

En ce qui concerne l'exigence d'un surcroît temporaire de travail – une exigence qui doit être remplie pour que les travailleurs à temps partiel puissent effectuer des heures supplémentaires « volontaires » –, les membres représentant les organisations de travailleurs souscrivent pleinement à son instauration. Ils demandent toutefois que la notion de « surcroît temporaire de travail » soit alignée sur la notion utilisée à cet effet dans la réglementation relative au travail intérimaire, y compris les conditions et le contrôle syndical qui y sont liés.

Les organisations de travailleurs souhaitent souligner, en ce qui concerne plus particulièrement les travailleurs à temps partiel, qu’il découle de l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'Union européenne le 29 juillet 2024 dans les affaires jointes C-184/22 et C-185/22, que les travailleurs à temps partiel ne peuvent être traités de manière moins favorable que les travailleurs à temps plein en matière d'heures supplémentaires, ce qui a pour conséquence qu'outre la suppression du « crédit d'heures supplémentaires », il convient de prendre les mesures nécessaires pour que les travailleurs à temps partiel ne soient pas tenus d'effectuer d'abord des heures supplémentaires qui les amènent à la limite journalière ou hebdomadaire d'un travailleur à temps plein avant que les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite puissent être considérées comme des heures supplémentaires.

En ce qui concerne les articles 3, 5 et 6 qui traitent, respectivement, de la limite interne à respecter en matière de travail total effectué pendant la période de référence et du nombre d'heures prestées non récupérables – les organisations de travailleurs seront brefs : ces articles vont tellement loin qu'ils doivent être supprimés dans leur intégralité. Ces dispositions créent la possibilité d'effectuer successivement 503 heures de travail (593 dans le cas de l'Horeca) en plus de la durée hebdomadaire moyenne à respecter avant de devoir prendre/se voir accorder un repos compensatoire avant d'effectuer d’autres heures supplémentaires. Ces dispositions sont très néfastes pour la santé et le bien-être des travailleurs, comme expliqué ci-dessus. À plus long terme, elles entraîneront également des coûts plus élevés pour les entreprises (baisse de la productivité) et les autorités (absentéisme pour cause de maladie).

Par ailleurs, les organisations de travailleurs soulignent que l'exemption actuelle des heures supplémentaires « volontaires » (25, chiffre pouvant être porté à 60) pour la limite interne est déjà en contradiction avec les limites maximales imposées par la directive susmentionnée en matière de durée du travail, étant donné que 143 heures supplémentaires et, par exemple, 45 heures supplémentaires « volontaires » exemptées pour la limite interne ont déjà pour conséquence qu'un travailleur à temps plein peut effectuer 11 heures supplémentaires par semaine pendant 4 mois, ce qui dépasse les limites susmentionnées. Et cela sans tenir compte des 91 heures supplémentaires pour lesquelles un travailleur peut actuellement choisir de ne pas les faire compter pour la limite interne, conformément à l'article 26 bis, § 2 bis, de la loi sur le travail du 16 mars 1971. Ce nombre peut être porté à 143 heures. Les membres représentant les organisations de travailleurs demandent que la réglementation belge en matière de travail soit mise en conformité avec la directive susmentionnée, afin qu'il soit de facto impossible de dépasser les limites maximales imposées par cette directive.

f. Enregistrement du temps de travail

Les organisations de travailleurs souhaitent être très claires au sujet de l'enregistrement du temps de travail : afin de se conformer à la jurisprudence européenne dans l'ordre juridique interne, il faut introduire une disposition générale qui oblige chaque employeur à enregistrer le temps de travail quotidien et hebdomadaire (heures normales et heures supplémentaires) de chaque travailleur, au moyen d’un système électronique, de manière objective, fiable et accessible. Cela signifie que tant le travailleur concerné, les représentants des travailleurs et la délégation syndicale que les services d'inspection doivent avoir librement accès aux données enregistrées par le biais du système.

Les organisations de travailleurs soulignent qu’actuellement, la réglementation belge est déjà en contradiction avec les obligations imposées par la directive sur le temps de travail (directive 2003/88/CE), car les dispositions de cette directive ne sont pas vérifiées par travailleur, sur l’ensemble des différentes relations de travail éventuellement conclues par le travailleur en question. Ainsi, il est tout à fait possible pour un travailleur belge, en combinant différents contrats de travail (par exemple deux contrats de travail à temps partiel, un contrat de travail et un flexijob, un contrat de travail et un contrat de travail intérimaire, etc.) de dépasser les limites imposées par la directive susmentionnée sans qu'aucun contrôle ne soit exercé à cet égard.

En outre, les organisations de travailleurs renvoient à l'arrêt 103/2025 de la Cour constitutionnelle du 17 juillet 2025, dans lequel la Cour fait explicitement référence à la jurisprudence européenne susmentionnée, qui oblige les employeurs à mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour enregistrer le temps de travail de chaque travailleur. Dans le même arrêt, l'obligation d'enregistrer le temps de travail pour les services de distribution de colis est considérée comme justifiée, notamment en vue de la protection sociale des travailleurs, de la lutte contre la fraude et de la prévention des abus.

Compte tenu de la poursuite du renforcement par le gouvernement actuel de formes plus « flexibles » d'organisation du travail et de l'extension du nombre d'heures supplémentaires « volontaires » à 360, voire 450, la mise en place d'un système d'enregistrement du temps de travail quotidien et hebdomadaire revêt une importance capitale. Cela permettrait notamment de garantir que l'employeur respecte ses obligations les plus élémentaires en matière de durée du travail, notamment en ce qui concerne le respect des temps de repos et de pause et l'exécution des heures supplémentaires.

En matière d’apport de la preuve, la mise en place d'un système d'enregistrement du temps de travail est également essentielle. En effet, il n'est jamais simple pour un travailleur qui conteste le respect par son employeur de ses obligations en matière de temps de travail d'en apporter la preuve concrète devant les tribunaux du travail. Un agenda tenu personnellement par le travailleur ne suffit pas, par exemple.

Bien que le droit belge prévoie déjà certains mécanismes de mesure du temps de travail, notamment dans le cas des horaires flottants et du travail à temps partiel, ceux-ci sont particulièrement limités et ne satisfont pas aux conditions fixées par la Cour dans son arrêt. Des règles spécifiques similaires pour certaines catégories de travailleurs existaient aussi déjà en Espagne, ce qui n'a pas empêché la Cour de justice de déclarer la législation espagnole contraire au droit de l'Union européenne en raison de l'absence d'une obligation générale d'enregistrement du temps de travail.

Le coût de la mise en place d’un tel système dans les entreprises n’est en outre pas un argument pertinent, car la Cour européenne de justice rappelle ce qui suit dans son arrêt : « Par ailleurs, s’agissant des coûts […] que la mise en place d’un tel système pourrait impliquer pour les employeurs, il convient de rappeler, ainsi qu’il ressort du considérant 4 de la directive 2003/88, que la protection efficace de la sécurité et de la santé des travailleurs ne saurait être subordonnée à des considérations purement économiques. »

Selon le rapport de la Commission européenne au sujet de la directive relative au temps de travail, en 2023, 22 des 27 États membres avaient déjà mis en place un système d’enregistrement du temps de travail. La Belgique doit par conséquent elle aussi imposer d’urgence aux employeurs l’obligation d’introduire un système objectif, fiable et accessible d’enregistrement du temps de travail. La solution à privilégier dans ce cadre serait d’adopter une disposition générale, claire et contraignante.

g. Obligations de rapportage

Enfin, les membres représentant les organisations de travailleurs demandent, pour ce qui concerne le rapportage, par l’Office national de sécurité sociale, de l’utilisation des heures supplémentaires « volontaires », que le rapport soit également transmis en même temps aux partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national du travail ou au sein du comité de gestion de l’ONSS.

B. Travail de nuit

Le gouvernement a supprimé l’interdiction de principe du travail de nuit par l’adoption des articles 11 à 22 de la loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail. Par ailleurs, dans certains secteurs, le travail de nuit commence à 23h (au lieu de 20h).

Avant d’aborder les modifications de la réglementation relative au travail de nuit qu’a prévu la législation susmentionnée, les organisations de travailleurs souhaitent s’attarder sur l’impact du travail de nuit pour la santé des travailleurs.

iii. Impact néfaste sur la santé physique et mentale des travailleurs

L'accord de gouvernement exprime l'ambition de prévenir les maladies chez les travailleurs. Faciliter et promouvoir le travail de nuit va à l'encontre de cet objectif.

Le consensus scientifique est clair : le travail de nuit a un impact négatif sur la santé tant physique que mentale des travailleurs : cela va des troubles du sommeil et de la fatigue physique aux troubles neuropsychologiques et gastro-intestinaux, en passant par les maladies cardiovasculaires.

C’est en particulier le lien entre le travail de nuit et le cancer du sein qui est plus qu’inquiétant. Les organisations de travailleurs renvoient à un article sur le caractère cancérogène du travail de nuit, qui est paru dans la revue médicale renommée The Lancet[4], dont voici un extrait : « La plus grande étude cas-témoins, de plus de 6000 cas de cancers du sein et les témoins correspondants issus de cinq pays, a comporté un protocole exhaustif d’évaluation de l’exposition et a évalué des paramètres d’exposition détaillés sur la durée et l’intensité de l’exposition (par exemple, le nombre de nuits de travail posté par semaine). Cette étude a fourni des indications d’associations positives entre le travail de nuit posté et le risque de cancer du sein, en particulier chez les femmes pré-ménopausées. Les associations les plus solides concernaient le travail de nuit posté de haute intensité et de longue durée. » D'autres études corroborent ces conclusions. On peut notamment citer :

· Une étude publiée en 2020, qui établit des liens significatifs entre le cancer du sein et les longs services de nuit postés[5] ;

· Une étude publiée en 2021, qui conclut à l’existence d’un lien statistique positif entre le travail de nuit et le risque de cancer du sein chez les travailleuses qui accomplissent des services de nuit courts[6] ;

· Une étude publiée en 2022 qui conclut à un risque accru de cancer du sein chez les travailleuses âgées travaillant en équipes successives[7].

Plus près de chez nous, on peut se référer à l'étude menée en 2023 par l'Institut de recherche HIVA pour le travail et la société concernant l'impact sur le bien-être des horaires de travail atypiques dans le secteur de la surveillance[8]. En ce qui concerne plus particulièrement le travail de nuit, cette étude aboutit entre autres aux constats suivants :

· Le travail de nuit et les horaires irréguliers semblent être les facteurs les plus étroitement liés à une mauvaise qualité du sommeil, tandis que l'autonomie dans l'organisation des horaires peut être associée à une bonne qualité du sommeil. Parmi les problèmes liés au sommeil qui sont rapportés par les agents de sécurité interrogés, on peut citer le fait de s'endormir fréquemment au volant, le caractère épuisant de l'alternance entre les services de nuit et de jour ou de la variation des heures de début du travail, et les fréquentes sautes d'humeur liées à la fatigue ;

· Une précédente étude sur le travail de nuit et le travail en équipes successives (Lamberts, 2017) avait déjà montré que les travailleurs de nuit sont souvent déconnectés du reste de l’organisation et ont donc moins voix au chapitre. Cette enquête le confirme ;

· Le travail de nuit semble être fortement et significativement associé au réveil précoce, aux réveils multiples et au manque de sommeil ;

· La soutenabilité est corrélée négativement au travail de nuit ;

· Une recommandation organisationnelle est de limiter l’exposition au travail de nuit ;

· Les travailleurs sont disposés à accepter des horaires de travail atypiques à condition qu’une compensation soit prévue.

L’étude similaire réalisée par le même institut de recherche sur l’impact sur le bien-être des horaires de travail atypiques parmi les membres de la FGTB dans le secteur de la métallurgie et dans les secteurs de la Centrale générale de la FGTB aboutit également aux mêmes constats[9].

Ce n'est donc pas sans raison que le travail de nuit était jusqu'à récemment reconnu comme un facteur déterminant pour l'accès anticipé au régime de chômage avec complément d'entreprise. Il est d'autant plus incompréhensible que, en imposant l’extinction du régime de RCC en question sans prévoir de mesures compensatoires, le gouvernement nie l'impact négatif du travail de nuit sur le bien-être et la santé des travailleurs. La seule option qui restera possible à partir de 55 ans pour le travailleur de nuit ayant travaillé au moins 20 ans la nuit sera de prendre un emploi de fin de carrière, c’est-à-dire une réduction de son temps de travail jusqu’à l’âge de la pension.

Il est dans ce sens aussi hallucinant qu’en dépit de l'impact néfaste sur la santé physique et mentale des travailleurs, les entreprises qui pratiquent le travail de nuit et le travail posté bénéficient depuis 2004 d'une importante exonération fiscale sur le précompte professionnel. Ce qui était à l'origine une mesure ciblée s'est transformé en une subvention annuelle de plus de 2 milliards d'euros, et ce, sans objectifs clairs, sans transparence et sans contrepartie sociale.

Parmi les 5 commissions paritaires concernées par la réforme du travail de nuit, il y a des commissions paritaires qui concernent des indépendants. Or, entre 2018 et 2023, les indépendants sont le groupe qui a connu la plus forte hausse des dépressions et burn-out (+ 69 %). La hausse moyenne des dépressions et burn-out chez l’ensemble des travailleurs est + 44 %. Favoriser le travail de nuit revient à détériorer les conditions de travail de ces personnes, déjà fort sujettes aux dépressions et burn-out[10].

iv. Il faut maintenir l’interdiction générale de principe du travail de nuit

En ce qui concerne les dispositions proposées proprement dites, les membres représentant les organisations de travailleurs regrettent vivement la suppression de l'interdiction générale du travail de nuit.

Il est important et nécessaire de maintenir une interdiction générale de principe du travail de nuit afin de montrer que le travail de nuit n'est pas un travail normal et qu’il doit rester limité aux actuelles exceptions strictement réglementées, et ce, en raison des effets néfastes sur la santé des travailleurs.

Les organisations de travailleurs sont fermement opposées à la nouvelle définition proposée du travail de nuit pour le groupe nouvellement créé « distribution et secteurs connexes (y compris le commerce électronique) ». La nouvelle définition, qui limitait initialement le travail de nuit aux heures prestées entre minuit et 5 heures du matin et ce en contrariété avec les Conventions internationales du travail ratifiées par la Belgique, a finalement été fixée de 23h à 6h du matin. Le soi-disant argument selon lequel il s’agit de « redevenir compétitif par rapport aux pays voisins » est utilisé pour créer non pas des conditions de concurrence équitables mais des conditions de travail et de rémunération moins favorables pour les travailleurs de nuit. Ce sera le même travail de nuit, mais moins bien rémunéré et aboutissant également, à plus long terme, à une pension plus faible.

Aux Pays-Bas, le « travail de nuit » désigne le travail effectué entre minuit et 6 heures du matin, en France, une CCT doit définir une période d’au moins 9 heures comme « travail de nuit » (y compris les heures entre minuit et 5 heures du matin), et en Allemagne, le « travail de nuit » désigne le travail effectué entre 23 heures et 6 heures du matin.

Un tel nivellement par le bas ne constitue pas non plus une solution structurelle, car – indépendamment de la multitude d'autres facteurs qui influencent la compétitivité internationale, tels que les procédures d'autorisation, l'aménagement du territoire, la densité du trafic, l'accessibilité, la main-d'œuvre qualifiée, etc. – dès lors que l'un des pays voisins déciderait de restreindre encore davantage la définition dans sa législation par rapport à ce qui est prévu dans le texte soumis pour avis, l'avantage concurrentiel disparaîtrait immédiatement et il faudrait tout recommencer depuis le début. Les membres représentant les organisations de travailleurs renvoient d’ailleurs à cet égard au rapport du Conseil central de l’économie sur les défis de l’e-commerce en Belgique, qui a été rédigé en 2023 conjointement par les représentants des organisations de travailleurs et d’employeurs[11].

v. Les droits acquis doivent être maintenus

La mesure introduite par le gouvernement prévoit que, dans le secteur de l’e-commerce, pour les travailleurs entrés en service à partir du 1^er juin 2026, les primes et avantages liés aux heures entre 20 heures et 6 heures, prévus par des dispositions conventionnelles ou réglementaires ou par le règlement de travail, ne s'appliquent qu'aux seules prestations de travail effectuées entre 23 heures et 6 heures et qu’il ne peut être dérogé à ceci que par des dispositions conventionnelles ou réglementaires ou par le règlement de travail, pour autant que cette dérogation entre en vigueur après le 1er juin 2026.

Une telle interférence dans la concertation sociale va à l’encontre de la liberté de négociation collective, liberté qui est notamment inscrite dans la convention n° 98 de l’Organisation internationale du travail, ratifiée par la Belgique, et est également contraire à l'objectif de promotion du dialogue social inscrit dans le socle européen des droits sociaux.

Pour les travailleurs qui sont entrés en service avant le 1er juin 2026 auprès d'un employeur du secteur de la distribution ou des secteurs connexes, y compris le commerce électronique, les primes et avantages pour les prestations de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures, tels qu'ils sont fixés par les dispositions conventionnelles ou réglementaires ou par le règlement de travail en vigueur au 1er juin 2026, restent intégralement d'application.

La date charnière du 1er juin 2026 soulève toute une série de questions :

· Que se passe-t-il pour les travailleurs intérimaires qui – sans avoir eux-mêmes le moindre choix à ce sujet – sont occupés sur la base de contrats de travail intérimaire successifs dont l’un commence le 1 er juin 2026 ? Ces travailleurs intérimaires perdront-ils une partie de leur prime de nuit alors qu’ils continuent à exécuter le même travail de nuit qu’auparavant ?

· Que se passe-t-il si un travailleur intérimaire est embauché à titre permanent chez l’utilisateur à partir du 1er juin 2026 et qu’il continue à y effectuer le même travail de nuit ?

· Et pour les travailleurs qui sont occupés sur la base de contrats à durée déterminée successifs ?

· Et pour les ouvriers qui passent au statut d’employé au 1er juin 2026 ?

· Et pour les travailleurs qui sont repris dans le cadre d’une procédure prévue par la CCT n° 32 bis et qui se voient offrir par le repreneur un nouveau contrat de travail prenant cours à partir du 1er juin 2026 ?

· Que se passe-t-il si une entreprise décide de franchiser l’ensemble de ses filiales à partir du 1er juin 2026 et si les travailleurs se voient offrir de nouveaux contrats ?

· Et si un employeur décide de résilier tous les contrats et oblige les travailleurs à conclure un nouveau contrat de travail à partir du 1er juin 2026 ?

Les travailleurs qui se trouvent dans les situations décrites ci-dessus (et dans des situations similaires) ne peuvent en aucune manière être confrontés à une perte de prime de nuit. Il convient d’offrir la sécurité juridique à ces travailleurs quant au maintien complet de leurs conditions de travail et de rémunération. Et ce, d’autant plus que le gouvernement a déclaré dans l’accord de gouvernement qu’il ne peut y avoir aucune perte de pouvoir d’achat pour le travailleur qui est actuellement déjà actif entre 20 heures et minuit.

Les organisations de travailleurs condamnent fermement l'intervention directe dans les primes de nuit pour les nouveaux travailleurs à compter du 1er juin 2026. Les primes et avantages liés au travail de nuit sont en effet la principale raison pour laquelle les travailleurs optent pour ces régimes de travail (voir ci-dessus). Intervenir dans les primes et avantages liés au travail de nuit aura pour conséquence que moins de travailleurs seront enclins à opter pour de tels régimes de travail (sans tenir compte de l’intervention dans l'impact du travail de nuit sur les régimes de fin de carrière, et ce, sans parler du relèvement de l'âge légal de la retraite à 67 ans). Une fois encore, cela ne semble pas conforme à l'intention exprimée dans l'accord de gouvernement selon laquelle il ne doit y avoir aucune perte de pouvoir d'achat pour les travailleurs qui sont déjà actifs entre 20 heures et minuit. De plus, cette mesure instaure une discrimination salariale inacceptable entre travailleurs qui effectuent pourtant exactement le même travail.

Enfin, la date charnière du 1er juin 2026 en matière de primes et d'avantages liés au travail de nuit est également une source d'incertitude. Les organisations de travailleurs partent du principe que les travailleurs qui perçoivent cette prime de nuit au 31 mai 2026 la conserveront, indépendamment des négociations sectorielles en cours pour 2025-2026. Le maintien intégral de la prime de nuit une fois qu’elle est acquise doit être précisé plus clairement, afin d'offrir la sécurité juridique aux travailleurs concernés.

vi. La composition de la distribution et secteurs connexes ne convainc pas

Le secteur de la distribution et les secteurs connexes sont définis comme suit dans la législation adoptée :

a) Les entreprises qui, cumulativement :

1° relèvent, selon le cas, de la compétence de :

· La commission paritaire auxiliaire pour ouvriers ;

· La commission paritaire du commerce alimentaire ;

· La sous-commission paritaire pour le commerce du bois ;

· La commission paritaire pour le commerce de combustibles ;

· La sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers ;

· La sous-commission paritaire des électriciens : installation et distribution ;

· La sous-commission paritaire pour le commerce du métal ;

· La commission paritaire auxiliaire pour employés ;

· La commission paritaire du commerce de détail indépendant ;

· La commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire ;

· La sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d'alimentation ;

· La commission paritaire pour les employés du commerce international, du transport et de la logistique ;

· La commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail ;

· La commission paritaire des grands magasins, et qui

2° effectuent, selon le cas, une des activités suivantes :

· Le commerce de détail.

Par commerce de détail, on entend: produire ou acheter et revendre de manière habituelle des marchandises en nom propre et pour compte propre à des consommateurs, à des particuliers et, sauf en ce qui concerne les marchands de journaux, les night shops et les magasins dans les stations-services, à condition que cela se fasse entièrement ou partiellement en ligne ;

· Le commerce de gros.

Par commerce de gros, on entend : acheter et vendre des marchandises, soit à des commerçants qui vont revendre à leur tour ces marchandises, soit à des utilisateurs professionnels, c'est-à-dire à des personnes physiques ou morales qui vont utiliser ces marchandises dans le cadre de leur profession, pour le fonctionnement de leur activité ;

· Les activités logistiques pour le compte de tiers.

Par activités logistiques on entend : réception, stockage, pesage, conditionnement, étiquetage, préparation de commandes, gestion des stocks ou expédition de matières premières, biens ou produits aux différents stades de leur cycle économique, sans que ne soit produit de nouvelles matières premières, biens ou produits semi-finis ou finis ;

· Le commerce électronique.

Par commerce électronique, on entend : le commerce relevant du commerce de détail et de gros et qui s'effectue via internet ;

b) Bpost

Les organisations de travailleurs s’opposent à la composition proposée pour le nouveau groupe « distribution et secteurs connexes (y compris le commerce électronique) ».

En quoi le commerce de détail indépendant (CP 201) en Belgique subit-il un désavantage concurrentiel en matière de travail de nuit par rapport aux pays voisins ? Il s'agit de magasins de proximité, de boutiques de mode, de librairies, etc. Ces commerces n'ont pas besoin du travail de nuit et ne subissent aucun désavantage concurrentiel par rapport aux pays voisins.

Les organisations de travailleurs s’étaient montrées tout à fait disposées à procéder à l'identification fondée et objective demandée de la liste des commissions paritaires qui sont censées relever du groupe nouvellement créé « distribution et secteurs connexes (y compris le commerce électronique) ». Les organisations d’employeurs ne se sont toutefois pas montrées disposés à se livrer à un tel exercice.

Les organisations de travailleurs insistent pour que les partenaires sociaux tant interprofessionnels que sectoriels soient associés à toutes les discussions relatives à la composition du groupe « distribution et secteurs connexes (y compris le commerce électronique) », compte tenu de son impact indéniable sur les travailleurs concernés et, plus largement, sur l'ensemble du monde du travail.

vii. Secteur de la construction

Les organisations de travailleurs sont choquées que les dispositions de la loi modifiant la loi du 6 avril 1960 concernant l'exécution de travaux de construction abrogent l'interdiction de tels travaux avant 7 heures du matin et après 18 heures. Sachant que, dans le secteur de la construction, malgré des années de lutte pour des conditions de travail plus sûres, on déplore encore de nombreuses victimes d'accidents mortels.

De récentes campagnes d'inspection[12] ont également révélé un nombre choquant d'infractions aux règles de bien-être et de sécurité, ce qui fait du secteur de la construction l'un des secteurs les plus dangereux. En outre, ce secteur compte de nombreuses petites entreprises qui ne disposent ni d'une représentation syndicale, ni d'un comité pour la prévention et la protection au travail. Le secteur de la construction se distingue également régulièrement par des cas de fraude ou de dumping social. Le travail de nuit ne fera qu'aggraver ces phénomènes.

Les organisations de travailleurs soulignent également les résultats, publiés le 27 septembre 2025, de l'étude à grande échelle menée par De Morgen, l'UZA et l'UAntwerpen sur le bruit ambiant[13] en Flandre, qui montrent que les activités de construction et de démolition constituent la quatrième source principale de nuisances sonores. Et ce sont précisément ces activités (avec leur impact sur la santé des riverains) que le gouvernement souhaiterait autoriser la nuit ? Autoriser les travaux de construction la nuit ne favorisera en rien l'attractivité du secteur, qui est déjà en crise en raison d'une pénurie de main-d'œuvre qualifiée (la fédération sectorielle Bouwunie a de nouveau tiré la sonnette d'alarme cette semaine), et accroîtra encore la difficulté de pourvoir aux emplois vacants dans le secteur.

viii. Surveillance et risques de santé

L'extension proposée du travail de nuit entraînera une augmentation considérable du nombre de travailleurs soumis à un contrôle médical obligatoire, alors qu'il existe déjà une pénurie criante de médecins du travail. Ces derniers se voient en outre imposer des tâches supplémentaires dans le cadre de la politique de retour au travail. Il n'y aura donc guère de surveillance (préventive) de la santé, malgré les risques énormes que présente le travail de nuit pour la santé (voir ci-dessus).

En combinaison avec une grave pénurie de main-d'œuvre et de moyens au sein des services d'inspection, tant en ce qui concerne l'inspection du travail que l'inspection du bien-être au travail, cela entraînera d'énormes risques pour la santé des travailleurs de nuit ainsi qu'une augmentation du nombre d'accidents du travail (mortels).

C. Horaires de travail dans le règlement de travail

Les article 2 à 4 de la loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail ont introduit des assouplissements des règles relatives sur les horaires de travail dans le règlement du travail : possibilité d'intégrer un cadre général du temps de travail au lieu d'horaires individuels.

ix. Assouplissement de l’obligation de la mention des horaires de travail dans les règlements de travail

Les organisations de travailleurs ne peuvent souscrire à l’assouplissement de l’obligation de la mention des horaires de travail dans les règlements de travail.

Les nouvelles dispositions prévoient que le règlement de travail pourra indiquer ce qui suit :

« Soit le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment et la durée des intervalles de repos et les jours d'arrêt régulier du travail, soit le cadre de la durée normale de travail composé des éléments suivants :

a) les jours de la semaine pendant lesquels les prestations de travail peuvent être fixées ;

b) la plage journalière au cours de laquelle les prestations de travail peuvent être fixées ;

c) la durée du travail journalière minimale et maximale ;

d) la durée normale et maximale du travail hebdomadaire. »

Les organisations de travailleurs rappellent que l’inscription des horaires de travail dans le règlement de travail constitue une garantie essentielle de publicité et de transparence. Le mécanisme introduit permet la fixation des horaires sur une base purement individuelle entre travailleur et employeur, sans conditions particulières de forme ni de publicité et avec pour seul encadrement un « cadre de la durée du travail normale » qui génère une opacité totale quant aux horaires de travail applicables dans l’entreprise. Cette situation favoriserait toutes sortes de dérives, telle que la modification répétée des horaires individuels par la conclusion d’avenants successifs.

Une telle absence de transparence compliquerait considérablement le contrôle du respect des règles sur la durée du travail (durées minimales/maximales, périodes de repos, temps de pause…) par les (représentants des) travailleurs et les services d’inspection.

Eu égard à ces éléments, les organisations de travailleurs demandent que des garanties quant au respect et au contrôle effectifs des règles relatives à la durée du travail soient introduites en prévoyant un encadrement strict des horaires individuels et en imposant des conditions de forme et de publicité (conclusion d’un écrit mis à disposition dans un endroit facilement accessible par tous et communication obligatoire aux représentants des travailleurs) afin d’assurer transparence et contrôle.

x. Introduction des horaires dans le règlement de travail

Les organisations de travailleurs dénoncent la modification de la procédure de règlements des différends prévue aux article 11 et 12 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail.

Actuellement, lorsqu’une commission paritaire est amenée à trancher un différend portant sur l’introduction d’horaires dans un règlement de travail, elle doit recueillir au moins 75 % des suffrages exprimés, tant du côté des organisations patronales que des organisations syndicales.

La modification des suffrages requis dans le cadre de cette procédure de règlement des différends n’est pas souhaitable. En effet, ne requérir que les suffrages d’au moins tous les représentants présents d’une organisation représentative d’employeurs et d’au moins tous les représentants présents d’une organisation représentative de travailleurs générera des situations absurdes dans la pratique.

À titre d’exemple, pas moins de 12 organisations d’employeurs siègent dans la CP 330. L’application de la nouvelle règle aurait pour conséquence que l’accord d’une seule de ces organisations, disposant d’un seul siège sur les 26 que compte le banc employeur, engagerait l’ensemble de celui-ci, ce qui serait totalement disproportionné et incohérent.

Partant, les membres représentant les organisations de travailleurs demandent que cette modification qui va à l'encontre de la concertation sociale soit supprimée.

D. Autres mesures annoncées

D’autres mesures annoncées mais pas encore mises en œuvre auront également un impact sur les conditions de travail équitables des travailleurs :

· Suppression du jour de fermeture obligatoire des commerces ;

· La généralisation de l’annualisation du temps de travail dans le cadre de laquelle des horaires en 'accordéon' deviennent possibles pour le travail à temps partiel et à temps plein (au lieu du temps de travail hebdomadaire) alors qu’existent actuellement déjà des formes d’annualisation mais qui doivent être concertées.

Article 3 – Droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail (pp. 11 à 29 du rapport)

E. Article 3, § 1 – Santé et sécurité et environnement de travail

Les risques nouveaux et émergeants ne sont pas vraiment couverts par le code sur le bien-être au travail.

1) Les risques psychosociaux

- La désignation d’une personne de confiance interne n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 20 travailleurs ;

- Les travailleurs et travailleuses ont peu connaissance du fait qu’ils peuvent recourir à la consultation spontanée auprès du médecin du travail ;

- Les témoins ne sont protégés contre le licenciement que dans certaines circonstances (procédure formelle) et c’est différent lorsqu’il s’agit de discrimination ;

- Il y a beaucoup d’étapes (notamment en ligne ou via un call center du service de prévention et protection au travail) qui peuvent bloquer le travailleur ou la travailleuse victime de violences et harcèlement moral ou sexuel (VHMS) de faire appel aux conseillers en prévention spécialisés en aspects psychosociaux.

2) Les travailleurs de plateformes

Comme le rapport le mentionne expressément, la loi bien-être et le code du bien-être s’appliquent aux travailleurs occupés en Belgique, pour autant qu’ils rentrent dans les conditions qui sont d’être engagé à fournir un travail, contre rémunération, sous l’autorité d’une personne, dans le cadre d’un contrat de travail. Cependant, le code sur le bien-être au travail devrait être actualisé quant à l’usage du numérique / l’interaction avec des machines / le manque d’interlocuteur pour adapter les conditions de travail. En effet, le chapitre qui concerne le travail sur écran date des années 90.

De plus, le rapport stipule que les travailleurs occupés dans l’économie de plateformes sont considérés comme des travailleurs et sont protégés par la réglementation relative au bien-être au travail. Cette analyse ne résiste pas aux faits et à la réalité du terrain. La raison en est simple : la grande majorité des travailleurs de plateforme est soit dans une situation de qualification incorrecte, soit dans une situation sans statut, c’est-à-dire prestant dans le régime de l’économie collaborative qui n’est pas un statut mais un régime fiscal qui permet d’être très faiblement taxé si un plafond de revenu annuel n’est pas dépassé. Dès lors, l’immense majorité des travailleurs de plateformes ne peuvent pas jouir des dispositions relatives à la santé et la sécurité et au bien-être puisqu’ils sont soit qualifiés comme indépendants, soit ne sont pas qualifiés du tout dans l’un ou l’autre des statuts.

Dans la plupart des pays, la jouissance de droits sociaux dépend du statut de travail du travailleur. En Belgique, nous connaissons également cette logique, avec l’existence de deux statuts : indépendant ou travailleur salarié. La qualification de la relation de travail est donc, dans l’économie de plateforme, une question centrale qui, non seulement a donné lieu à une importante et constante littérature (juridique, sociologique, économique, etc.) mais a aussi largement occupé les législateurs et gouvernements de pays à travers le monde et a produit une riche et complexe jurisprudence, en Belgique comme ailleurs. Si les vues des interlocuteurs sociaux divergent sur la qualification, nul ne peut nier que cette question est centrale et n’est pas aussi simple et évidente que ce qu’en dit le rapportage.

Les organisations syndicales ne sont d’ailleurs pas les seules à dénoncer la mauvaise classification de ces travailleurs, l’impact sur l’accès aux droits sociaux et les lacunes qui existent pour que ces travailleurs puissent bénéficier de droits qui existent dans le cadre d’une relation de travail salariée. D’autres organisations ou instances s’interrogent et/ou se sont prononcées sur la question :

- Une récente proposition de résolution relative à la lutte contre l’application abusive du régime fiscal des plateformes collaboratives agréées déposée à la chambre des représentants (Voorstel) vise à adopter une législation efficace qui mette fin aux abus parfois observés aujourd’hui en ce qui concerne le dépassement du plafond fiscal et la mise au travail de mineurs et de personnes sans-papier, mais qui offre par ailleurs une sécurité et une forte protection sociale aux utilisateurs de plateformes collaboratives agréées. La commission affaires sociale de la chambre a sollicité l’avis notamment des organisations syndicales sur cette proposition ;

- La récente Convention relative à la réalisation du travail décent dans l’économie de plateforme de l’OIT, en ses articles 4 et 5, contient des dispositions relatives à la santé et la sécurité, également dans un volet préventif qui s’appliquent à l’ensemble des travailleurs de plateforme, indépendamment du statut de travail. Le même instrument, en son article 9, contient des dispositions relatives à la qualification correcte. Le rapport « blanc » publié en janvier 2024 par l’OIT a quant à lui mis en lumière les déficits existants dans la reconnaissance et l’application de certains droits aux travailleurs de plateformes, dont ceux liés à la santé et la sécurité ;

- Les dispositions relatives au travail pour des plateformes donneuses d’ordre, introduites par la loi du 03 octobre 2022, n’ont pas encore donné lieu à un changement réel sur le terrain, malgré que la Commission administrative relative de règlement de la relation de travail ait décidé, à plusieurs reprises, que la relation liant le travailleur à la plateforme donneuse d’ordre était une relation de travail salariée et non indépendante. Dès lors que ces décisions ont à chaque fois été attaquées en justice par les plateformes visées, en faisant application de la suspension de la décision administrative, les changements sur le terrain ne sont donc pas encore apparus et ces travailleurs ne peuvent, au moment de rédiger ces lignes, toujours pas bénéficier des dispositions relatives à la santé et à la sécurité et au bien-être ;

- La directive 2024/2831 dont il est fait mention dans le rapportage doit effectivement être transposée dans le paysage juridique belge mais pas seulement dans ses volets sur la protection des données et les nouveaux droits. En effet, l’article 5.2. de la directive dit la chose suivante : « […] les États membres établissent une présomption réfragable effective d’une relation de travail qui constitue une facilitation procédurale en faveur des personnes exécutant un travail via une plateforme. En outre, les États membres assurent que la présomption légale n’a pas pour effet d’alourdir la charge des exigences pesant sur les personnes exécutant un travail via une plateforme, ou sur leurs représentants, dans les procédures visant à déterminer leur statut professionnel correct ». Il convient dès lors d’examiner si ce qui existe en Belgique est bien conforme au prescrit de la directive. Les organisations syndicales sont d’avis que ce n’est pas le cas : la procédure actuelle n’est pas effective (aucun travailleur n’a encore bénéficié de l’application de la présomption nouvelle, malgré son entrée en vigueur le 01/01/2023), elle n’est pas une facilitation procédurale (la constitution du dossier, la connaissance de la procédure, de la législation, les coûts, les barrières possibles de la langue, la possibilité qu’un recours soit introduit contre la qualification de travailleur salarié devant les juridictions du travail en cas de désaccord qui peuvent suspendre la décision administrative, etc.) et elle a pour effet d’alourdir la charge des exigences (tout repose sur les épaules du travailleur alors qu’il n’a jusqu’à présent accès à quasi aucune donnée ni information à faire valoir, la plateforme ayant bien souvent un droit de regard et une discrétion absolue sur les données, les algorithmes et leur fonctionnement, etc.) ;

- Les plans d’action et les plans stratégiques du SIRS mettent régulièrement l’accent sur la nécessité de se pencher sur la problématique des plateformes ainsi que des abus de l’économie collaborative ;

Dès lors, pour que l’affirmation contenue dans le rapportage soit véridique et soit assortie d’effets, il est nécessaire et urgent que ces travailleurs soient correctement qualifiés, ce qui passe nécessairement par une législation claire, lisible et prévisible, des services d’inspections renforcés et ayant les capacités (tant humaines que financières) de mettre un terme aux abus constatés et de renforcer l’applicabilité de la législation, l’application des décisions de justice (plusieurs jugements et arrêts ont reconnu la nature salariée de la relation de travail liant le travail à la plateforme) et administratives, la transposition pleine et entière de la directive avec analyse complète et ambitieuse de ce qui existe déjà et, enfin, une ratification et la mise en œuvre de la nouvelle Convention de l’OIT.

3) Le télétravail

Ce rapport n’est pas exhaustif en ce qui concerne la liste des risques. En ce qui concerne le stress lié à l’utilisation des machines, l’utilisation de son propre matériel, c’est flou quand il s’agit de télétravail occasionnel/ à temps partiel. De plus, le travail sur écran n’est plus soumis à la surveillance de la santé. A noter que le lieu de travail peut être visité par le service de prévention externe (pas uniquement interne comme cela est indiqué dans le texte).

De plus, le rapportage passe sous silence une problématique centrale sur ce point : la non-application de la législation relative au temps de travail (contenue dans la loi du 16 mars 1971 sur le travail). En effet, il existe un problème au niveau de l'application de la loi du 16 mars 1971 aux télétravailleurs à domicile : lorsque les télétravailleurs prestent depuis leur domicile, ils sont considérés ou assimilés, et notamment par le SPF ETCS, comme étant des travailleurs à domicile. Le contrat d'occupation de travailleurs à domicile est un contrat de travail, qui se caractérise par le fait que le travailleur s'engage, sous l'autorité d'un employeur, à fournir un travail contre rémunération, à son domicile ou à tout autre endroit choisi par lui, sans qu'il soit sous la surveillance ou le contrôle direct de l'employeur.

Cette assimilation n'est pas que théorique puisqu'elle a des répercussions concrètes et significatives, parmi lesquelles l'exclusion de certaines sections de la loi du 16 mars 1971 (article 3bis), et plus précisément celles concernant le repos dominical, la durée du travail, le travail de nuit, le respect des horaires de travail, les intervalles de repos et les pauses. Les articles 7 et 8 de la CCT n° 85 ne sauraient avoir d'impact sur cette situation puisqu'en vertu de la hiérarchie des normes, l'exclusion prévue par l'article 3bis de la loi du 16 mars 1971 prévaut sur les dispositions protectrices de la CCT. Les télétravailleurs qui prestent depuis leur domicile, c’est-à-dire le lieu de télétravail de la grande majorité des travailleurs pouvant effectuer leur travail sous cette forme, sont donc exclus d’un large pan des dispositions relatives au temps de travail, ce qui peut avoir un impact immense sur la charge de travail, le stress, l’équilibre vie privée et vie professionnelle, la possibilité de récupérer les heures prestées en plus ou de percevoir un sursalaire, etc. Cette situation a donc bel et bien un impact sur la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs.

En plus de l’impact déjà décrit, cette situation est profondément injustice et illogique :

- Le télétravail ne modifie pas la relation de travail (la relation contractuelle), alors que le travail à domicile modifie cette relation puisque c’est un contrat de travail à part entière. Le télétravail porte sur l'organisation du travail tandis que le travail à domicile porte sur un contrat en tant que tel.

- Elle engendre une discrimination entre des télétravailleurs qui presteraient depuis leur domicile et ceux qui télétravailleraient depuis un autre endroit que leur domicile, puisque ces derniers resteraient soumis aux dispositions protectrices de la loi du 16 mars 1971, tandis que ce n’est pas le cas des télétravailleurs à domicile. Ces travailleurs se trouvent pourtant dans des situations comparables.

- Le travailleur à domicile peut choisir librement son lieu de travail, ce qui fait que l'exclusion des dispositions de la loi s'applique peu importe le lieu depuis lequel le travail est effectué, tandis que dans le cas du télétravail, cette exclusion n'est prévue que dans le cas où il preste depuis son domicile.

- Cette assimilation constitue une application "à la carte" et déformée de la notion de travailleur à domicile car ce dernier n'est pas soumis au contrôle direct de l'employeur, celui-ci étant impossible dans le cadre du travail à domicile, tandis que ce contrôle et cette surveillance sont sans cesse prévues et répétées dans le cadre du télétravail à domicile.

C’est un point d’attention à garder à l’esprit lorsqu’on parle du télétravail et de son impact sur la santé et la sécurité et le bien-être des travailleurs.

4) Emplois exigeant une attention soutenue ou des performances élevées

Une révision de la surveillance de la santé est en cours (valable pour d’autres points). L’annexe I.4-5 détermine la surveillance de santé périodique pour les travailleurs qui y sont soumis. Vu la pénurie des médecins du travail, la fréquence périodique n’est que difficilement respectée – cela l’est encore moins dans les petites entreprises (où il n’y a pas de Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT)). En effet, les services de prévention externes privilégient les grandes entreprises (financièrement plus rentables).

5) Emplois liés au stress ou à des situations traumatisantes au travail

Les travailleurs peuvent s’adresser à la personne de confiance mais l’obligation de désigner une personne de confiance ne concerne que les entreprises de plus de 50 travailleurs. Pour les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs, la désignation est facultative. Ceux-ci sont obligées d’en désigner une uniquement lorsque tous les membres de la délégation syndicales, ou à défaut, l’ensemble des travailleurs, en font la demande. Les travailleurs et travailleuses des petites entreprises (moins de 20 travailleurs) sont à nouveau lésés.

6) Les conséquences des risques liés aux changements climatiques

Le code sur le bien-être au travail (livre 5 titre 1) n’est pas du tout adapté aux questions de changements climatiques. Les conditions de mesurages imposent l’utilisation du thermomètre globe humide : cela n’est pas adapté pour les vagues de chaleur ou de froid telles que nous les connaissons maintenant.

Un chapitre entier devrait concerner les obligations pour les employeurs – les analyses des risques devraient notamment tenir compte des déplacements, du secteur d’activité, de l’âge, du genre des travailleurs. Les mesures de prévention sont aléatoires d’une entreprise à l’autre.

· Les risques psychosociaux et relationnels ne sont pas abordés par le code sur le bien-être au travail – ce qui empêche sensibilisation et prévention.

· Des plans d’urgence spécifiques devraient être mis en place dès qu’une vague de chaleur est annoncée dans le pays.

NB : Les inspections du travail vont être fusionnées : cela aura un impact sur les contrôles dans les entreprises. Les contrôles ne seront plus axés uniquement sur le bien-être au travail mais aussi sur les obligations sociales. Les réflexes des inspecteurs sociaux ne sont pas du tout les mêmes que ceux des inspecteurs du contrôlé du bien-être (CBE).

F. Article 3, § 2 – Réglementation en matière de santé et sécurité

Question A : mesures prises pour s’assurer que les employeurs prennent des dispositions pour limiter le travail en dehors des heures normales (dont le droit à la déconnexion)

Il faut mentionner l’avis n° 2.448 du 5 mai 2025 du Conseil national du travail (CNT) (https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/avis-2448.pdf ). Dans le cadre de l’élaboration de son avis, le CNT a bénéficié de l’appui du SPF Emploi, Travail et Concertation Sociale (SPF ETCS ci-après), lequel a fourni une série de tableaux reprenant l’ensemble des CCT conclues au niveau sectoriel (49 secteurs ont conclu une convention collective).

Les éléments suivants de l’avis sont particulièrement notables et mériteraient d’être intégrés dans le rapportage :

- Les membres du Conseil national du travail remarquent que le droit à la déconnexion se matérialise surtout au niveau de l’entreprise car il est dépendant de la réalité de chacune d’entre elle, même si la législation permet effectivement aux secteurs de conclure des CCT à leur niveau. Les organisations représentatives n’ont donc pas de vue sur ce qui a été négocié et conclu au niveau de l’entreprise et leur évaluation se limite donc à ce qui est connu ;

- Les obligations doivent être satisfaites pour les entreprises qui, au 01/04/2023, emploient 20 travailleurs ou plus mais la loi ne se prononce pas sur le sort de celles qui dépassent ce seuil après cette date. Les membres reconnaissent donc que tant les entreprises qui dépassent ce seuil avant qu’après la date butoir doivent se conformer aux obligations ;

- Les membres constatent que certains éléments spécifiques non-prévus par la législation ont été intégrés à certaines CCT sectorielles sans forcément être bien délimitées, par exemple la notion de « fonction critique », l’exclusion de certaines fonctions spécifiques ou encore de certaines tâches (ce qui peut mettre à mal ou détériorer les bénéfices concrets et la réalisation d’un réel droit à la déconnexion) ;

- Le volet sur les formations et les actions de sensibilisations a parfois été concrétisé au niveau sectoriel via des fonds de formation ;

Le Conseil national du travail conclut qu’il est en l’état impossible, sur base des tableaux transmis par le SPF ETCS, de prendre connaissance de l’ensemble des nuances pour rendre un avis définitif sur la question et demande donc deux choses au SPF ETCS :

- Analyser les CCT sectorielles encore davantage en profondeur ;

- Obtenir une vue des accords conclus au niveau des entreprises au sujet de la déconnexion, en précisant que le SPF ETCS ait les moyens pour accomplir cet exercice : cette demande est, à l’heure actuelle, restée lettre morte.

Ces nouveaux éléments devraient permettre aux interlocuteurs sociaux d’encore pouvoir mieux évaluer l’implémentation du droit à la déconnexion et de formuler, le cas échéant, des recommandations et des pistes d’amélioration.

D’un point de vue plus strictement syndical, nous pouvons relever les éléments suivants :

Certaines CCT ne sont pas supplétives (elles contiennent en revanche la plupart du temps une ou plusieurs exclusion(s) formelle(s)).
Certains secteurs ont précisé que les interlocuteurs sociaux conseillent aux entreprises occupant moins de 20 travailleurs de s’inspirer des dispositions convenues dans la CCT conclue (ce qui n’engage à rien mais cela donne l’opportunité d’essayer, pour les plus petites, d’également emboîter le pas).
Quelques CCT contiennent aussi la mention explicite que le travailleur ne peut pas être sanctionné du fait qu’il est injoignable en dehors de son horaire de travail, des heures d’accessibilité convenues ou pendant les périodes d’absence légitime ou de suspension du contrat de travail. Certaines CCT parlent plus simplement « d’inaccessibilité numérique ».
Dans le même ordre d’idées, certaines conventions précisent que l’employeur ne doit pas encourager l’utilisation d’outils numériques officiels ou privés (réseaux sociaux, WhatsApp, etc.) et les travailleurs sont invités à contacter leur dirigeant, conseiller en prévention interne ou externe, la personne de confiance ou leur délégué syndical en cas de problème de déconnexion.
Quelques secteurs ont prévu d’évaluer l’application de la convention, parfois de manière unique (fin 2024), parfois de manière récurrente ((au moins) une fois par an), parfois au niveau du secteur et parfois au niveau de l’entreprise (CPPT ou en concertation avec la DS).
Une majorité des CCT sont supplétives et précisent dans la plupart des cas qu’elles ne sont applicables que si les entreprises ressortant de la commission paritaire ne disposent pas d’une CCT contenant les principes et modalités concernant le droit à la déconnexion. 3 remarques :

La plupart prévoit une date butoir pour se conformer (jusqu’au 31 mars 2023 par exemple) mais certains ne contiennent aucun repère temporel, l’entreprise est donc libre d’adopter un cadre quand elle le souhaite et la CCT sectorielle ne la contraint pas.
Il n’est jamais question que le cadre potentiellement déjà existant doit à minima être aussi protecteur que le nouveau (seuil minimum de protection).
Découlant de ce caractère supplétif, la plupart des CCT excluent du champ d’application les travailleurs qui seraient déjà liés par des accords (individuels la plupart du temps mais parfois collectifs). De nouveau, il n’est jamais question de seuil minimum de protection qui devrait être semblable à celui de la « nouvelle » loi.

Certaines CCT (non minoritaires) excluent explicitement certaines catégories de travailleurs comme le personnel de direction et les personnes de confiance. 2 remarques :

Les nouveaux articles relatifs au droit à la déconnexion ne prévoient d’exclusion pour aucune catégorie de travailleur, dès lors les CCT qui ont prévu de telles exclusions ne respectent pas le prescrit légal.
La notion de « cadre » est une notion qui est spécifique à la matière des élections sociales, la grande majorité de la doctrine et de la jurisprudence considère que cette notion ne doit pas être utilisée en dehors de cette situation spécifique.

La plupart des CCT sectorielles excluent les travailleurs qui exécutent une « fonction critique » mais une seule CCT définit ce que recouvre cette notion : « Une fonction critique est définie comme une fonction pour laquelle la déconnexion du travailleur en question aurait un impact significatif sur les opérations de l’employeur ». En revanche, la notion d’urgence, lorsqu’elle est utilisée, est toujours définie^[1].
Certains secteurs, dans leurs exceptions, exemptent des tâches (et non plus des catégories de travailleurs) du droit à la déconnexion. Par ex. : la simple réception du planning et de la/des missions de travail, répondre à des appels urgents, répondre aux appels et y donner un suivi pendant un période de stand-by, etc. En procédant de la sorte, il y a un risque que tous les travailleurs d’une entreprise se sentent visés par les/certaines tâches reprises dans les exceptions.

Enfin, certaines CCT sectorielles précisent que les accords existants ne doivent pas être contraires à la nouvelle CCT, ce qui n’a que peu de valeur ajoutée dès lors qu’en vertu de la hiérarchie des normes, les accords individuels, les règlements de travail et les CCT d’entreprises ne peuvent en aucun cas déroger à la norme supérieure qu’est la CCT sectorielle.

L’ensemble de ces éléments doivent faire prendre conscience au politique que le droit à la déconnexion, tel qu’il existe à l’heure actuelle, laisse de nombreux travailleurs sur le côté et qu’il convient, puisque les problèmes constatés sont, peu ou prou, les mêmes pour tous les travailleurs concernés, de consacrer ce droit et son applicabilité à l’ensemble des travailleurs.

Question B :

Le niveau de protection des travailleurs temporaires, des travailleurs intérimaires et des travailleurs sous contrat à durée déterminée par rapport aux travailleurs sous contrat à durée indéterminée :

- Le niveau de protection est censé être le même mais dans la réalité, les intérimaires réalisent les tâches les plus pénibles et les plus urgentes. L’intérimaire est plus précaire, moins informé, moins au courant des procédures internes/accueil insuffisant/barrière de la langue/formation incomplète, ce qui peut avoir pour conséquence des accidents du travail.

- En cas de risques psychosociaux, leur accès aux personnes ressources (conseiller en prévention/personne de confiance) est plus difficile. Leur accès est totalement théorique / l’intérim n’a pas accès aux campagnes d’information de prévention.

Il est dès lors nécessaire de renforcer drastiquement l’inspection ainsi que la surveillance de la santé / suivi réel des expositions par la médecine du travail.

G. Article 3, § 3 – Application de la réglementation en matière de santé et sécurité

En 2025, la Direction Générale Contrôle du Bien-être au travail a mené 20.923 enquêtes, dont 67,5% ont révélé une infraction. Ce pourcentage élevé révèle que dans près de 7 cas sur 10 la réglementation n’était pas correctement appliquée par l’employeur.

Concernant les travailleurs détachés et/ou occupés dans une chaine de sous-traitance, la question de l’application effective de la réglementation relative à la santé et la sécurité se pose d’autant plus. Les études montrent que ces travailleurs sont particulièrement vulnérables sur le plan de la santé et la sécurité au travail (voyez notamment Danaj, Sonila & Zolyomi, Eszter. (2018). Occupational Health and Safety of Posted Workers in the EU: A COMPARATIVE REPORT).

Notons que si une formation de base en sécurité est prévue pour les travailleurs détachés dans le secteur de la construction, cette formation ne couvre ni l’ensemble de la réglementation santé et sécurité, ni les risques psycho-sociaux. A notre connaissance, il n’existe par ailleurs aucune obligation de formation de base dans les autres secteurs.

Les inspections et/ou les conseillers en prévention seront peu sollicités par ces travailleurs, en raison d’obstacles linguistiques, administratifs ou simplement par manque d’information. Nombre de travailleurs occupés dans un système de sous-traitance peinent à identifier quel est l’employeur qui les occupe réellement, ce qui ajoute à la difficulté de saisir l’inspection en cas d’abus sur le lieu de travail. Les travailleurs détachés et/ou occupés par un sous-traitant sont également plus craintif du dispositif institutionnel tels que l’inspection et même les syndicats.

L’application correcte de la législation sera donc conditionnée d’une part aux contrôles effectués d’initiative par les services d’inspection, et par le facteur dissuasif des sanctions appliquées d’autre part.

Sur ces deux plans, des avancées ont été annoncées et mises en œuvre par le Gouvernement tels que l’augmentation du montant des amendes pénale (par l’augmentation des décimes additionnels), le renforcement des sanctions pour les infractions graves du code pénal social et l’annonce d’un plan de recrutement de 300 personnes pour renforcer les services d’inspection.

Néanmoins, concernant le renforcement des services d’inspections, les représentants des travailleurs ainsi que les représentants des employeurs doutent que cet effort soit suffisant. Dans l’avis n° 2461 du 30 septembre 2025 du CNT[14], les interlocuteurs sociaux constatent :

« Le Conseil constate que le renforcement des services d’inspection est repris comme objectif stratégique dans le projet de plan stratégique 2026-2029.

Ce renforcement porte sur la capacité des services d’inspection sociale, le soutien matériel, numérique et technologique nécessaire pour les services d’inspection et l’organisation de formations ciblées. Lors de la présentation du SIRS, le Conseil a appris que 300 personnes vont être recrutées et réparties entre les services d’inspection sociale, les services d’inspection fiscale et la police judiciaire fédérale.

Compte tenu du contexte budgétaire, il y a toutefois lieu de se demander si les services d’inspection sociale seront effectivement renforcés. En effet, un renforcement effectif requiert que le nombre d’engagements prévus soit supérieur au nombre de départs naturels.

Le Conseil réitère dès lors sa demande de contrôler le nombre d’inspecteurs sociaux et le fonctionnement des services d’inspection sociale à l’aune des normes quantitatives et qualitatives telles que définies par l’Organisation internationale du travail (OIT). Les services d’inspection sociale doivent pouvoir disposer de capacités réelles suffisantes ainsi que de moyens suffisants.

Outre les recrutements prévus, le Conseil souhaite attirer l’attention sur les éléments suivants :

- Le risque de perte d’expertise en raison des départs à la retraite et des départs naturels ;

- La nécessité de formations spécialisées, d’autant plus au vu de la complexité croissante des formes de fraude ;

- Les conséquences négatives de la fusion des services d’inspection en 2017 sur le plan de la spécialisation.

Le Conseil demande de tenir compte de ces éléments dans l’élaboration de l’objectif de renforcement.

Le Conseil reconnaît l’importance d’une coopération entre les services d’inspection aux niveaux local, régional, fédéral et international.

Le Conseil demande que davantage de progrès soient réalisés dans la coopération avec le fisc, principalement pour les plateformes. Il y a un manque d’échange d’informations, en dépit des contacts entre le SIRS et l’administration du recouvrement. »

Plus précisément, en 2025 selon le rapport annuel du SIRS, il est à noter que le nombre d’ETPi pour la lutte contre les infractions de sécurité et santé baisse drastiquement par rapport 2024 (-56,5 ETPi).

Article 4, §3 – Droit à une rémunération équitable (pp. 30 à 33 du rapport)

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à une rémunération équitable, les Parties contractantes s’engagent :

1. à reconnaître le droit des travailleurs à une rémunération suffisante pour leur assurer, ainsi qu’à leurs familles, un niveau de vie décent ;

2. à reconnaître le droit de travailleurs à un taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires, exception faite de certains cas particuliers ;

3. à reconnaître le droit des travailleurs masculins et féminins à une rémunération égale pour un travail de valeur égale ;

4. à reconnaître le droit de tous les travailleurs à un délai de préavis raisonnable dans le cas de cessation de l’emploi ;

5. à n’autoriser des retenues sur les salaires que dans les conditions et limites prescrites par la législation ou la réglementation nationale, ou fixées par des conventions collectives ou des sentences arbitrales.

L’exercice de ces droits doit être assuré soit par voie de conventions collectives librement conclues, soit par des méthodes légales de fixation des salaires, soit de toute autre manière appropriée aux conditions nationales.

Paragraphe 3 – Non-discrimination entre femmes et hommes en matière de rémunération

Le Comité a fait des observations sur le rapport belge précédent^{^[15]}. Les syndicats constatent, en ce qui concerne la législation existante que pour ce qui est de l’égalité salariale la Belgique s’est dotée d’un certain nombre de lois et surtout la loi de 2012. Cette loi manque cependant de transparence et n’est pas contraignante pour les entreprises et les secteurs. Les syndicats notent qu’il existe une loi sur le genre qui protège les travailleurs et travailleuses contre la discrimination sur la base de genre^{^[16]}. Cette législation prévoit un aménagement de la charge de la preuve et une sanction de six mois de salaire brut, mais aucune réintégration est possible.

Les syndicats se réfèrent dans ce contexte à la conclusion précédente : « Le Comité rappelle en outre qu’en cas de licenciement par représailles suite à une réclamation portant sur l’égalité salariale, le salarié concerné doit pouvoir porter plainte pour licenciement abusif. Dans ce cas, l’employeur doit le réintégrer à son poste ou à un poste similaire. Si la réintégration est impossible, il doit lui verser une compensation qui doit être suffisamment élevée pour dédommager le salarié et dissuader l’employeur. Son montant est fixé par le tribunal, pas par le législateur (Conclusions XIX-3, Allemagne). »

Les syndicats notent également que le gouvernement n’a pas fourni d’info sur l’impact de la crise covid, alors qu’il est désormais clair qu’elle a affecté les femmes différemment des hommes.

En vertu de la loi de 2012, tous les 2 ans, les entreprises de plus de 50 travailleur·se·s doivent réaliser un rapport d’analyse de la structure de rémunération au sein de l’entreprise. Ce rapport doit faire l’objet d’une discussion au sein du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail. En fonction des résultats, un plan d’action pourra être élaboré afin de créer davantage d’égalité de genre au sein de l’entreprise. Dans les faits, ça ne se produit pas.

Concernant le contrôle des classifications de fonction, la réponse de l’Etat belge est axée sur la neutralité formelle des classifications sectorielles. Cependant, une classification peut paraître neutre sur le papier, mais entraîner dans la pratique des écarts salariaux persistants, car les fonctions « stéréotypées » féminines restent structurellement moins valorisées, les primes et les avantages sont répartis de manière inégale…

Un exemple concret est celui des postes dans le secteur des soins ou de l’administration qui sont décrits de manière formellement neutre du point de vue du genre, mais qui, dans l’évaluation des fonctions, se retrouvent tout de même classés plus bas que les postes à orientation technique. Lorsque des éléments tels que la responsabilité en matière de soins, la charge émotionnelle ou les compétences communicatives sont moins valorisés que les aspects physiques ou techniques, un système de classification peut sembler neutre sur le papier, mais contribuer néanmoins, dans la pratique, à une inégalité salariale.

Concernant les statistiques fournies, les chiffres d'Eurostat et de l'Institut pour l’égalité de femmes et des hommes montrent que l'écart salarial en Belgique diminue, tant en ce qui concerne l'écart salarial horaire que l'écart basé sur les salaires annuels bruts. À cet égard, la diminution de l'écart salarial horaire semble particulièrement marquée. Cependant, les statistiques sur le salaire horaire ne reflètent qu’une partie de la réalité. Elles ne donnent pas nécessairement une image complète des inégalités économiques réelles entre les femmes et les hommes. En effet, les chiffres basés sur les salaires annuels bruts montrent que l’écart y reste encore nettement plus important. Cela indique que des facteurs structurels tels que le travail à temps partiel, les interruptions de carrière, la ségrégation sectorielle et l’inégalité des chances d’évolution professionnelle continuent de jouer un rôle important. La réduction de l’écart salarial horaire est donc positive, mais ne doit pas être assimilée sans réserve à la disparition d’inégalités plus larges en matière de rémunération et de position sur le marché du travail.

Par exemple : le fait qu’un homme et une femme perçoivent le même salaire horaire peut laisser supposer qu’il n’existe pas d’écart salarial. Cependant, lorsqu’une salariée travaille à quatre cinquièmes temps, assume plus souvent des responsabilités familiales (des choix qui ne relèvent souvent pas uniquement de la sphère individuelle) et a ainsi moins accès à des postes donnant droit à des primes ou à des heures supplémentaires rémunérées que son collègue masculin, un écart de revenus annuel significatif peut tout de même apparaître. Dans ce cas, l’écart salarial horaire est nul, tandis que l’écart de revenus sur une base annuelle reste bel et bien considérable.

Finalement, bien que chaque État membre ait disposé de trois ans pour transposer la directive 2023/970 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droitdans sa législation nationale, le gouvernement belge n'a pas respecté la date limite du 7 juin 2026.

À l'heure actuelle, il n'existe même pas de projet de texte sur lequel un accord aurait été trouvé au sein du gouvernement.

Notre gouvernement retarde délibérément la transposition de la directive, sous prétexte de « questions techniques » auxquelles les services de la Commission européenne doivent d’abord répondre, bien que ces services aient organisé plusieurs réunions de concertation et fourni un aperçu de toutes les questions abordées lors de ces réunions.

Notre gouvernement prive ainsi les travailleuses (et les travailleurs) de la possibilité de bénéficier d’une rémunération égale pour un travail de valeur égale.

Article 5 – Droit syndical (pp. 34 à 39 du rapport)

En vue de garantir ou de promouvoir la liberté pour les travailleurs et les employeurs de constituer des organisations locales, nationales ou internationales, pour la protection de leurs intérêts économiques et sociaux et d’adhérer à ces organisations, les Parties contractantes s’engagent à ce que la législation nationale ne porte pas atteinte, ni ne soit appliquée de manière à porter atteinte à cette liberté. La mesure dans laquelle les garanties prévues au présent article s’appliqueront à la police sera déterminée par la législation ou la réglementation nationale. Le principe de l’application de ces garanties aux membres des forces armées et la mesure dans laquelle elles s’appliqueraient à cette catégorie de personnes sont également déterminés par la législation ou la réglementation nationale.

H. Veuillez indiquer les mesures prises pour encourager ou renforcer la liberté d'association positive des travailleurs, en particulier dans les secteurs qui ont traditionnellement un faible taux de syndicalisation ou dans de nouveaux secteurs (par exemple, l'économie de l'abondance).

Les organisations syndicales constatent que la réponse du gouvernement confirme l’absence de politique publique spécifique visant à encourager ou renforcer l’affiliation syndicale, y compris dans les secteurs où la syndicalisation est traditionnellement plus faible ou dans les formes émergentes d’emploi. Cette absence est préoccupante au regard de l’article 5 de la Charte sociale européenne, qui impose non seulement de ne pas entraver la liberté syndicale, mais également de créer un environnement permettant son exercice effectif.

Les organisations syndicales attirent en outre l’attention du Comité sur plusieurs développements récents qui risquent d’affaiblir l’exercice concret de la liberté syndicale. Certaines orientations de l’accord de gouvernement fédéral 2025-2029 et plusieurs initiatives législatives ou politiques présentées au nom de la simplification administrative, de la flexibilisation du marché du travail ou de la modernisation du droit du travail peuvent avoir pour effet de réduire les espaces de concertation, d’affaiblir les droits collectifs ou de décourager l’affiliation syndicale. Ces évolutions doivent être examinées à l’aune de leur impact réel sur la capacité des travailleurs à s’organiser collectivement, à être représentés et à faire valoir leurs droits. Voyez à cet effet nos commentaires formulés sous l’article 6 de la Charte sociale européenne.

Par ailleurs, il convient de noter que dans le processus de transposition de l’article 4.1 de la Directive européenne relative au salaire minimum adéquat, ni le gouvernement, ni les partenaires sociaux ne sont parvenus à s’entendre sur des mesures à mettre en œuvre afin de promouvoir la négociation collective. De nombreuses propositions ont pourtant été mis sur la table mais n’ont pu être réalisées :

· La question de l’abaissement des seuils d’installation de la délégation syndicale, du Conseil d’entreprise et du Comité pour la prévention et la protection au travail ;

· La question de l’extension de la compétence rationae personae de la délégation syndicale (voir ci-dessous) ;

· La question de la protection des représentants du personnel qui doivent bénéficier d’une protection adéquate et suffisamment dissuasive pour décourager les actes de discrimination syndicale, en ce compris les délégués syndicaux suppléants ;

· La question de la désignation libre des délégués syndicaux ;

· La question de la participation de l’ensemble des travailleurs à la négociation collective sans discrimination ;

· L’instauration de mesures visant à limiter le recours aux formes d’emplois atypiques ;

· ...

À cet égard, les organisations syndicales soulignent également l’importance de la jurisprudence obtenue après de longues années de procédure judiciaire concernant le droit du personnel cadre à être représenté dans l’entreprise et à participer à la concertation sociale via la délégation syndicale.

L’arrêt rendu par la Cour de cassation belge en date du 23 mars 2026[17] confirme ainsi deux principes essentiels :

· L’exclusion des cadres du champ d’application des conventions collectives de travail (CCT) est discriminatoire : les CCT sectorielles qui limitent le droit à la délégation syndicale aux seuls employés « barémisés » et excluent les cadres violent le principe d’égalité et de non‑discrimination ;

· Cette exclusion porte atteinte au droit à la négociation collective (article 23 de la Constitution, article 6 de la Charte sociale européenne) et constitue une entrave à la liberté d’association.

Cette évolution positive démontre que des catégories de travailleurs longtemps tenues à l’écart d’une représentation syndicale effective peuvent obtenir une reconnaissance de leurs droits, mais elle montre aussi que cette reconnaissance dépend encore trop souvent d’actions contentieuses longues et coûteuses plutôt que d’une garantie légale claire et proactive mise en œuvre par le gouvernement belge.

Les travailleurs des plateformes numériques constituent un exemple particulièrement révélateur des limites actuelles de l’effectivité du droit syndical. Ces travailleurs exercent souvent leur activité dans un cadre individualisé, fragmenté et instable, sans lieu de travail commun, sans interlocuteur humain clairement identifié et avec une forte dépendance à l’égard d’une application qui organise l’accès au travail, la rémunération, l’évaluation et parfois la désactivation du compte. Cette organisation rend matériellement plus difficile l’identification des collègues, l’échange collectif, la constitution d’un rapport de force et l’accès aux structures classiques de représentation.

Ces difficultés sont accentuées par l’incertitude persistante quant au statut juridique de nombreux travailleurs de plateforme. Lorsqu’ils sont qualifiés ou présentés comme indépendants, ils se trouvent souvent privés, en pratique, des mécanismes ordinaires de représentation collective des travailleurs sous contrat de travail, ou dissuadés d’y recourir. La dépendance économique, la variabilité des revenus, la concurrence organisée entre travailleurs et la crainte d’une désactivation ou d’une réduction de l’accès aux missions peuvent avoir un effet dissuasif important sur l’affiliation syndicale et l’action collective.

Le management algorithmique constitue un obstacle supplémentaire. Les décisions relatives à l’attribution des courses ou missions, à la notation, à la rémunération, aux sanctions ou à la désactivation peuvent être prises ou préparées par des systèmes automatisés, sans transparence suffisante ni possibilité réelle de contestation collective. Cette opacité fragilise la capacité des organisations syndicales à identifier les règles applicables, à contrôler leur conformité au droit social et à négocier effectivement les conditions de travail.

Les organisations syndicales soulignent que l’adoption de la nouvelle Convention de l’Organisation internationale du Travail concernant le travail décent dans l’économie de plateforme met précisément en lumière ces difficultés. Cette convention reconnaît que les travailleurs de plateforme doivent bénéficier des principes et droits fondamentaux au travail, y compris le droit de s’organiser collectivement et de négocier par l’intermédiaire de leurs organisations représentatives, indépendamment de la qualification formelle de leur relation de travail. Elle confirme ainsi que l’accès aux droits syndicaux ne peut dépendre de la seule étiquette contractuelle attribuée par la plateforme.

Dans ce contexte, les organisations syndicales estiment que la Belgique ne peut se limiter à constater l’absence de mesures spécifiques visant à renforcer l’affiliation syndicale dans les nouveaux secteurs. Elle doit adopter des mesures positives garantissant aux travailleurs de plateforme un accès effectif à l’information syndicale, la protection contre les représailles liées à l’activité collective, la transparence des règles algorithmiques affectant l’organisation du travail, ainsi que la possibilité pour les organisations syndicales de représenter ces travailleurs dans les lieux de concertation pertinents.

Les organisations syndicales invitent dès lors le Comité à demander au gouvernement belge quelles mesures concrètes il entend prendre, à la lumière de cette nouvelle norme internationale, pour assurer l’exercice effectif du droit syndical des travailleurs de plateforme, y compris lorsque ceux-ci sont qualifiés d’indépendants, travaillent par l’intermédiaire d’applications numériques ou sont soumis à des formes de gestion algorithmique.

I. Décrire les critères juridiques utilisés pour déterminer la reconnaissance des organisations d'employeurs aux fins du dialogue social et de la négociation collective.

Les organisations syndicales prennent acte de la description du cadre légal applicable aux organisations d’employeurs. Elles souhaitent toutefois souligner que, dans la pratique, l’appréciation de la représentativité patronale et la multiplication d’organisations d’employeurs candidates à la représentation dans les commissions paritaires peuvent entraîner un éclatement de la représentation sur le banc patronal. Cette fragmentation complique la concertation sociale sectorielle, ralentit la conclusion de conventions collectives et peut affaiblir la cohérence des positions patronales dans les négociations.

De plus en plus de petites organisations d’employeurs sollicitent une reconnaissance comme organisations représentatives dans les commissions paritaires. Si la représentation des différentes réalités économiques peut être légitime, elle ne peut conduire à une dilution du dialogue social ni à une remise en cause de l’efficacité du système belge de négociation collective. Les organisations syndicales estiment dès lors nécessaire que les critères de reconnaissance soient appliqués de manière transparente, objective et suffisamment exigeante, afin d’éviter que la multiplication des interlocuteurs patronaux ne serve, directement ou indirectement, à bloquer ou affaiblir la négociation sectorielle.

J. Veuillez décrire les critères juridiques utilisés pour déterminer la reconnaissance et la représentativité des syndicats aux fins du dialogue social et de la négociation collective.

Les organisations syndicales relèvent que le cadre légal belge repose sur des critères stricts de représentativité syndicale au niveau interprofessionnel, notamment l’exigence d’une implantation nationale, d’un fonctionnement interprofessionnel, d’une représentation d’une majorité de secteurs et de catégories de personnel, ainsi que d’un seuil minimal de membres cotisants. Ce système a historiquement contribué à structurer un dialogue social stable et à garantir que les interlocuteurs syndicaux disposent d’une assise réelle parmi les travailleurs.

Les organisations syndicales considèrent cependant que ce modèle ne peut être préservé qu’à condition que les critères de représentativité ne soient pas utilisés pour exclure indûment des travailleurs ou des catégories professionnelles de la représentation collective. Les évolutions du marché du travail, notamment la sous-traitance, les chaînes de franchise, le travail de plateforme, les formes atypiques d’emploi et la segmentation croissante des entreprises, appellent une attention particulière. La représentativité syndicale doit rester un instrument de structuration du dialogue social et non devenir un obstacle à l’exercice effectif du droit syndical dans les entreprises où les travailleurs expriment un besoin réel de représentation.

K. Veuillez fournir des informations sur le statut et les prérogatives des syndicats minoritaires ;

Comme l’indique le gouvernement, le Conseil national du travail, au sein duquel les 3 syndicats représentatifs sont représentés, a adopté l’article 7 de la convention collective n°5 du 24 mai 1971 afin de protéger le syndicat « minoritaire ». Le §3 de cette disposition précise ce qui suit :

« Une organisation de travailleurs signataire de la présente convention qui n'est pas représentée à la commission paritaire ayant conclu une convention collective de travail sur le statut des délégations syndicales, a le droit de participer à la désignation ou à l'élection de la délégation syndicale, dans les entreprises où elle fournit la preuve de son caractère représentatif. Cette preuve est fournie lorsque ladite organisation a obtenu au moins un mandat aux élections précédentes pour la création du comité de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail. Dans les entreprises où il n'y a pas eu d'élections pour la création de ce comité, l'organisation de travailleurs intéressée devra prouver qu'elle compte dans l'entreprise au moins 10 % du personnel syndiqué. »

L. Sur l'existence de structures de représentation alternatives au niveau de l'entreprise, telles que les représentants élus des travailleurs.

Les organisations syndicales prennent acte de l’affirmation du gouvernement selon laquelle la législation belge ne permet pas la mise en place de structures de représentation alternatives sans lien avec les organisations syndicales. Elles estiment toutefois que la question ne se limite pas à l’existence formelle d’organes alternatifs. Il convient également d’examiner les stratégies d’organisation ou de restructuration d’entreprises qui ont pour effet de réduire ou de supprimer les organes existants de concertation sociale, notamment lorsque des entités passent sous les seuils requis pour l’instauration d’un conseil d’entreprise, d’un comité pour la prévention et la protection au travail ou d’une délégation syndicale.

La problématique de la franchisation des magasins Delhaize illustre ce risque. Le passage d’un réseau intégré vers des entités franchisées a eu pour conséquence de faire tomber des unités sous les seuils de représentation, de réduire le nombre de travailleurs protégés et de fragiliser la présence syndicale effective. Même lorsque les droits individuels sont formellement maintenus lors d’un transfert d’entreprise, la fragmentation de l’employeur et la modification des unités techniques d’exploitation peuvent affaiblir la capacité collective des travailleurs à être informés, consultés et représentés.

Au sujet de la délégation syndicale : le gouvernement indique ce qui suit :

« Les compétences principales de la délégation syndicale sont la négociation des conventions collectives de travail, l'assistance aux travailleurs en cas de plaintes et veiller au respect dans l'entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de travail. Il s’agit davantage d’un organe de négociation et de revendication. »

Les organisations syndicales souhaitent enfin nuancer la présentation faite par le gouvernement au sujet de la délégation syndicale. La CCT n° 5 prévoit que les délégués syndicaux représentent en principe le personnel affilié à un syndicat. La représentation de l’ensemble des travailleurs, syndiqués ou non, dépend d’une extension prévue par une convention collective sectorielle ou d’entreprise. Cette limitation peut réduire la portée concrète de la délégation syndicale dans les entreprises où aucune extension n’a été organisée, alors même que la délégation joue un rôle essentiel en matière de négociation, d’assistance, de prévention des conflits et de contrôle du respect de la législation sociale.

Les organisations syndicales invitent dès lors le Comité à demander au gouvernement belge quelles mesures il envisage pour garantir que les restructurations, transferts d’entreprise, franchisations ou découpages organisationnels ne puissent être utilisés pour contourner les seuils d’instauration des organes de concertation sociale ou pour affaiblir la représentation syndicale effective des travailleurs.

En conclusion, les organisations syndicales considèrent que le cadre belge demeure, dans ses principes, fortement structuré autour des organisations représentatives et de la négociation collective. Toutefois, plusieurs évolutions récentes ou persistantes appellent une vigilance renforcée : absence de mesures positives de promotion de l’affiliation syndicale, fragmentation de la représentation patronale, difficultés d’accès à la représentation pour certaines catégories de travailleurs, et risques de contournement des organes de concertation par des restructurations ou franchisations.

Les organisations syndicales demandent au Comité européen des droits sociaux de conclure que l’État belge doit adopter une approche plus proactive afin de garantir l’effectivité de l’article 5 de la Charte sociale européenne, en particulier en assurant que les droits syndicaux puissent être exercés concrètement dans tous les secteurs, toutes les formes d’organisation du travail et toutes les catégories de personnel.

Article 6 – Droit de négociation collective (pp. 40 à 53 du rapport)

En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de négociations collective, les Parties contractantes s’engagent :

1. À favoriser la consultation paritaire entre travailleurs et employeurs ;

2. À promouvoir, lorsque cela est nécessaire et utile, l’institution de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, en vue de régler les conditions d’emploi par des conventions collectives ;

3. À favoriser l’institution et l’utilisation de procédures appropriées de conciliation et d’arbitrage volontaire pour le règlement des conflits du travail ;

Et reconnaissent :

4. Le droit des travailleurs et des employeurs à des actions collectives en cas de conflits d’intérêt, y compris le droit de grève, sous réserve des obligations qui pourraient résulter des conventions collectives en vigueur.

M.Paragraphe 1 – Favoriser la consultation paritaire entre travailleurs et employeurs

1. Evolution depuis le dernier rapport

Globalement, il faut souligner qu’un travail de sape est mené par l’actuel gouvernement contre les interlocuteurs sociaux et les corps intermédiaires. En témoignent les débats relatifs au droit de grève, à la personnalité juridique des syndicats, à certaines formes de mobilisation collective, à la protection des délégués, etc. (voyez les développements repris sous l’article 6, § 4). L’accord de gouvernement fragilise les interlocuteurs sociaux dans la conception et la mise en œuvre des politiques envisagées tant sous l’angle de leur implication éventuelle que vis-à-vis du contenu de ces mesures qui visent à légiférer sur plusieurs mesures de flexibilisation, sujets à discussions et accords entre les interlocuteurs sociaux. Également, des attaques directes sont menées vis-à-vis des missions exercées par les corps intermédiaires : volonté de s’attaquer au versement des allocations de chômage par les syndicats, de réduire le champ d’action des mutuelles, décisions affectant les moyens de l’Institution fédérale luttant contre les discriminations (UNIA) et des associations… Selon le politologue Jean Faniel, « Pris séparément, chacun de ces éléments peut sembler limité. Mais lorsqu’on les additionne, on voit apparaître un mouvement plus large qui consiste non seulement à contourner les corps intermédiaires, mais également à réduire progressivement leur place dans la société. Nous ne sommes plus seulement face à une prise de distance vis-à-vis de la concertation. Nous assistons aussi à un affaiblissement progressif des acteurs eux-mêmes » (https://www.crisp.be/fr/catalogue/2857-affaiblir-la-concertation-sociale-estce-reformer-la-belgique-sans-le-dire.html ).

Des réformes fondamentales sont en cours qui sont menées à toute vitesse à travers les organes consultatifs. Alors que ces réformes impactent violemment les travailleurs (limitation dans le temps des allocations de chômage, ralentissement de l’indexation, appauvrissement des pensionnés, démantèlement des régimes de fin de carrière), et relèvent donc de la concertation sociale, celle-ci est tout simplement ignorée. En outre, les syndicats n’ont pas reçu d’invitation après la manifestation massive du 14 octobre 2025, ni après la grève nationale de trois jours en novembre et une série de décisions contournent leur action.

Pour les représentants de l’autorité, la négociation semble de plus en plus perçue comme une simple formalité substantielle préalable, une étape formelle qu’il faut légalement respecter sans considération pour les conditions de sa faisabilité. Ainsi, le Conseil National du Travail (CNT) critique régulièrement le gouvernement pour les délais extrêmement courts imposés pour rendre ses avis. Par exemple, dans l’avis n° 2.447 cité par le gouvernement, le CNT souligne “la brièveté du délai dont il a disposé pour rendre un avis sur ce vaste ensemble de textes. Il constate que les mêmes textes ont également été soumis pour avis à d’autres instances, à savoir le Conseil d’État section législation et le Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail. Il constate que le Conseil d’État n’a pas estimé approprié de se prononcer dans le délai initial de sa saisine, à savoir le 28 avril 2025. Il a donc été saisi de certains volets sous le bénéfice de l’urgence et d’autres points sous un délai de 30 jours. Le Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail a obtenu un délai plus long que le Conseil national du travail. Par le passé, le Conseil national du travail a travaillé en étroite collaboration avec le Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail sur cette question, afin d’assurer la cohérence de leurs travaux. Étant donné que ces deux instances ont obtenu des délais différents pour rendre leur avis, cette cohérence est mise en péril”.

De même, l’avis CCE CNT du 31 mars 2026 sur l’index fustige outre l’interférence avec d’autres dossiers et l’amplitude de la saisie, le fait que la saisine ait été communiquée si tardivement et qu’elle soit assortie d’un délai aussi réduit pour l’examen d’une matière aussi complexe et essentielle. Il relève en effet avoir été saisis en dernière instance, notamment bien après l’avis du Conseil d’État, lequel n’a dès lors pas pu intégrer ses observations dans son analyse, ainsi que – et surtout – après l’introduction de ce projet de loi-programme à la Chambre des représentants 21.

Au niveau de la fonction publique, les textes soumis à négociation, plus particulièrement au sein des instances de négociation les plus hautes, tel que le Comité commun à l’ensemble des services publics sont uniquement « présentés » aux organisations syndicales représentatives dans une apparence de dialogue social, mais non réellement négociés. Les représentants de l’autorité se contentant d’entendre les arguments, remarques ou propositions des organisations syndicales représentatives sans pour autant tenir compte de ces remarques/propositions. Or, selon les travaux parlementaires de la loi du 19 décembre 1974, la négociation « consiste en une discussion approfondie des questions examinées, en tenant compte des différents points de vue exprimés. Les parties participantes conviennent de rechercher ensemble des solutions acceptables pour chacune d'entre elles et, une fois celles-ci trouvées, les conclusions de la négociation sont consignées dans un protocole qui acquiert la valeur d'un accord unanime après avoir été ratifié par les mandants des parties participantes. Dans son arrêt d’annulation du 22 octobre 2024 (n°261.143) le Conseil d’Etat a également précisé que « Il ressort en effet de l'historique législatif que l'intention du législateur était de permettre aux parties participantes de rechercher ensemble des solutions par la négociation, ce qui (…) nécessite de véritables discussions et un véritable débat, dans le respect de la parole et de la réplique. Le point de vue de la partie défenderesse selon lequel l'obligation de négocier ne doit pas être « exagérée » ne change rien à cette appréciation. Il repose en effet sur une conception erronée de ce que signifie l'obligation de négocier (…) ».

L’Institut fédéral pour les droits humains (IFDH) a plus largement souligné s’agissant de deux projets de loi portant la réforme des pensions que : “ l’utilisation des procédures d’urgence n’est pas compatible avec des réformes d’une telle ampleur et que la nécessité d’une telle procédure n’est pas démontrée. Compte tenu de leur impact considérable probable sur plusieurs droits humains d’une grande partie de la population, le recours à cette procédure aurait dû être évité et devrait l’être à l’avenir pour des réformes d’une ampleur comparable. Ce recours a deux conséquences particulièrement problématiques, tant pour les droits humains que pour le gouvernement : il empêche la participation au processus politique de nombreuses parties prenantes : organes de concertation sociale, parlementaires – dont le temps de parole est réduit –, personnes impactées, institutions de protection et de promotion des droits humains, etc. L’urgence restreint et empêche un débat démocratique de qualité sur des réformes aux enjeux considérables pour les habitants de la Belgique et pour leur avenir. Par ailleurs, elle fragilise également ces réformes – adoptées dans la précipitation, elles sont soumises à un contrôle de proportionnalité plus strict de la part des juridictions suprêmes, ce qui renforce l’insécurité juridique”[18].

a. Des dispositifs qui excluent ou minent la concertation sociale

i. La loi du 18 mai 2026 portant des dispositions diverses relatives au travail (MB et vigueur, 1^er juin 2026)

La loi portant des dispositions diverses relative au travail restreint le droit fondamental à la négociation collective consacré par l’article 23 de la constitution, l’article 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 6 de la charte sociale européenne révisée et les conventions [AF1][DI2]98 et 154 de l’OIT sur le droit d’organisation et de négociation collective. Il s’agit notamment des mesures suivantes :

1) La loi prévoit la possibilité d’établir, à la place de la mention séparée de tous les horaires de travail dans le règlement de travail, « un cadre de la durée normale de travail ». Un tel cadre revient en réalité à délimiter les plages horaires au sein desquelles des prestations de travail peuvent être effectuées. Concrètement, seuls les horaires fixes à temps partiel qui ne s’inscrivent pas entièrement dans un horaire à temps plein repris dans le règlement de travail, ou dans un « cadre de la durée normale de travail » repris dans le règlement de travail, devront encore être mentionnés séparément dans le règlement de travail. Ainsi, un employeur pourra convenir avec un travailleur individuel de n’importe quel horaire à temps plein ou fixe à temps partiel, pour autant que celui-ci s’inscrive entièrement dans ce « cadre ».
Cet horaire ne devra alors plus être repris séparément dans le règlement de travail dont la modification aurait nécessité une concertation entre l’employeur et les travailleurs.

2) Si une modification envisagée du règlement de travail visant à introduire un horaire donne lieu à un litige au niveau de l’entreprise, ce litige peut être porté au niveau de la commission paritaire. La règle est que ce litige doit être tranché au niveau de la commission paritaire avec au moins 75 % des voix de chaque banc au sein de celle-ci.

La loi portant des dispositions diverses relatives au travail prévoit qu’en cas de litige au niveau de l’entreprise concernant une modification du règlement de travail visant à :

- Introduire un nouvel horaire, lorsqu’aucun cadre fixant les limites de la flexibilité n’a encore été repris dans le règlement de travail ;

- Étendre le cadre, avec les limites de la flexibilité ;

- Introduire un horaire qui se situe en dehors de ce cadre ;

Et devant être tranché au niveau de la commission paritaire, il suffira désormais qu’un syndicat et une organisation patronale marquent leur accord.

Il s’agit d’une dérogation à la règle générale selon laquelle, en cas de litige, celui-ci doit être tranché avec au moins 75 % des voix de chaque banc au sein de la commission paritaire. Cette règle générale ne s’appliquera plus qu’aux autres modifications du règlement de travail.

Ce qui est ici mis en œuvre dressera les interlocuteurs sociaux sectoriels, au sein de chaque banc, les uns contre les autres et peut potentiellement causer des dommages irréparables dans les relations entre interlocuteurs sociaux sectoriels.

3) Comme précisé ci-dessus, la loi supprime l’interdiction du travail de nuit. Cela signifie qu’à partir du 1er juin, toutes les entreprises pourront en principe introduire un régime de travail comportant des prestations de nuit sur base de la modification du règlement de travail. Même si une série d’exceptions étaient déjà ouvertes, cette mesure est symboliquement lourde car elle donne l’impression que le travail de nuit, à propos duquel le consensus scientifique est pourtant très clair, à savoir qu’il nuit à la santé physique et mentale des travailleurs concernés et désorganise le tissu social, serait une forme normale de travail. Une nouvelle définition du travail de nuit est en outre introduite. La règle générale demeure que le travail effectué entre 20 heures et 6 heures constitue du travail de nuit. Cependant, une définition distincte est prévue spécifiquement pour la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique, où le travail de nuit est limité au travail effectué entre 23 h et 6 h.

Selon la loi, un régime de travail comportant des prestations de nuit pourra être introduit soit par CCT, avec toutes les organisations syndicales présentes dans la délégation syndicale, soit via une modification du règlement de travail. Lorsque l’introduction se fait par CCT, le règlement de travail est automatiquement modifié. La possibilité de passer par une modification du règlement de travail est donc également prévue lorsqu’il n’y a pas de délégation syndicale, alors qu’auparavant, dans ce cas, une CCT était requise.

Pour la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique, la signature d’un seul syndicat suffira en cas d’introduction par CCT, et l’introduction pourra également se faire via une modification du règlement de travail.

Actuellement, la réglementation prévoit qu’en cas de litige suite à l’introduction via une modification du règlement de travail, un inspecteur social tente de parvenir à une conciliation. À défaut de conciliation, la commission paritaire est saisie. La loi prévoit que, pour la distribution et les secteurs connexes, y compris le commerce électronique, en cas de litige de ce type, l’inspecteur social doit uniquement vérifier si le régime de travail proposé constitue un « régime de travail légal ». Si tel est le cas, le litige tombe, la commission paritaire n’est plus saisie et le nouveau régime de travail entre en vigueur le 8e jour suivant la notification au président du conseil d’entreprise. Cela neutralise de facto la possibilité de porter, depuis le niveau de l’entreprise vers le niveau sectoriel, l’introduction d’un tel régime de travail. Il s’agit donc d’une modification très lourde de conséquences.

Dans la même ligne, les textes prévoient encore une modification drastique. Actuellement, avant d’engager la procédure d’introduction d’un tel régime de travail, l’employeur doit consulter les représentants des travailleurs, c’est-à-dire le conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale ou, à défaut, le personnel lui-même, au sujet des adaptations nécessaires des conditions de travail des travailleurs occupés dans des régimes de travail comportant des prestations de nuit. Le nouveau texte prévoit que le résultat de ces consultations ne doit plus être transmis à la commission paritaire. Un levier sectoriel disparaît donc à nouveau.

4) Concernant l’introduction d’un régime de travail comportant des prestations entre 20h et 6h, sans constituer un régime de travail comportant des prestations de nuit (donc des régimes de travail comportant des prestations jusqu’à minuit ou à partir de 5 h du matin), jusqu’à présent, ils pouvaient être introduits par CCT, à signer par toutes les organisations syndicales présentes, ou via une modification du règlement de travail. Et ce, qu’une délégation syndicale soit présente ou non. La loi prévoit que ces régimes ne pourront être introduits que via une modification du règlement de travail et que, là aussi, en cas de litige, l’inspecteur social devra uniquement vérifier si le régime de travail proposé constitue un « régime de travail légal ».

Si tel est le cas, le litige tombe, la commission paritaire n’est plus saisie et le nouveau régime de travail entre en vigueur le 8e jour suivant la notification au président du conseil d’entreprise. Une exception est prévue à la règle selon laquelle ces régimes ne peuvent être introduits que via une modification du règlement de travail.

Dans les entreprises qui ne relèvent pas de la distribution ni des secteurs connexes, y compris le commerce électronique, un tel régime de travail pourra également être introduit par CCT, pour les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique de biens meubles, la signature d’un seul syndicat suffisant.

5) Les primes de travail de nuit négociées dans les commissions paritaires du secteur de la distribution et connexe en dehors de la période située entre 23h et 6h ne profiteront pas aux travailleurs engagés à partir du 1er juin 2026, sauf en cas de nouvel accord des partenaires sociaux conclus entrant en vigueur après le 1er avril 2026[AF3][DI4].

ii. La loi du 18 mai 2026 portant modifications relatives au régime des heures supplémentaires volontaires et du Code pénal social (MB, 1^er juin 2026, vigueur 1^er avril 2026)

Le nouveau régime, qui permet de prester jusqu'à 360 heures supplémentaires volontaires par an (dont 240 sans sursalaire ni charges), fragilise la concertation sociale, au même titre que d’autres mesures de flexibilisation. En effet, il permet en pratique à l'employeur d'augmenter le temps de travail sans négociation collective ni majoration salariale. De notre point de vue, les principales entraves à la concertation sociale sont les suivantes :

- Puisque l'accord est conclu directement et individuellement entre l'employeur et le travailleur, le rôle de la délégation syndicale ou du conseil d'entreprise est marginalisé. Or, le caractère "volontaire" risque d’être purement factice, et les travailleurs pourront sur le terrain subir des pressions ou se sentir obligés d’accepter ces heures supplémentaires pour garantir la sécurité de leur emploi ou le renouvellement de leur contrat.

- Contrairement au recours classique aux heures supplémentaires (qui nécessite une CCT ou une concertation), ce système unilatéral empêche les syndicats de négocier des compensations collectives (primes, jours de repos) à l'échelle de l'entreprise.

iii. L’exclusion systématique des PME de mécanismes de concertation sociale

Comme nous l’avions déjà signalé, nous devons déplorer une tendance de plus en plus marquée à exclure les PME d’un certain nombre de dispositifs légaux qui privent les travailleurs de ces PME de certains droits, dont le droit fondamental à la négociation collective.

C’est notamment le cas dans le cadre de l’introduction du droit à la déconnexion. Le nouveau dispositif envisagé prévoit que les employeurs qui occupent au moins 20 travailleurs doivent conclure une convention collective de travail au niveau de l’entreprise relative aux modalités du droit des travailleurs à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il en est de même dans le cadre de la nouvelle obligation pour les entreprises de rédiger, une fois par an, un plan de formation pour les travailleurs au sein de l’entreprise. Ce plan doit être préalablement soumis aux organes de concertation au sein de l’entreprise, et à défaut, aux travailleurs directement. Cette obligation ne s’applique toutefois pas aux employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs.

En 2017 déjà, la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable avait introduit des dispositions relatives à l’investissement dans la formation dont étaient exclues les employeurs occupant moins de 10 travailleurs. Les employeurs occupant entre 10 et moins de 20 travailleurs bénéficiaient d’un régime dérogatoire plus souple.

En excluant les entreprises de moins de 20 travailleurs du champ d’application de ces dispositions ou en prévoyant pour elles des régimes particuliers, le législateur belge prive une partie substantielle des travailleurs du droit de négocier collectivement des modalités relatives au droit à la déconnexion, à la politique de formation dans l’entreprise ainsi que de droits en matière de formation, sans que cette différence de traitement ne trouve de justification. Selon Statbel, 96 % des entreprises belges sont des micro-entreprises, avec moins de 10 personnes occupées, mais elles emploient 34,4 % des personnes occupées[19].

Cette tendance a également été critiquée par la Commission d’experts de l’OIT qui a soulevé cette problématique dans son observation relative à l’application par la Belgique de la Convention n° 122. La Commission d’experts a en effet noté que « selon l’OCDE, les travailleurs indépendants, les personnes sous contrat de travail atypique et les salariés des petites entreprises sont exclus du système ; or, ces groupes, déjà désavantagés sur le marché du travail et sous-représentés dans les formations, sont précisément ceux qui auraient besoin de soutien (Études économiques de la Belgique, OCDE, 2024) » .

B. Paragraphe 2 – promouvoir, lorsque cela est nécessaire et utile, l’institution de procédures de négociation volontaire entre les employeurs ou les organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs, d’autre part, en vue de régler les conditions d’emploi par des conventions collectives

La dynamique de la concertation sociale en Belgique est toujours dictée par la loi du 26 juillet 1996, que ce soit au niveau interprofessionnel mais également aux niveaux sectoriel et de l’entreprise. Cette loi a été modifiée en 2017, rendant le cadre pour les négociations collectives extrêmement contraignant, de telle manière que l’on considère aujourd’hui qu’il s’agit d’un carcan qui restreint fortement la négociation collective.

Nous exposons ci-dessous en détail le mécanisme de la loi de 1996.

xi. Historique et évolutions de la loi du 26 juillet 1996

Jusqu’à 2017, les autorités n’intervenaient qu’à défaut d’accord entre les partenaires sociaux sur les évolutions salariales.

Depuis la modification légale introduite en 2017, le mécanisme de la loi du 26 juillet 1996 implique une intervention préalable, systématique et à durée indéterminée des autorités dans les négociations relatives aux évolutions salariales.

Le gouvernement de l’époque avait consulté les partenaires sociaux sur la modification de la loi de 1996 en saisissant le Groupe des 10 qui est un organe de concertation sociale informel au niveau interprofessionnel réunissant les dirigeants des organisations syndicales et patronales. Cette consultation n’est donc pas formellement intervenue par l’intermédiaire du Conseil national du travail, compétent légalement pour remettre des avis aux autorités dans les matières sociales et du travail.

D’une part, il convient de faire observer que le fait que les partenaires sociaux ont été consultés sur une loi qui encadre la négociation collective ne pourrait être invoqué pour justifier l’entrave causée par cette loi à la concertation sociale.

D’autre part, il y a lieu de préciser que cette consultation des partenaires sociaux est intervenue en novembre 2016, au moment même où les partenaires sociaux devaient négocier la marge salariale pour les années 2017-2018 et l’accord interprofessionnel (AIP) 2017-2018. Cette consultation a fortement détérioré l’esprit des négociations.

Les partenaires sociaux n’ont naturellement pas pu trouver de consensus autour de ces modifications législatives (qui étaient plus favorables au banc patronal) et n’ont dès lors pas pu formellement émettre d’avis. Les organisations syndicales ont toutefois dès le départ émis de vives critiques à l’égard des projets du gouvernement[20]. Cela n’a pas empêché le gouvernement d’avancer dans son projet de modification de la loi de 1996, en adoptant une loi modificative le 19 mars 2017.

Notons que les organisations d’employeurs, évidemment satisfaites par ce projet gouvernemental, avaient conditionné la conclusion de l’AIP 2017-2018 (qui contenait des dispositions importantes dans d’autres matières sociales que les salaires) au vote parlementaire sur la loi modificative. Raison pour laquelle l’AIP 2017-2018 a été conclu le 21 mars 2017, soit deux jours après le vote au sein du parlement. Ces événements démontrent l’influence qu’exerce la loi de 1996 telle que modifiée en 2017 et le déséquilibre qu’elle engendre dans le processus de négociation collective. En outre, le fait qu’une négociation collective soit possible sur d’autres thématiques ne saurait justifier une limitation drastique du périmètre de négociation concernant les salaires.

xii. Description détaillée du mécanisme de la loi du 26 juillet 1996

h. Le rapport sur l’évolution de l’emploi et de la compétitivité

L’article 5, §1^er de la loi dispose que « Tous les deux ans, dans les années paires, le Conseil Central de l’Economie rédige un rapport avant le 15 décembre ». Il est utile de préciser d’emblée que les partenaires sociaux, en ce compris les syndicats, sont membres du Conseil Central de l’Economie (CCE).

L’article 5, §2, alinéa 1^er précise toutefois que la première partie du rapport dont il est question au §1^er « est rédigée sous la responsabilité du secrétariat du Conseil Central de l'Economie et concerne les marges maximales disponibles pour l'évolution du coût salarial […] » (nous soulignons). Si les partenaires sociaux sont membres du Conseil Central de l’Economie, ils ne font toutefois aucunement partie du secrétariat du Conseil Central de l’Economie qui agit en toute indépendance.

La loi ne définit pas ce qu’il convient d’entendre par ‘marge maximale disponible’. On pourrait toutefois la définir comme la proportion maximale autorisée pour les augmentations de salaire.

Par contre, les alinéas suivants de l’article 5, §2 énumèrent de manière exhaustive l’ensemble des paramètres que le secrétariat du CCE doit prendre en compte pour effectuer le calcul de la marge maximale disponible. Le secrétariat du CCE ne dispose ainsi d’aucune marge de manœuvre pour effectuer le calcul de la marge maximale disponible et est strictement lié par les dispositions de la loi du 26 juillet 1996.

La loi du 26 juillet 1996 ne consacre par ailleurs aucun rôle institutionnel pour les partenaires sociaux dans la rédaction de la première partie de ce rapport.

i. Les négociations salariales collectives

L’article 6, §1^er de la loi dispose que « Tous les deux ans, dans les années impaires, avant le 15 janvier, l'accord interprofessionnel des interlocuteurs sociaux fixe, sur la base du rapport visé à l'article 5, § 1er, entre autres, des mesures pour l'emploi ainsi que la marge maximale pour l'évolution du coût salarial des deux années de l'accord interprofessionnel ».

Le §2 de l’article 6 précise que « La marge maximale pour l'évolution du coût salarial, visée au paragraphe premier, est au maximum la marge maximale disponible, telle que visée à l'article 5, § 2 ». Autrement dit, les partenaires sociaux ne peuvent s’accorder sur une marge maximale d’évolution des salaires supérieure à la marge maximale disponible définie préalablement par le secrétariat du CCE sur base des paramètres imposés par la loi du 26 juillet 1996 ; la marge maximale d’évolution des salaires sur laquelle ils peuvent s’accorder ne peut donc être qu’inférieure ou égale à cette marge maximale disponible.

Si les partenaires sociaux parviennent à un accord, « la marge […] est […] fixée dans une convention collective du travail conclue au sein du Conseil National du Travail […] ».

L’alinéa 2 de l’article 7 de la loi du 26 juillet 1996 précise également que si les partenaires sociaux décidaient de commun accord d’aller au-delà de la marge maximale disponible définie dans le rapport du secrétariat du CCE, les autorités fixeront la marge maximale pour l’évolution des coûts salariaux, conformément à l’article 6, §1er et §2 de la loi, autrement dit sans dépasser la marge maximale disponible telle que définie dans le rapport rédigé par le secrétariat du CCE.

Cette marge maximale disponible revêt une portée générale en ce qu’elle s’impose à tous les niveaux de la concertation sociale : au niveau interprofessionnel, au niveau sectoriel et au niveau de l’entreprise.

j. Tentative de conciliation en cas d’échec des négociations

L’article 6, §3 de la loi prévoit que « à défaut de consensus entre les interlocuteurs sociaux dans un délai de deux mois à compter de la date du rapport [du CCE], le gouvernement invite les interlocuteurs sociaux à une concertation et formule une proposition de médiation, sur la base des données contenues dans ledit rapport ».

Si un accord est trouvé à l’issue de cette tentative de conciliation, « la marge maximale pour l'évolution des coûts salariaux est fixée dans une convention collective de travail conclue au sein du Conseil National du Travail ».

k. Fixation de la marge maximale d’évolutions des salaires par arrêté royal

Dans le cas où cette tentative de conciliation échoue, l’article 7, §1^er, alinéa 1^er de la loi dispose en effet que « à défaut d'accord entre le gouvernement et les interlocuteurs sociaux, dans le mois suivant la convocation des interlocuteurs sociaux à une concertation visée à l'article 6, § 3, le Roi fixe, par arrêté délibéré en Conseil des ministres, la marge maximale pour l'évolution des coûts salariaux, conformément à l'article 6, § 1er et § 2 […] ».

L’alinéa 2 de l’article 7 de la loi du 26 juillet 1996 précise également que si les partenaires sociaux décidaient de commun accord d’aller au-delà de la marge maximale disponible définie dans le rapport du secrétariat du CCE, les autorités fixeront la marge maximale pour l’évolution des coûts salariaux, conformément à l’article 6, §1^er et §2 de la loi, autrement dit sans dépasser la marge maximale disponible telle que définie dans le rapport rédigé par le secrétariat du CCE.

l. Durée de validité du mécanisme

Même s’il est mis en œuvre de manière périodique (tous les deux ans), le mécanisme introduit par la révision de la loi du 26 juillet 1996 en 2017 est un mécanisme à durée indéterminée qui s’appliquera donc de manière récurrente sans limite dans le temps.

xiii. Impact négatif sur la promotion de la négociation collective

Pour bien saisir les effets néfastes de la loi du 26 juillet 1996 sur la promotion de la négociation collective, particulièrement dans sa version de 2017 encore applicable à ce jour, il convient de se pencher sur les événements qui sont intervenus dans le cadre de la concertation sociale depuis l’entrée en vigueur de cette nouvelle version de la loi.

Les premières négociations interprofessionnelles couvrant la période 2017-2018 sont les premières négociations qui se sont déroulées sous l’empire de la nouvelle version de la loi du 26 juillet 1996. Bien qu’un accord interprofessionnel – en ce compris concernant les augmentations salariales – soit intervenu en 2017-2018, cet accord est intervenu dans un contexte de grande défiance des organisations syndicales à l’égard du nouveau dispositif de la loi du 26 juillet 1996 et s’est matérialisé par la conclusion de la convention collective de travail n° 119 conclue le 21 mars 2017 au sein du Conseil national du travail.

Les organisations syndicales n’ont depuis jamais cessé d’adresser ces critiques virulentes à l’égard de la loi du 26 juillet 1996. Tant et si bien qu’aucun accord interprofessionnel en matière salariale n’a pu être engrangé pour la période 2019-2020. Le gouvernement a donc dû imposer lui-même la marge maximale pour l’évolution des salaires par l’adoption d’un arrêté royal, conformément au dispositif de la loi du 26 juillet 1996 en l’absence d’accord des partenaires sociaux.

Pour la période 2021-2022, les organisations syndicales n’ont pu accepter de s’enfermer dans le carcan qui leur était imposé par la loi du 26 juillet 1996. De ce fait, aucun accord interprofessionnel en matière salariale n’a pu être engrangé pour la période 2021-2022. Le gouvernement a donc à nouveau dû imposer lui-même la marge maximale pour l’évolution des salaires par l’adoption d’un nouvel arrêté royal.

Pour la période 2023-2024, la même chose que pour la période 2021-2022 s'est produite. Aucun accord interprofessionnel sur les salaires n'a pu être trouvé. En conséquence, le gouvernement a de nouveau dû imposer lui-même la marge maximale pour les augmentations salariales en adoptant un nouvel arrêté royal[21]. La marge salariale maximale a été fixée à 0 %. Et cette fois encore, le gouvernement a unilatéralement décidé d'autoriser la négociation d'une prime de pouvoir d'achat, dépassant la marge maximale de 0 %, démontrant encore une fois l'incohérence du gouvernement belge, qui impose unilatéralement une marge de négociation très stricte, tout en autorisant la négociation d'une prime, dont il définit unilatéralement les termes. Les syndicats ont clairement exprimé leur opinion à ce sujet dans l’avis divisé n° 2349 du Conseil national du travail.

Pour la période 2025-2026, il a une nouvelle fois été impossible d’obtenir un accord au vu de la marge maximale disponible de 0%, qui a encore été fixée par le gouvernement à 0% par le biais d’un arrêté royal du 12 septembre 2025. Le gouvernement n’a permis une négociation d’augmentation salariale que pour les chèques-repas qui pouvaient être augmentés pour un maximum de 2€ sur la période 2025-2026, déniant encore une fois totalement toute liberté de négociation collective aux partenaires sociaux en matière salariale.

La description de ce contexte démontre à quel point cette législation a gravement impacté le déroulement de la négociation collective en Belgique depuis 2017, empêchant ainsi des négociations libres et volontaires, et ce dans l’ensemble des secteurs. Et loin de l’encourager et de la promouvoir, cette loi porte gravement atteinte à la négociation collective.

xiv. Critiques de la loi de 1996

Le principe de la négociation libre et volontaire consacré par l’article 6 de la Charte sociale européenne est un principe fondamental de la liberté syndicale. Nous exposons ci-dessous les raisons pour lesquelles les organisations syndicales estiment que le mécanisme de la loi de 1996, tel que révisé en 2017, est en contravention avec l’article 6 de la Charte sociale européenne.

m. Contexte

Les négociations collectives en Belgique sont organisées selon un cycle biannuel. Ce cycle débute chaque année impaire par l’intermédiaire des partenaires sociaux interprofessionnels. Ces derniers entament les discussions sur base du rapport rendu par le secrétariat du CCE, selon la procédure décrite en détail ci-dessus.

Une fois l’étape interprofessionnelle achevée, les négociations collectives peuvent ensuite débuter dans l’ensemble des secteurs d’activité. Les négociations collectives au niveau sectoriel sont donc conditionnées par le cadre fixé lors de la négociation interprofessionnelle. Les éléments de non-conformité repris ci-dessous se répercutent donc dans l’ensemble du processus de négociation collective du secteur privé belge.

n. Ingérence préalable dans la négociation collective

En fixant au préalable une marge maximale disponible pour l’évolution des salaires, l’ingérence des autorités dans le processus de négociation collective intervient avant même que la négociation collective n’ait débuté et restreint de manière considérable le cadre des négociations avant même le début de celles-ci, au détriment des intérêts défendus par les organisations représentatives des travailleurs.

o. Fixation unilatérale par les autorités des paramètres pour déterminer l’évolution salariale maximale

Sans nous attarder à énumérer les nombreuses critiques qui peuvent être formulées à l’égard des paramètres introduits unilatéralement par le gouvernement dans la loi du 26 juillet 1996 en vue de calculer la marge maximale disponible[22], il est fondamental de souligner que ces paramètres ont été imposés unilatéralement par les autorités. Ces paramètres induisent une marge maximale disponible tellement restreinte que la liberté de négociation collective des partenaires sociaux est entravée, de telle manière que les organisations représentatives des employeurs ont peu d’intérêt à s’engager de bonne foi dans le processus de négociation.

La détermination de ces paramètres devrait toutefois être matière à négociation entre les parties à la négociation et non pas être imposés unilatéralement par les autorités.

p. Entrave à l’autonomie des parties

L’autonomie des partenaires sociaux à la négociation collective constitue un aspect fondamental des principes de liberté syndicale.

Or, en imposant unilatéralement les paramètres permettant le calcul de l’évolution salariale maximale, sans aucune possibilité de dérogation, et en imposant au préalable une marge maximale disponible obligatoire, les autorités nuisent gravement à l’autonomie des parties à la négociation collective, et ce de manière permanente.

En outre et dès lors que l’évolution des salaires est limitée par une loi, une des parties à la négociation (les organisations représentatives des employeurs) a peu d’intérêt à y recourir et empêche que se forme des accords équilibrés et satisfaisants pour toutes les parties prenantes. Un déséquilibre est ainsi créé entre les parties à la négociation collective.

Si la version actuelle de la loi du 26 juillet 1996 est déjà problématique au regard de la Convention 98 en restreignant considérablement l’autonomie de l’une des parties à la négociation collective (les organisations représentatives des travailleurs) à l’avantage d’une autre partie (les organisations représentatives des employeurs), l’article 7, alinéa 2 de la loi du 26 juillet 1996 illustre parfaitement l’entrave de cette législation à l’autonomie des parties à la négociation puisque cet article va jusqu’à permettre aux autorités d’annihiler un éventuel accord intervenu entre les partenaires sociaux qui consacrerait une augmentation salariale maximale supérieure à la marge salariale maximale disponible calculée conformément à l’article 5, §2 par le secrétariat du CCE.

q. Application générale et application illimitée et récurrente dans le temps de la limitation des augmentations salariales

Les limitations imposées par la loi du 26 juillet 1996 sont d’application générale pour l’ensemble du secteur privé et le mécanisme litigieux de la loi est applicable à durée indéterminée.

Il conviendrait que de telles restrictions soient exceptionnelles, nécessaires et limitées dans le temps. La loi du 26 juillet 1996 ne satisfait à aucune de ces conditions. Il ne s’agit aucunement d’une mesure d’exception, elle n’est pas limitée à l’indispensable, elle excède une période raisonnable et elle n’est accompagnée d’aucune garantie appropriée en vue de protéger le niveau de vie des travailleurs.

Son application intervient à chaque fois pour des périodes successives de deux ans. Cette périodicité n’enlève toutefois rien au caractère permanent de ce dispositif.

Le Comité de la liberté syndicale de l’Organisation internationale du travail a d’ailleurs déjà par le passé estimé que « le recours répété à des restrictions législatives de la négociation collective ne peut, à long terme, qu'avoir un effet néfaste et déstabilisant sur le climat des relations professionnelles, compte tenu que de telles mesures privent les travailleurs d'un droit fondamental et d'un moyen de promouvoir leurs intérêts économiques et sociaux »[23] et que « des restrictions à la négociation collective pendant trois ans ont une durée excessive »[24].

Les syndicats ont également introduit une plainte contre la loi de 96 auprès du comité de la liberté syndicale de l’OIT, et en ont fait état dans le cadre de leur rapportage auprès de la Commission d’experts de l’OIT. Dans sa recommandation, le comité de la liberté syndicale donne raison aux syndicats belges. Il conclut que la possibilité pour les interlocuteurs sociaux de négocier les salaires de manière autonome est fortement limitée. Pour le Comité, il appartient aux interlocuteurs sociaux de fixer les critères qui déterminent les salaires. Les mesures, prises unilatéralement par les autorités, qui limitent la portée des négociations sont incompatibles avec la convention n° 98 de l'OIT. Une restriction de la liberté de négociation pourrait être envisagée si elle était temporaire et exceptionnelle, ce qui n'est pas le cas ici. Aussi, le Comité a émis en novembre 2022 la recommandation suivante : « Le Comité demande au gouvernement de prendre les mesures nécessaires, en totale concertation avec les interlocuteurs sociaux, pour veiller à ce que les interlocuteurs sociaux déterminent librement les critères sur lesquels baser leurs négociations sur les augmentations de salaires au niveau interprofessionnel, ainsi que les résultats de ces négociations. Le Comité demande au gouvernement de la tenir informée de l'évolution de la situation ».

xv. L’influence de la loi de 1996 sur la négociation salariale

Les salaires en Belgique sont déterminés par les indexations, les barèmes et les salaires minimum sectoriel et interprofessionnels. Ces augmentations sont toujours garanties. Le mécanisme d'indexation dépend du secteur (moment et fréquence de l'indexation) et n'est pas uniforme pour l'ensemble de l'économie. Les indexations ne sont que des ajustements à l'augmentation des prix. Il ne tient pas compte d’une augmentation de la productivité ou des bénéfices des entreprises. Afin d'intégrer cette dernière augmentation des salaires, une négociation interprofessionnelle (tous secteurs confondus) entre employeurs et syndicats est organisée tous les deux ans, au cours de laquelle une marge salariale est établie. Cette marge détermine les augmentations salariales en sus des indexations dans tous les secteurs. Après un accord interprofessionnel, les secteurs négocient au sein de leur commission paritaire afin de conclure un accord sectoriel.

La marge salariale au niveau interprofessionnel est déterminée par la Loi relative à la promotion de l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivité. Cette « loi de 96 » fixe les paramètres de calcul de la marge salariale (calculé par le secrétariat du Conseil Central de l’Economie, CCE) et définit la marge de manœuvre des partenaires sociaux.

L’ «esprit » de la loi de 1996 initial était que les salaires belges devaient augmenter au même rythme ou, autrement dit, évoluer de la même façon que dans les pays voisins. Et ce, depuis 1996, année qui a été fixée comme une sorte de point zéro (comparaison avec ce point zéro = le handicap salarial depuis 1996). Il ne s’agissait donc pas de surveiller le niveau des coûts salariaux, mais bien de maîtriser l’évolution à partir de ce moment.

Pour veiller à ce que l’évolution des salaires en Belgique suive celle des pays voisins, une marge salariale a été définie en sus de l’indexation prévue au cours des deux années à venir, Cette marge revenait – au maximum – à la différence entre les prévisions de l’évolution des coûts salariaux dans les pays voisins pour les deux années à venir et l’indexation prévue en Belgique sur cette même période. Ce qui était important dans ce processus, c’est que l’accord conclu au niveau interprofessionnel était considéré comme un « indicateur » pour les secteurs. Les interlocuteurs sociaux interprofessionnels appelaient leurs membres à respecter l’accord conclu, mais en fonction de leur propre réalité économique (productivité), les secteurs pouvaient prendre des accords supérieurs ou inférieurs à la marge salariale. La marge salariale convenue par les interlocuteurs sociaux au niveau interprofessionnel était donc indicative.

La « loi de ‘96 » a été modifiée en des points fondamentaux en 2017. Ci-dessous, les principes essentiels suivis par le gouvernement dans cette réforme :

- L’évolution des salaires depuis 1996 n’est plus l’unique référence. La formation des salaires en Belgique doit être freinée de façon telle que les salaires belges arrivent au même niveau que celui des pays voisins.

- Un facteur de correction et une marge de sécurité sont introduits pour abaisser la marge disponible. Le handicap salarial depuis ’96 (quand il existe) doit être déduit de la marge salariale disponible.

- Les mesures du tax-shift visant à réduire les coûts salariaux (réduction des cotisations patronales de sécurité sociale) ne sont plus prises en compte comme mesure de réduction des coûts salariaux : elles ne sont pas prises en compte dans le calcul du handicap salarial.

- La marge maximale disponible fixée dans un AIP n’est plus indicative pour les secteurs, mais impérative. Et ce, par le biais d’une CCT au CNT (« le Parlement de la concertation sociale ») ou, à défaut d’accord entre les partenaires sociaux interprofessionnels, par le biais d’un arrêté royal adopté par le gouvernement.

- Le contrôle et les sanctions deviennent plus stricts.

Cette réforme a des effets négatifs sur la rémunération des travailleurs. Prenons la non prise en compte des mesures tax-shift. Les employeurs doivent payer moins à la sécurité sociale, ce qui réduit les coûts salariaux pour les entreprises. Le tax-shift a donc entraîné une baisse des coûts salariaux (1,6% selon le CCE). Mais cette baisse du coût de la main-d'œuvre n’est plus prise en compte dans le calcul du handicap salarial avec les pays voisins. Résultat : le handicap salarial est artificiellement élevé. Selon la nouvelle loi, ce handicap salarial - surestimé - doit être déduit de la marge salariale. Par conséquent, les marges salariales depuis 2017 sont artificiellement bas.

Deuxièmement, la réforme de 2017 a réduit fortement la liberté de négociation des partenaires sociaux. Or, cette liberté est garantie par l'Organisation internationale du travail (OIT). Cependant, à partir de 2017, chaque marge salariale est une marge « impératif ». Alors qu'auparavant, la marge salariale était une indication pour les secteurs. Avant 2017, les accords sectoriels pouvaient s'écarter de la norme. Les secteurs à forte productivité ont conclu des accords supérieurs à la norme, les secteurs à faible productivité ont considéré la norme comme un chiffre guide, une indication. Depuis 2017, les accords sectoriels sont surveillés à la loupe - et avec une batterie de sanctions. Au titre de ces sanctions, nous avons été confrontés à de nombreux refus d’enregistrement des CCT en raison d'une prétendue incompatibilité avec la norme salariale. Voici un aperçu arrêté au 13 mai 2026 :

CP 100 (convention complémentaire pour les ouvriers) :

- Convention collective (3 mars 2026) relative au transport ferroviaire. Décision de refus avril 2026.

- Convention collective (3 mars 2026) relative à l'indemnité vélo. Décision de refus du 22 avril 2026.

- Convention collective (3 avril 2026) relative à la contribution patronale au fonds de formation. Décision de refus le 15 avril 2026.

CPS 102.09 (carrières de calcaire non taillable et fours à chaux, carrières et fours à spath d'amertume sur l'ensemble du territoire de l'Empire) :

- Convention collective (13 février 2026) conditions de travail. Décision de rejet le 27 avril 2026.

- Convention collective (13 février 2026) : protocole d’accord 2025-2026. Décision de refus du 27 avril 2026.

CPS 106.03 (fibrociment) : convention collective (18 novembre 2025) : indemnité vélo.

Décision de rejet du 2 avril 2026.

CP 109 (habillement et confection) : convention collective (18 février 2026) – chèques-repas. Décision de rejet du 19 mars 2026.

CP 121 (nettoyage) : convention collective (5 février 2026) – indemnité de déplacement.

Décision de rejet du 12 mars 2026.

CP 126 (tapisserie et menuiserie) : convention collective (11 mars 2026) – frais de transport.Décision de rejet du 22 avril 2026.

CP 130 (imprimerie, arts graphiques et presse quotidienne) : convention collective (26 février 2026) – frais de transport.

Décision de rejet du 14 avril 2026.

CP 132 (travaux techniques agricoles et horticoles) :

- Convention collective (18 décembre 2025) : frais de transport. Décision de rejet du 27 février 2026.

- Convention collective (18 décembre 2025) : pouvoir d'achat. Décision de rejet du 27 février 2026.

PC 136 (transformation du papier et du carton) : convention collective (17 décembre 2025) frais de transport.

Décision de rejet du 23 mars 2026.

CPS 315.02 (compagnies aériennes) :

- Convention collective (12 janvier 2026) frais de transport. Décision de rejet le 24 mars 2026.

- Convention collective (12 janvier 2026) « Congés de circonstance ». Décision de rejet le 12 mars 2026.

- Convention collective (12 janvier 2026) : congé d’ancienneté. Décision de rejet du 12 mars 2026.

PC 330 (établissements de santé) : convention collective (18 novembre 2024) : prime de fin d’année.

Décision de rejet du 9 octobre 2025.

Ainsi, la marge salariale est devenue un maximum absolu. Evidemment, ceci a poussé les accords salariaux sectoriels vers le bas.

Enfin, les marges salariales extrêmement réduites contraignent les partenaires sociaux sectoriels à tenter de maximiser l’enveloppe disponible en optant bien souvent pour des formes de rémunération qui bénéficient d’un régime de cotisations sociales réduites et d’un régime fiscal particulier. A côté des réductions drastiques des cotisations sociales patronales intervenues suite au tax-shift évoqué ci-dessus, cette tendance met également en péril le financement durable de la sécurité sociale et, par conséquent, la protection sociale des travailleurs.

Le résultat : En Belgique, les salaires n'ont plus été augmentés - du moins pas en termes réels - depuis la crise financière de 2008. Les salaires ont augmenté, certes, mais après déduction de l'inflation, il ne reste plus rien de cette augmentation. Ceci est remarquable pour deux raisons :

- La productivité des travailleurs belges a augmenté depuis 2008. Par heure travaillée, ceux-ci rapportent plus pour l'entreprise, même en tenant compte des hausses de prix. Cette hausse de la productivité ne se reflète pas dans leurs salaires.

- Deuxièmement, parce que, dans la zone euro, les salaires réels ont augmenté de 7% en moyenne. Le pouvoir d'achat a donc fortement augmenté dans d'autres pays, alors que les travailleurs belges font du sur place depuis plus d'une décennie.

xvi. Le mécanisme d’indexation automatique des salaires

Non content de cadenasser la négociation collective en matière salariale, le gouvernement a décidé de s’attaquer au mécanisme d’indexation automatique des salaires qui, dans le secteur privé, est fixé par voie de conventions collectives conclues au niveau des commissions paritaires (secteurs d’activité).

Le gouvernement a en effet décidé d’appliquer un double saut d’index, ce qui revient à rendre inapplicable les conventions collectives de travail relatives à l’indexation automatique des salaires au cours des périodes visées par ce double saut d’index.

Ainsi, la loi programme du 28 mai 2026 (MB et vigueur 1er juin 2026), prévoit l’application de deux plafonnements de l’indexation à 4000 euros bruts pour un salaire ‘Temps Plein’ jusqu’à atteindre 2% : le premier en 2026 et le second en 2028.

- (Pour les temps partiels, la limite est calculée au prorata temporis de ce temps partiel par rapport à un temps plein. Par ex., pour un temps partiel de 50 %, la limite sera de 2000 euros bruts)

- Si des indexations ont lieu entre ces deux moments, celles-ci seront complètes.

Cette mesure aura des impacts différenciés dans le temps selon le moment et les modalités d’indexation dans les secteurs et les entreprises.

- Les secteurs avec des systèmes d’indexation mensuels seront déjà concernés pour les salaires du mois de juin 2026 car la loi prévoit que cette mesure s’applique aux salaires versés à partir de juin 2026.

- Pour le secteur public et pour les allocataires sociaux, selon les dernières prévisions du Bureau du plan, le dépassement de leur indice-pivot aurait lieu fin juin 2026, donc le plafonnement aurait lieu lors du versement des allocations et des traitements des fonctionnaires de septembre 2026.

Dans leur avis commun n° 2484 du 31 mars 2026, le Conseil national du travail et le Conseil central de l’économie avaient déploré que « la saisine leur ait été communiquée si tardivement et qu’elle soit assortie d’un délai aussi réduit pour l’examen d’une matière aussi complexe et essentielle. Ils relèvent en effet avoir été saisis en dernière instance, notamment bien après l’avis du Conseil d’État, lequel n’a dès lors pas pu intégrer ses observations dans son analyse, ainsi que – et surtout – après l’introduction de ce projet de loi-programme à la Chambre des représentants. Ils ajoutent avoir le sentiment qu’il est fait peu de cas de la concertation sociale et de la négociation collective dans ce processus législatif, dès lors qu’à aucun moment du parcours décisionnel, l’avis des Conseils n’a été sollicité. Plus grave encore, ils ont dû faire valoir leur droit à ce que le délai de saisine soit respecté pour espérer être entendus, en demandant le report du vote en séance plénière à la Chambre. Une consultation des Conseils bien en amont aurait une fois encore permis de garantir un dialogue social qualitatif. Le rôle de la concertation sociale et de la négociation collective, ainsi que la nécessité de lui accorder un délai de consultation raisonnable sont pourtant consacrés par les conventions de l’OIT et les instruments de l’Union européenne ».

Par ailleurs, les syndicats estimaient que « cette mesure constitue une atteinte unilatérale à l'autonomie de la concertation sociale, non seulement au niveau interprofessionnel (entre autres saisine concernant la loi de 1996 et l’index), mais aussi au niveau sectoriel et au niveau des entreprises, en raison du plafonnement unilatéral des mécanismes d'indexation et, par conséquent, des barèmes et des structures salariales dans les secteurs et entreprises. Cela va à l’encontre de la recommandation européenne relative au renforcement du dialogue social et de la convention n° 98 de l'OIT sur le droit d’organisation et de négociation collective. Cela risque de compromettre la paix sociale à ces niveaux. La mesure proposée entraîne une perte de revenus qui aura des effets permanents et cumulatifs sur les salaires et la constitution des droits sociaux des travailleurs actuels et futurs. De plus, elle ne prévoit pas de garanties suffisantes que la cotisation de modération salariale prévue pour la sécurité sociale, qui sera due par les employeurs, sera également ancrée de manière structurelle à l'avenir. Cela risque d'entraîner un nouvel affaiblissement du financement de la sécurité sociale, avec des conséquences négatives supplémentaires possibles pour les travailleurs et les assurés sociaux ».

Ainsi, face à la complexité du mécanisme mis sur la table par le gouvernement et les difficultés qu’il engendrerait, les partenaires sociaux (employeurs et syndicats) ont de commun accord rejeté le projet du gouvernement et lui ont proposé une alternative élaborée au sein du Groupe des Dix. Les partenaires sociaux plaidaient ensemble en faveur d'un système dans lequel la hausse des prix de l'énergie aurait moins de poids dans le calcul de l'indice. Cependant, le gouvernement a purement et simplement rejeté cette proposition.

Il s’agit d’une ingérence flagrante dans le droit à la négociation collective de la part du gouvernement belge contraire au prescrit de la Charte sociale.

N. Paragraphe 4 – Reconnaissance du droit des travailleurs et des employeurs à des actions collectives en cas de conflits d’intérêt, y compris le droit de grève, sous réserve des obligations qui pourraient résulter des conventions collectives en vigueur

L’évolution jurisprudentielle en Belgique en matière de limitation du droit de grève et de mener des actions collectives est particulièrement inquiétante, et ce principalement par l’utilisation encore trop fréquente des requêtes unilatérales.

xvii. Utilisation des requêtes unilatérales

Suite àla réclamation collective introduite en 2009 après du Comité européen des droits sociaux par les trois organisations syndicales belges contre la pratique des requêtes unilatérales visant à limiter excessivement l’exercice du droit de grève, la Belgique a été invitée en 2011 par le Comité à revoir cette pratique.

Si cette pratique semble s’être raréfiée dans les mois et années qui ont suivi la décision du Comité européen des droits sociaux, force est de constater que, depuis quelques années, il est à nouveau recouru de manière récurrente aux ordonnances rendues sur requête unilatérale.

Depuis 2022, nous avons recensé pas moins de 41 ordonnances rendues sur requête unilatérale dans le cadre de conflits collectifs.

Ce nombre est certainement bien en-deçà du nombre effectif d’ordonnances rendues et de requêtes unilatérales introduites puisqu’il n’existe pas en Belgique de registre public permettant d’identifier les requêtes introduites, ni les ordonnances rendues sur requêtes unilatérales. Nombre d’entre elles ne peuvent dès lors pas être portées à notre connaissance.

Un conflit social hors norme a fait exploser le nombre des requêtes unilatérales et d’ordonnances rendues. Le 7 mars 2023, la direction des supermarchés Delhaize a annoncé lors d’un conseil d’entreprise extraordinaire sa volonté de faire passer tous les magasins encore intégrés, soit 128 sur 764, sous franchise. L’annonce de Delhaize a été faite de façon brutale et sans qu’aucun espace de négociation ou de questions soit possible pour les travailleurs, et au mépris de tout dialogue social, ce qui a provoqué un mouvement de grèves et de nombreux piquets devant les magasins dans toute la Belgique. Delhaize a dès lors mis en œuvre de nombreuses mesures de choc et d’intimidation à l’encontre des grévistes afin de casser les piquets. Parmi celles-ci, de nombreuses requêtes unilatérales ont été déposées et des ordonnances de référé ont été rendues dans plusieurs arrondissements judiciaires à Bruxelles, en Flandres et en Wallonie, qui ont exercé un effet d’intimidation sur les grévistes, en dépit de leur détermination. La lecture de ces ordonnances permet de constater que :

- Les juges admettent le recours à la requête unilatérale sur base de l’absolue nécessité (impossibilité d’identifier de manière certaine les personnes vis-à-vis desquelles l’ordonnance doit être exécutée, et/ ou risque de péril grave et imminent pour le droit de propriété, la liberté d’entreprendre et le droit au travail) dont ils font une lecture extensive et sans réelles exigences probatoires ;

- Il n’y a aucune référence à la décision de 2011 du comité européen des droits sociaux qui a tranché que les procédures sur requête unilatérale sont contraires à l’article 6, § 4, de la Charte sociale européenne ;

- Il faut rappeler que les juges de référés statuent en urgence, au provisoire et sur base de l’apparence de droit, donc les dossiers sont en général peu approfondis. Les décisions rendues sont d’ailleurs inégales et dans l’ensemble assez peu motivées ;

- A notre connaissance, toutes les décisions font droit à la demande de Delhaize sauf une, tout en précisant qu’il ne s’agit pas d’interdire le droit de grève. Elles s’attachent essentiellement au blocage opéré par les piquets. Cependant, une ordonnance (Mons) va plus loin en interdisant le recours à l’intimidation.

- L’approche en lien avec les droits fondamentaux est unilatérale, et l’examen de (la proportionnalité de) l’atteinte au droit de grève est inexistante. De même, les motifs de la grève et la situation des travailleurs sont totalement ignorés.

- Les mesures sollicitées par Delhaize sont purement et simplement entérinées de sorte que les interdictions sont en général exprimées de façon détaillée et extensive, en ce compris le recours aux forces de police pour leur exécution ;

- Les astreintes sont de 1.000 euros par personne et par infraction (avec un maximum de 100.000 euros à Gent), sauf à Bruxelles (500 euros) ;

- A Bruxelles, deux ordonnances dépassent l’arrondissement judiciaire, dont celle du 28 avril 2023, s’appliquant à tous les sièges d’exploitation de Delhaize dans le pays, en se fondant sur le principe de connexité.

Par la suite, plusieurs ordonnances rendues sur tierce opposition[25] ont fait droit aux contestations des syndicats et annulé les ordonnances initiales dans le conflit. Elles confirment que l’absolue nécessité autorisant le recours à la requête unilatérale est d’interprétation très stricte. Telle a également été la position de la Cour constitutionnelle saisie sur question préjudicielle du tribunal de première instance de Liège dans un arrêt n° 123/2024 du 14 novembre 2024. L’arrêt rappelle les principes, à savoir que :

- La grève est légitime et ce droit fondamental doit être protégé ;

- L’exercice légitime du droit de grève ne constitue pas en soi une cause d’absolue nécessité ;

- La procédure sur requête unilatérale déroge au contradictoire et au droit à un procès équitable, et ne doit intervenir que dans des hypothèses limitativement énumérées et interprétées restrictivement, donc à titre tout à fait exceptionnel.

En conclusion, la Cour constitutionnelle donne raison aux syndicalistes en rappelant que l’interprétation restrictive des conditions pour avoir recours à une requête unilatérale a précisément pour objectif de protéger l’exercice du droit de grève, même lorsque celui-ci consiste en le blocage pacifique de l’entrée de magasins. Même si elle arrive tardivement, cette décision est salutaire.

Cet arrêt de la Cour constitutionnelle n’a toutefois pas tout résolu. Ainsi, dans un arrêt subséquent du 19 décembre 2024, la Cour d’appel de Gand tranche que la requête unilatérale est recevable nonobstant le fait que certaines parties adverses étaient identifiables et auraient pu être assignées dans le cadre d’une procédure contradictoire. Elle en vient à considérer qu’en matière de grève on ne peut jamais identifier une partie adverse sans réduire l’efficacité des mesures qui seraient ordonnées, ce qui justifierait de recourir à la requête unilatérale. Cette approche semble en contradiction avec le caractère exceptionnel de la requête unilatérale rappelé par la Cour constitutionnelle.

Il apparaît actuellement que les Cours d’appel sont divisées. Les Cours d’appel de Liège et d’Anvers[26] ont débouté Delhaize, tandis que celles de Gand et de Bruxelles[27] ont donné raison à la chaîne de supermarchés.

Par ailleurs, malgré l’arrêt de la Cour constitutionnelle, des ordonnances sur requête unilatérales continuent d’être prononcées dans le cadre de nombreux conflits sociaux au mépris de toute équité procédurale.

Ainsi, les 10 mars et 11 mars 2026, les présidents respectivement du tribunal de première instance de Flandres occidentale, division de Bruges, et d'Anvers ont ordonné, sur requête unilatérale, l’interdiction du blocage qui perturbaient le trafic maritime à destination et en provenance des ports de Zeebrugge et d'Anvers. En l’occurrence, l’action de grève consistait en un arrêt de travail au sein du service de pilotage et de l'accompagnement maritime. L’une des ordonnances interdit à quiconque non seulement d’accomplir mais également de s'abstenir d'accomplir un acte quelconque qui vise ou a pour effet de limiter ou de rendre plus difficile l’accès des navires au Port. De notre point de vue, cette mesure revient purement et simplement à interdire la grève. En outre, la même décision enjoint l'Agence flamande des services maritimes et du littoral (Agentschap voor Maritieme Dienstverlening en Kust) d’assurer un service minimum au sein des divisions de pilotage et d’accompagnement maritime de telle sorte que les tous les navires puissent prendre contact avec l’accompagnement maritime, qu’une commande de pilotage puisse avoir lieu, que le transport maritime puisse être accompagné dans la zone d’approche du Port, de telle sorte que les navires puissent entrer et sortir du Port dans un délai raisonnable. Cette injonction à instaurer un service minimum visant à interdire ou à restreindre drastiquement le droit de grève n’est pas « prévue par la loi », et viole tant l’article 11, §2, de la CEDH, que l’article G de la Charte sociale européenne. Ainsi, non seulement les ordonnances ne peuvent pas interdire aux travailleurs de faire grève, mais elles ne peuvent pas non plus enjoindre aux autorités de le faire. Une telle injonction outrepasse également le principe de la séparation des pouvoirs en faisant injonction à l’Agence flamande des services maritimes et du littoral d’organiser un service minimum in abstracto, hors tout cadre légal ou réglementaire, alors que ce pouvoir revient le cas échéant au législateur (ou à l’exécutif).

Le comité de la liberté syndicale de l’OIT a admis que le droit de grève peut être restreint, voire interdit : 1) dans la fonction publique uniquement pour les fonctionnaires qui exercent des fonctions d'autorité au nom de l'Etat ; ou 2) dans les services essentiels au sens strict du terme, c'est-à-dire les services dont l'interruption mettrait en danger, dans l'ensemble ou dans une partie de la population, la vie, la sécurité ou la santé de la personne[28]. Cependant, les ports ne sont pas des services essentiels au sens strict du terme^{^[29]}.

Le Comité européen des droits sociaux a tranché que « tous les services ajoutés à la liste des services essentiels par la loi (italienne) n° 182/2015 (…) ne sauraient être qualifiés de « services essentiels au sens strict » du terme car des grèves dans ces secteurs ne mettraient pas en danger la vie, la sécurité personnelle ou la santé de l’ensemble ou d’une partie de la population, ou n’entraîneraient pas une crise aiguë mettant en danger les conditions de vie normales de la population et/ou le fonctionnement des services publics d’importance fondamentale ». Dans cette affaire, le Comité a estimé que compte tenu de la définition excessivement large des services essentiels en Italie, l’obligation de service minimum en cas de grève dans des secteurs qui ne sont pas des services essentiels au sens strict du terme est contraire à l’article 6§4 de la Charte et dépasse les limites fixées par l’article G de la Charte[30]. Dans cette liste, le transport maritime était limité aux liaisons insulaires.

Plus récemment, dans le contexte du conflit social entre les enseignants et la Communauté française de Belgique, une ordonnance rendue du 18 juin 2026 par le président du tribunal de première instance de Liège ordonne “la levée de tous les piquets bloquants” devant 18 écoles de la province de Liège, sous peine d’astreintes de 5.000 euros par infraction constatée, l’infraction consistant à “s’opposer à la levée du piquet bloquant, se maintenir dans les lieux bloqués, d’y revenir ou de tenter un des actes précités”. Elle est valable jusqu’au 3 juillet. Cette ordonnance pose plusieurs questions quant à sa portée extensive et l’absence d’examen de balance des intérêts. Le problème est également que la Communauté française n’est pas titulaire des droits dont elle invoque la violation (droit à l’enseignement notamment). L’usage de la procédure sur requête unilatérale a dispensé le juge de s’interroger sur ces questions juridiques qui affectent le fondement-même de sa décision.

Or, le recours en tierce opposition n’offre manifestement pas un recours effectif notamment en raison du délai pour obtenir une décision, le cas échéant en appel (plusieurs années), qui survient le plus souvent alors que le conflit social est terminé.

Alors que suite à la décision de 2011 du Comité, les autorités belges avaient adressé un courrier circulaire à l’ensemble des présidents des tribunaux de première instance afin d’informer sur l’impact de la décision, en mai 2023, saisi par le ministre de la Justice Van Quickenborne, le collège des procureurs généraux a refusé de réitérer cet appel. Selon le collège, il n’appartient pas au ministre de la Justice de donner aux Cours et tribunaux du royaume des directives quant à la manière d’interpréter les conventions internationales, les lois et les règlements, et il est inutile de porter à nouveau à la connaissance des Cours et tribunaux du Royaume une décision qui leur a déjà été communiquée.

La persistance de cette pratique constitue une ingérence judiciaire inacceptable dans les conflits collectifs et est contraire au prescrit de l’article 6, §4 de la Charte sociale européenne.

Nous devons encore à ce jour déplorer un manque d’informations précises et détaillées quant à l’envergure de cette pratique, tant pour les périodes précédentes que pour la période actuelle. Les organisations syndicales ne sont au courant de certaines de ces procédures que lorsqu’il y est fait droit et lorsque les décisions sont signifiées par huissiers de justice aux participants aux piquets de grève. Nous ne disposons ainsi d’aucune indication du nombre de procédures intentées unilatéralement par les entreprises et qui ont été rejetées par les tribunaux.

Il est essentiel de pouvoir évaluer l’ampleur de ce phénomène afin d’évaluer le respect des engagements pris en vue de régler, autant que faire se peut, les conflits collectifs par la concertation sociale.

Il est en effet utile de rappeler que le recours à ces procédures unilatérales, au-delà de ne laisser aucune chance à la concertation sociale, présentent des insuffisances graves de par le caractère unilatéral et non-contradictoire de ces procédures qui peuvent aboutir à des restrictions graves d’une liberté fondamentale des travailleurs.

C’est pourquoi les organisations syndicales demandent à obtenir un inventaire exhaustif des décisions intervenues en cette matière dans l’ensemble des tribunaux de Belgique et que des mesures soient prises pour faire cesser le recours à ces requêtes unilatérales dans le cadre des conflits collectifs.

xviii. Progression du service minimum

a. Le recours au service minimum progresse en Belgique dans plusieurs secteurs.

Dans notre rapport précédent, nous avions évoqué le cas du transport ferroviaire et celui du transport public flamand De Lijn.

Il s’avère que certains parlementaires souhaitent étendre le service minimum aux services de BPost, le service public postal belge. En effet, une proposition de loi assurant un service postal garanti dans le cadre du service postal universel en Belgique a été introduite au Parlement qui menace d’impacter l’exercice du droit de grève.

Cette proposition de loi est particulièrement problématique. La proposition de loi a pour objet d’instaurer un service postal garanti dans le cadre du service universel, en imposant au prestataire une obligation d’assurer, en toutes circonstances, un niveau minimum de prestations, y compris en cas de perturbations majeures telles que des mouvements de grève.

Ce service garanti couvre notamment :

· Les envois ordinaires (courrier, presse, colis) ;

· Les envois à caractère administratif, social ou judiciaire ;

· Toute catégorie d’envois dont l’absence de distribution pourrait porter atteinte aux droits fondamentaux.

Si l’objectif de continuité du service public et de protection des usagers apparaît légitime, la proposition soulève de sérieuses interrogations quant à sa conformité aux normes supérieures, ainsi qu’à son articulation avec les principes dégagés par le Conseil d’État et les standards internationaux en matière de droit de grève.

Il convient de souligner que la proposition se distingue sensiblement du régime applicable au secteur ferroviaire. Dans ce dernier, la loi organise la continuité du service sur la base des effectifs disponibles, sans imposer une garantie de prestation et en visant la meilleure offre possible selon la disponibilité du personnel non-gréviste.

À l’inverse, la proposition relative au service postal impose une obligation de résultat, à savoir l’assurance d’un niveau minimum de prestation « en toutes circonstances ».

Cette divergence traduit un changement de logique substantiel, non explicitement justifié, entre deux services publics comparables. Une telle différence de traitement pose la question de la cohérence de l’action législative et, le cas échéant, de respect du principe d’égalité.

Le droit de grève est reconnu par les instruments internationaux (PIDESC, Charte sociale européenne, Convention européenne des droits de l’Homme) et par la jurisprudence constitutionnelle et administrative. Un récent avis rendu par la Cour internationale de justice confirme que le droit de grève est bel et bien couvert par la Convention n° 87 de l’Organisation internationale du travail.

Toute limitation du droit de grève doit être prévue par la loi, poursuivre un objectif légitime et être nécessaire et proportionnée dans une société démocratique.

Selon l’interprétation des organes de contrôle de l’OIT, une interdiction ou une limitation du droit de grève peut être envisagée pour les services essentiels. Cette notion de services essentiels est interprétée très strictement. Les services postaux ne relèvent pas de cette notion. Il conviendra toutefois d’être attentif à ce que certains courriers postaux spécifiques, tels que les courriers judiciaires ou sociaux, devraient toutefois bénéficier de garanties spécifiques au vu de leurs implications. Il n’en est toutefois pas de même pour ce qui est de l’ensemble du service postal universel. Or, la proposition inclut des prestations telles que le courrier ordinaire, la distribution de journaux et périodiques ou encore les colis. Ces prestations excèdent manifestement le noyau des besoins essentiels. Le champ d’application du service garanti apparaît dès lors trop large pour satisfaire à l’exigence de proportionnalité.

Vous trouvez ci-dessous un extrait pertinent d’une publication de l’OIT qui reprend les principes applicables en la matière :

“Le Comité de la liberté syndicale admet qu’un service minimum puisse être imposé, lors des grèves, lorsqu’il s’agit de prévenir les accidents et de garantir la sécurité des personnes et des installations (service minimum de sécurité) (Recueil, paragr. 554 et 555). Si le but est d’assurer une certaine continuité de la production ou des activités de l’entreprise ou de l’institution touchée par la grève, le comité estime que le maintien d’un service minimum (de fonctionnement) ne devrait être requis que dans les cas suivants :

1) dans les services dont l’interruption risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la personne dans une partie ou dans l’ensemble de la population (services essentiels au sens strict du terme) ;

2) dans les services qui ne sont pas essentiels au sens strict du terme mais où des grèves d’une certaine ampleur et durée pourraient provoquer une crise nationale aiguë menaçant les conditions normales d’existence de la population ;

3) dans les services publics d’importance primordiale (Ibid., paragraphe 556).

En ce qui concerne les services de la troisième catégorie, le comité, dans des affaires dont il était saisi, a considéré le principe comme applicable pour les services de transbordeurs desservant des îles, par exemple, les services assurés par l’administration nationale des ports, les transports métropolitains, les transports de voyageurs et de marchandises, les chemins de fer, les services postaux, les services bancaires, l’administration de la monnaie ou l’industrie pétrolière (voir ibid., paragr. 563-568).

L’étendue du service minimum et le nombre des travailleurs qui doivent l’assurer doivent être déterminés, selon le comité, avec la participation non seulement des organisations d’employeurs, mais aussi des organisations de travailleurs.

En effet, outre que cela permettrait un échange de vues réfléchi sur ce que doivent être en situation réelle les services minima strictement nécessaires, cela contribuerait aussi à garantir que [ceux-ci] ne soient pas étendus au point de rendre la grève inopérante en raison de son peu d’impact et à éviter de donner aux organisations syndicales l’impression que l’échec de la grève tient à ce que le service minimum a été prévu d’une manière trop large et fixé unilatéralement (Ibid., paragr. 560).

Il importe que les dispositions relatives au service minimum à assurer soient clairement fixées, que les intéressés en soient informés à temps et qu’elles soient strictement appliquées (Ibid. paragraphe 559).

En cas de divergence sur la composition du service minimum requis, le comité estime que «la législation devrait prévoir le règlement de pareille divergence par un organe indépendant et non par le ministère du Travail ou par le ministère ou l’entreprise publique concernés » (Ibid., paragr. 561).

Sur le point de savoir a posteriori si le service minimum exigé a été ou non le service indispensable (s’il n’a pas été excessif), seule « l’autorité judiciaire », selon le comité, peut émettre « une opinion définitive fondée sur tous les éléments d’appréciation », car il faut une connaissance approfondie de la structure et du fonctionnement des entreprises et des établissements concernés ainsi que des répercussions effectives de la grève (Ibid., paragr. 562).

La commission d’experts admet l’imposition d’un service minimum de fonctionnement dans les services essentiels au sens strict du terme, si le législateur choisit de ne pas y interdire la grève mais de prévoir plutôt un tel service, et « dans les autres services d’utilité publique » (qui ne peuvent être qualifiés d’essentiels au sens strict).

Sa position a déjà été indiquée plus haut (« Services essentiels et service minimum »). La commission la précise comme suit : De l’avis de la commission, un tel service devrait répondre au moins à deux conditions.

Tout d’abord, et cet aspect est capital, il devrait effectivement et exclusivement s’agir d’un service minimum, c’est-à-dire limité aux opérations strictement nécessaires pour que la satisfaction des besoins de base de la population ou des exigences minima du service soit assurée, tout en maintenant l’efficacité des moyens de pression.

D’autre part, étant donné que ce système limite l’un des moyens de pression essentiels dont disposent les travailleurs pour défendre leurs intérêts économiques et sociaux, leurs organisations devraient pouvoir, si elles le souhaitent, participer à la définition de ce service tout comme les employeurs et les pouvoirs publics.

Il serait fortement souhaitable que les négociations sur [le] service minimum ne se tiennent pas durant un conflit du travail, afin de bénéficier de part et d’autre du recul et de la sérénité nécessaires. Les parties pourraient également envisager la constitution d’un organisme paritaire ou indépendant appelé à statuer rapidement et sans formalisme sur les difficultés rencontrées dans la définition et l’application d’un tel service minimum et habilité à prendre des décisions exécutoires (Etude, paragr. 161)” (nous soulignons).

L’obligation d’assurer un service minimum en toutes circonstances implique qu’une partie significative de l’activité soit maintenue et que l’impact de la grève soit fortement réduit. Or, comme nous venons de le voir avec les conditions précisées par les organes de contrôle de l’OIT, le Conseil d’État rappelle que les limitations au droit de grève ne peuvent vider ce droit de son effet utile ni neutraliser la capacité de pression qu’il représente.

Pourtant, le dispositif proposé est susceptible de porter atteinte à l’efficacité même du droit de grève. L’assimilation globale du service postal à un service justifiant un service minimum garanti apparaît juridiquement contestable.

Comme nous venons de le voir, les organes de contrôle de l’OIT exigent que la définition d’un service minimum devrait faire l’objet d’une participation des organisations syndicales et qu’un équilibre devrait être recherché entre continuité du service et droit de grève. Pourtant, la proposition ne prévoit qu’une simple consultation des partenaires sociaux, sans leur conférer un rôle déterminant dans la définition du dispositif. Ce mécanisme apparaît dès lors insuffisant au regard des exigences de concertation sociale.

Par ailleurs, la proposition de loi délègue au Roi la définition de nombreux éléments essentiels tels que les fréquences minimales de distribution, les catégories d’envois sensibles ou encore les modalités d’organisation du service garanti. Or, le Conseil d’État souligne que toute limitation d’un droit fondamental doit reposer sur des dispositions légales, et non réglementaires, suffisamment claires, précises et prévisibles. Le recours étendu à l’habilitation réglementaire nous apparaît dès lors insuffisant au regard du principe de légalité, s’agissant de restrictions affectant un droit fondamental.

Il résulte de ce qui précède que la proposition de loi :

· Instaure un mécanisme de service minimum généralisé, dépassant l’objectif de continuité ;

· Repose sur une qualification discutable du service postal au regard des standards internationaux ;

· Comporte des atteintes potentielles disproportionnées au droit de grève ;

· Présente des lacunes en termes de sécurité juridique ;

· Et s’écarte sensiblement du modèle adopté pour des services publics comparables.

Au regard de ces éléments, nous devons rendre un avis défavorable à la proposition de loi, en invitant le législateur à reconsidérer le modèle retenu, en s’inspirant d’un mécanisme organisationnel plutôt que d’une garantie de service, restreindre le champ du service garanti aux seules prestations strictement essentielles et préserver la pleine autonomie des partenaires sociaux pour la définition d’un tel dispositif.

b. Absence de recours effectif contre un refus de préavis de grève dans le secteur public

Le 26 janvier, les présidents de la FGTB Cheminots et de la CSC Transcom ont adressé par courrier recommandé un préavis de grève pour les grèves interprofessionnelles des 5, 10 et 12 février. Le préavis s’applique à l’ensemble du réseau et à tous les sièges de travail de la SNCB, d’Infrabel et d’HR Rail. Selon le préavis, ces actions visent la réforme des régimes de pension des agents du service public qui impactera directement les cheminots, et les craintes quant aux économies envisagées dans le service public.

Le 27 janvier 2026, la directrice générale de HR Rail a refusé le préavis de grève pour les motifs suivants :

- Il n’a pas été précédé d’une procédure de « sonnette d’alarme ».

- Il n’est pas suffisamment précis et concret car il n’identifie pas les entités, les directions ou groupes de personnels visés, ni le moment où l’endroit des interruptions de travail.

- Il ne décrit aucun grief ni revendication précise.

- Cette grève de 72 heures s’ajoute aux 26 jours de grève déjà intervenus en 2025, et aux 5 jours en 2026. Elle est disproportionnée au regard des exigences de la continuité du service public, des intérêts des usagers, des sociétés et des possibilités de dialogue social, soit les droits à la libre circulation, à la liberté d’entreprendre et à la mobilité, etc. La superposition de mouvements successifs est constitutive d’abus et est manifestement disproportionné.

Cette décision a fait l’objet d’une demande en suspension d’extrême urgence et d’un recours en annulation devant le Conseil d’Etat. La haute juridiction a rejeté le recours en suspension d’extrême urgence en estimant que :

- L’acte attaqué ne rend pas impossible l’exercice du droit de grève car il ne comporte aucune interdiction en ce sens.

- Le risque de subir des mesures disciplinaires est purement hypothétique et indirect car il ne résulte pas de l’acte attaqué mais d’une future décision disciplinaire individuelle qui pourrait elle-même faire l’objet d’une demande en suspension d’extrême urgence.

- La situation d’absence injustifiée ne découle pas directement de la décision mais d’une disposition réglementaire.

Ainsi, le Conseil d’Etat conclut qu’il n’est pas établi que les seuls éléments factuels évoqués seraient à ce point graves qu’ils auraient pour conséquence irréversible l’impossibilité pour les requérants d’exercer leur droit de grève, l’urgence n’étant dès lors pas démontrée.

La juridiction n’a aucun égard au fait qu'une sanction ou la simple crainte d’une telle sanction pourrait exercer un effet fortement dissuasif sur l’exercice du droit de grève. Or, La simple crainte d’une sanction est également considérée comme contraire à la garantie effective de l’exercice des droits et libertés fondamentaux[31]. En outre, les sanctions étant prévues par le statut du personnel, on peut difficilement contester leur caractère concret et quasi certain, même si leur infliction dépend effectivement d’un acte séparé.

Par la suite, un nouveau préavis de grève a été rejeté par HR Rail qui n’a pas été attaqué.

On peut déplorer l’absence de recours effectif contre un tel refus de préavis dans le secteur public.

xix. Pressions sur les syndicats

Les années 2024 et 2025 auront vu l’intensification des attaques contre les syndicats. Cette volonté de saper le mouvement syndical et ses actions s’est traduite dans les programmes électoraux, et par l’annonce d’une série de mesures dans l’accord de coalition et dans la déclaration de politique générale (emploi notamment).

Comme déjà évoqué, on relèvera la mise sous pression de la concertation sociale via des délais contraignants, la limitation de la protection juridique des syndicats aux manifestations avec préavis de grève, l’exclusion des syndicats du Comité de gestion de la CAPAC, la limitation de la protection des candidats délégués non élus pour la deuxième fois à six mois, l’injonction de clarifier le gentlemen’s agreement des partenaires sociaux de 2002 en matière de droit de grève d’ici le 31 décembre 2025…

Les tentatives de museler les syndicats ressortent également de nombreuses propositions de loi antisyndicales (re)déposées à la chambre, notamment les propositions de loi suivantes :

· Proposition Open Vld du 11 octobre 2024 relative à la personnalité juridique des organisations syndicales, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0372/56K0372001.pdf

· Proposition Open Vld du 16 octobre 2024 modifiant diverses dispositions en vue de rendre les primes syndicales imposables https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0391/56K0391001.pdf

· Proposition MR du 15 janvier 2025 modifiant la loi du 23 juillet 1926 relative à la SNCB et au personnel des Chemins de fer belges, visant à supprimer des inégalités en matière de service garanti en cas de grève, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0638/56K0638001.pdf

· Proposition MR du 28 janvier 2025 visant à conférer la personnalité juridique aux syndicats, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0686/56K0686001.pdf

· Proposition N-VA du 18 février 2025 relative au droit d’action collective, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0732/56K0732001.pdf

· Proposition N-VA du 27 mars 2025 modifiant la loi du 23 juillet 1926 relative à la SNCB et au personnel des Chemins de fer belges en ce qui concerne la majorité requise pour les décisions de la Commission paritaire nationale, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0823/56K0823001.pdf

· Proposition Open Vld du 8 avril 2025 instaurant un service minimum en matière de transport ferroviaire de personnes en cas de grève, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0857/56K0857001.pdf

· Proposition MR du 10 juin 2025 visant à définir la liberté de travailler, https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/0924/56K0924001.pdf

· Proposition NVA du 14 octobre 2025 a concernant la limitation de l’interdiction d’occupation de travailleurs intérimaires en cas de grève ou de lock-out https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/1108/56K1108001.pdf

· Proposition de loi Anders n° 56K1390 portant actualisation de la protection contre le licenciement des délégués du personnel et des délégués syndicaux et abrogeant la loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d’entreprise et aux comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel https://www.lachambre.be/FLWB/PDF/56/1390/56K1390001.pdf

· Proposition de loi MR du 4 juin 2026 visant à garantir un service de navigation aérienne et des services aéroportuaires essentiels en cas de grève Parlementair stuk/Document parlementaire

Pour certaines de ces propositions, des avis ont été demandés par la Commission affaires sociales à diverses institutions et interlocuteurs, dont les syndicats. Un avis en Front commun syndical a été envoyé en ce qui concerne les propositions sur la personnalité juridique des organisations syndicales, la liberté de travailler, l’interdiction d’occupation des intérimaires en cas de grève et la protection des délégués.

Si les avis émis, notamment par le Conseil d’Etat et l’IFDH sont globalement défavorables, et les propositions semblent stationnaires, on ne peut pas non plus négliger le fait que ces propositions sont au service d’un narratif antisyndical.

Article 20 Droit à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes (pp. 53 à 59)

Les organisations syndicales prennent acte des mesures présentées par le Gouvernement belge en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession, ainsi que des progrès enregistrés dans certains domaines, notamment la progression du taux d’emploi des femmes, l’augmentation de la présence des femmes dans les conseils d’administration soumis à quota et l’amélioration de la représentation féminine dans certaines fonctions de management de la fonction publique fédérale.

Ces avancées doivent toutefois être appréciées à la lumière de l’exigence posée par l’article 20 de la Charte sociale européenne, qui impose non seulement la reconnaissance formelle du droit à l’égalité, mais également la mise en œuvre de mesures effectives permettant de garantir l’égalité de chances et de traitement dans l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la rémunération, la formation et le déroulement de carrière.

S’agissant de la participation des femmes au marché du travail, les données reprises dans le rapport montrent une amélioration du taux d’emploi féminin au niveau national, passé de 56,5 % en 2010 à 63,3 % en 2024. Cette progression demeure néanmoins insuffisante au regard de l’objectif annoncé pour 2030 et de la persistance d’un écart significatif avec le taux d’emploi masculin, qui atteint 70,2 % en 2024.

Les écarts régionaux restent également importants, avec une situation particulièrement préoccupante à Bruxelles, où le taux d’emploi des femmes est de 53,0 % en 2024, soit un niveau nettement inférieur à la moyenne nationale. Ces éléments appellent des politiques plus ciblées, tenant compte des réalités régionales, des obstacles liés à la garde d’enfants, aux qualifications, à la mobilité, aux discriminations à l’embauche et à la précarité des emplois proposés.

Les organisations syndicales soulignent également que la forte proportion de femmes occupées à temps partiel reste un indicateur majeur d’inégalité structurelle. En 2024, 38,2 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 11,6 % des hommes. Même si une légère diminution est observée depuis 2010, l’écart demeure considérable. Cette situation a des conséquences directes sur les revenus, l’évolution de carrière, les droits sociaux et les pensions. Au regard de l’article 20, il est indispensable que les mesures ne se limitent pas à augmenter le taux d’emploi féminin, mais garantissent aussi l’accès à des emplois de qualité, à temps plein lorsque souhaité, correctement rémunérés et compatibles avec une répartition équilibrée des responsabilités familiales.

Les mesures relatives au congé de naissance et de coparentalité constituent une évolution positive, dans la mesure où elles peuvent contribuer à une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales. Toutefois, les données communiquées portent principalement sur le recours au congé et sa durée moyenne, sans permettre d’évaluer suffisamment l’impact réel de ces mesures sur la carrière des femmes, la réduction des interruptions professionnelles féminines ou le partage effectif du travail de soin. Les organisations syndicales estiment nécessaire de renforcer l’indemnisation de ces congés, de garantir leur accessibilité effective à toutes les catégories de travailleuses et travailleurs, y compris les personnes précaires, et de lutter contre toute forme de stigmatisation ou de désavantage professionnel lié à leur utilisation.

Les organisations syndicales observent que le rapport ne contient pas d'évaluation suffisante de l'accessibilité et de la disponibilité des structures d'accueil de la petite enfance et des services de prise en charge des personnes dépendantes. Or les responsabilités de soin continuent à être assumées de manière disproportionnée par les femmes et constituent un facteur majeur d'inactivité, de temps partiel subi et d'interruption de carrière. Ce doit être un levier pour maximiser la place des femmes dans l’emploi.

Les organisations syndicales constatent que le rapport ne fournit qu'un nombre limité d'informations concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures concrètes destinées à les réduire. Les chiffres de l’institut pour l'égalité homme femme parlent de 19% lorsqu'on tient compte de la durée du travail effectivement prestée (7% si on n’en tient pas compte). Elles soulignent également l'absence d'informations relatives à la transposition et à la mise en œuvre effective de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Cette directive constitue pourtant un instrument essentiel pour identifier et corriger les discriminations salariales persistantes. Le fait de ne pas avoir réussi à aboutir à un texte avant la date butoir du 7 juin est sur ce point très dommageable.

En ce qui concerne la ségrégation horizontale et verticale, les informations fournies restent limitées. Le rapport mentionne certaines campagnes de sensibilisation, accords de coopération et projets liés à la neutralité de genre des classifications de fonctions, mais ne fournit pas d’analyse détaillée par secteur, profession, niveau de qualification ou type de contrat. Or l’article 20 implique une action concrète contre la concentration des femmes dans certains secteurs moins valorisés et moins rémunérés, ainsi que contre les obstacles à leur progression de carrière. Les organisations syndicales demandent dès lors la production de données ventilées et régulières sur la ségrégation professionnelle, les promotions, les formations, les classifications de fonctions, les rémunérations et les types de contrats, afin de mesurer l’efficacité réelle des politiques mises en œuvre.

Les organisations syndicales regrettent l'absence de données permettant d'évaluer la situation des femmes exposées à des discriminations multiples, notamment les femmes migrantes, en situation de handicap ou cheffes de familles monoparentales. Une approche purement globale des écarts entre les femmes et les hommes ne permet pas d'identifier les obstacles spécifiques rencontrés par ces groupes ni d'évaluer l'effectivité des politiques publiques.

Hormis la mention de l’arrêt Hakelbracht, les organisations syndicales relèvent que la réponse du gouvernement ne fournit pas d'informations concernant la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les violences sexistes dans le monde du travail. Pourtant, ces phénomènes constituent un obstacle majeur à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l'emploi et la profession. Les violences et comportements sexistes peuvent affecter l'accès à l'emploi, les conditions de travail, les perspectives de carrière, la santé physique et mentale des travailleuses ainsi que leur maintien durable sur le marché du travail. Au regard de l'article 20 de la Charte sociale européenne, l'égalité de traitement ne peut être considérée comme effective lorsque les femmes continuent à être exposées à des formes de violence, d'intimidation ou de harcèlement susceptibles de les dissuader d'accéder à certains secteurs, de solliciter des promotions ou de demeurer dans leur emploi.

Les organisations syndicales regrettent l'absence de données relatives à la prévalence du harcèlement sexuel et des violences sexistes au travail, au nombre de plaintes introduites, aux suites qui leur sont réservées, ainsi qu'à l'évaluation des dispositifs de prévention et de protection existants. Elles constatent également que le rapport ne permet pas d'apprécier dans quelle mesure les engagements découlant de la Convention n° 190 de l'OIT, ratifiée par la Belgique le 13 juin 2023, ont été effectivement mis en œuvre. Cette convention reconnaît le droit de toute personne à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement et impose aux États l'adoption de mesures préventives, de mécanismes de protection, de contrôle et de réparation adaptés.

Les organisations syndicales estiment dès lors nécessaire que les réponses du gouvernement fournissent des informations détaillées sur les actions entreprises pour mettre en œuvre ces engagements, notamment en matière de collecte de données, d'inspection, de prévention, de formation des employeurs et des travailleurs, d'accès à des procédures de plainte efficaces et de protection des victimes contre les représailles. Elles considèrent qu'une stratégie globale de lutte contre les violences et le harcèlement fondés sur le genre constitue une condition indispensable à la poursuite des objectifs visé par l’article 20.

Par ailleurs, la Commission d’experts de l’OIT a émis en 2025 une observation et une demande directe conjointes au sujet des Conventions n° 100 sur l’égalité de rémunération et n° 111 concernant la discrimination dans l’emploi et la profession[32].

L’observation des experts confirme plusieurs préoccupations déjà relevées par les organisations syndicales. S’agissant de la Convention n° 111, la Commission prend note de l’augmentation des signalements relatifs aux discriminations liées à la grossesse, à la maternité ou à des critères associés, enregistrés par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, ainsi que des enquêtes menées par le Contrôle des lois sociales. Elle demande toutefois au Gouvernement de préciser les mesures concrètes mises en œuvre pour prévenir et combattre ces discriminations, les actions de sensibilisation destinées aux organisations d’employeurs et de travailleurs afin de lutter contre les stéréotypes sexistes et la ségrégation professionnelle, ainsi que les suites données aux cas traités par l’IEFH, l’inspection du travail et les juridictions, y compris les sanctions et réparations accordées.

S’agissant de la Convention n° 100, la Commission relève la persistance d’un écart salarial entre les femmes et les hommes, malgré une diminution progressive. Elle note que l’écart salarial s’élevait en 2022 à 7 % lorsqu’il est corrigé pour tenir compte de l’effet du travail à temps partiel, et à 19,9 % lorsqu’il n’est pas corrigé. Ces chiffres confirment que le recours plus fréquent des femmes au temps partiel, la concentration des femmes dans certains secteurs ou filières moins rémunérateurs et l’accès inégal aux avantages extra-légaux continuent d’alimenter les inégalités de rémunération. La Commission souligne en outre l’importance de la transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale et demande au Gouvernement de fournir des informations sur son impact attendu sur l’écart salarial pour un travail de valeur égale, ainsi que sur toute décision relative à la révision de la loi belge du 22 avril 2012 sur l’écart salarial.

Les organisations syndicales considèrent que ces observations de la Commission d’experts renforcent la nécessité d’une approche plus ambitieuse et plus documentée. Elles demandent que la transposition de la directive sur la transparence salariale ne conduise pas à un affaiblissement des obligations existantes prévues par la loi de 2012, mais qu’elle soit utilisée comme levier pour améliorer la transparence, le contrôle et la correction effective des écarts de rémunération. Elles demandent également que les futures réponses du Gouvernement contiennent des données détaillées et ventilées sur les discriminations liées à la grossesse et à la maternité, les contrôles effectués, les procédures engagées, les sanctions prononcées et les réparations accordées, ainsi qu’une évaluation de l’impact des mesures visant à renforcer la représentation des femmes dans les postes de direction de la fonction publique.

Dans la demande directe adressée au gouvernement belge, la Commission d’experts de l’OIT relève plusieurs éléments directement liés à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession. Elle prend notamment note de l’adoption de la loi fédérale du 28 juin 2023 modifiant les lois anti-discrimination, en particulier dans la mesure où cette réforme renforce la protection contre les représailles et adapte les mécanismes d’indemnisation applicables aux discriminations. Les organisations syndicales considèrent que ces évolutions doivent être appréciées au regard de leur capacité réelle à protéger les travailleuses victimes de discrimination fondée sur le sexe, la grossesse, la maternité ou les responsabilités familiales, et demandent dès lors que le Gouvernement fournisse des informations précises sur leur application pratique, les actions de sensibilisation menées et les effets concrets observés dans le monde du travail.

S’agissant de l’intégration de la dimension de genre dans les politiques fédérales, la Commission prend note des mesures adoptées dans le cadre du plan fédéral de gender mainstreaming, des outils développés par l’IEFH et de la collaboration avec Unia en matière de clauses de non-discrimination dans les marchés publics. Elle demande toutefois si des évaluations d’impact de cette intégration de la dimension de genre sont prévues, y compris dans la politique d’attribution des marchés publics fédéraux. Les organisations syndicales estiment que cette demande confirme la nécessité de dépasser l’énumération de mesures formelles pour évaluer leur effet concret sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession.

La demande directe revient en outre sur la ségrégation professionnelle et la représentation des femmes dans les postes de décision. La Commission constate les progrès réalisés dans les conseils d’administration à la suite de la loi Quotas, mais relève que les femmes demeurent sous-représentées dans les fonctions exécutives et de direction, en particulier dans les comités de direction et dans certains niveaux de management. Elle demande au Gouvernement de fournir des informations actualisées sur les mesures prises pour lutter contre la ségrégation professionnelle, encourager la diversification des choix d’études et de carrières, renforcer l’accès des femmes aux postes à responsabilité et mesurer l’impact des réformes adoptées dans la fonction publique. Ces éléments confirment que l’égalité formelle de représentation dans certains organes ne suffit pas à garantir une égalité effective de carrière, de rémunération et de pouvoir décisionnel.

Les organisations syndicales considèrent dès lors que la demande directe de la Commission d’experts renforce les constats formulés dans les présentes observations en matière de discrimination de genre. Elle met en évidence la nécessité de disposer de données plus complètes, ventilées et régulièrement actualisées sur les écarts de rémunération, le recours au temps partiel, les discriminations liées à la grossesse et à la maternité, la ségrégation professionnelle, l’accès à la formation, les promotions et la représentation des femmes dans les fonctions de décision. Elle confirme également la nécessité d’évaluer l’impact concret des politiques adoptées, de renforcer les mécanismes de contrôle et de garantir des sanctions et réparations réellement effectives en cas de discrimination fondée sur le sexe. Au regard de l’article 20 de la Charte sociale européenne, les organisations syndicales demandent donc que le Gouvernement belge complète son rapport par des informations substantielles sur la mise en œuvre effective de ces mesures et sur leurs résultats concrets pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et la profession.

[1] Stanford / Pencavel – Recovery from work and the productivity of working hours ; OECD – GDP per hour worked; WHO/ILO Joint Estimates of the Work-related Burden of Disease and Injury – Long Working Hours (Global, 2021); Rust in je hoofd. Waarom nietsdoen je leven kan veranderen Joseph Jebelli (p. 304).

[2]

Étude	Sujet/participants	Principales conclusions
Whitehall II (UK, méta enquête auprès de fonctionnaires britanniques)	± 6.000 personnes, travailleurs à temps plein, suivis sur ~11 ans (PubMed)	Les personnes qui faisaient 3-4 heures supplémentaires par jour avaient un risque accru de ~1,60× de maladies coronariennes (infarctus du myocarde fatal ou non ou angine) par rapport à celles sans heures supplémentaires (PubMed)
Méta-analyse : “Long Working Hours and Risk of Cardiovascular Disease”	> 740.000 hommes et femmes sans maladie cardiovasculaire connue (PubMed)	Travailler ≥ 55 heures/semaine était associé à un risque accru de maladies coronariennes (environ +12 %) et d'AVC (+21 %) par rapport à des semaines de travail normales (PubMed)
OMS/OIT : monitoring mondial (2021)	Données mondiales, différents pays, heures de travail ≥ 55 heures/semaine (dsveuropa.de)	En 2016, on estime à 745 000 le nombre de décès dans le monde dus à des maladies cardiovasculaires et à des AVC liés à de longues semaines de travail (≥ 55 heures) (dsv-europa.de)
Étude multicohorte en Europe (4 pays) : 50 résultats en matière de santé	Larges cohortes, suivies sur une longue période (baua.de)	Les longues semaines de travail sont associées à un risque accru de mortalité cardiovasculaire, d'infections, de diabète, de blessures et de troubles musculo-squelettiques. Cependant, elles n'ont pas d'effet significatif sur la mortalité globale avant 65 ans (baua.de)

[3] Frontiers: Work-Family Conflict & Mindful Parenting (Portugal), Parental work schedules and adolescent depression (É.-U.)

[4] Carcinogenicity of night shift work, The Lancet, Volume 20, Issue 8, https://www.thelancet.com/journals/lanonc/article/PIIS1470-2045(19)30455-3/fulltext.

[5] Relationship between Night Shifts and Risk of Breast Cancer among Nurses: A Systematic Review, Medicina (Kaunas), 2020, https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33321692/

[6] Night-shift work duration and breast cancer risk: an updated systematic review and meta-analysis, BMC Womens Health, 2021, https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33653334/

[7] Shift work with and without night shifts and breast cancer risk in a cohort study from Finland, Occup Environ Med, 2023 Jan, https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/35948413/.

[8] Wat is de welzijnsimpact van atypische arbeidstijden in de bewakingssector?, HIVA-KULeuven 2023, https://lirias.kuleuven.be/retrieve/2f8c1f1a-3385-45c3-b2dd-dae2f46f9f19

[9] Wat is de welzijnsimpact van atypische arbeidstijden in de metaalsector en de sectoren van de ABVV Algemene Centrale?, HIVA-KULeuven 2023, https://lirias.kuleuven.be/retrieve/4c29289e-946a4b51-a568-75f89bfc310c

[10] https://www.inami.fgov.be/SiteCollectionDocuments/1-1_nombre_invalides_burnout_et_depression-2018-2023-global.pdf

[11] https://www.ccecrb.fgov.be/p/fr/1114/les-defis-de-l-e-commerce-en-belgique

[12] Campagne d’inspection : près de 50 % des infractions détectées sur les chantiers de construction étaient liées au risque de chute de hauteur : https://emploi.belgique.be/fr/actualites/campagnedinspection-pres-de-50-des-infractions-detectees-sur-les-chantiers-de ; Campagne annuelle « Action coup de poing » sur les chantiers de construction : le risque de chute reste toujours le plus grand danger: https://emploi.belgique.be/fr/actualites/campagne-annuelle-action-coup-de-poingsur-les-chantiers-de-construction-le-risque-de

[13] https://www.demorgen.be/redactie/2025/oorzaak-resultaten/index.html

[1] Par ex. « Une situation dans laquelle le fonctionnement de l’organisme, du service ou des personnes est ou est susceptible d’être gravement perturbé, causant potentiellement des dommages et nécessitant une action immédiate ou rapide ».

[14] https://cnt-nar.be/sites/default/files/documents/fr/avis%202461.pdf

[15] Conclusions 2014 - Belgique - article 4-3.

[16] Loi 10 mai 2007, MB 30 mai 2007.

[17] https://hofvancassatie.be/pdf/arresten-arrets/S.19.0047.F.pdf

[18] https://institutfederaldroitshumains.be/sites/default/files/2026-05/FIRM-IFDH-Avis-Procedure-d-urgence-5-2026-FR-Final.pdf

[19] https://statbel.fgov.be/fr/themes/entreprises/statistiques-structurelles-sur-les-entreprises

[20] Communiqué de presse du 22 janvier 2017 en front commun syndical : https://www.lacsc.be/docs/default-source/acv-csc-docsitemap/3980-actualiteit-actualite/3980-nieuws-en-persberichten-actualites-et-communiques-de-presse/jaargang-2017/cp_rapport_technique_22012017.pdf?sfvrsn=1a0bd812_2

[21] Arrêté royal du 13 mai 2023

[22] Nos considérations plus détaillées relatives aux paramètres utilisés pour déterminer la marge maximale disponible pour les évolutions salariales ont été transmises à la Commission d’experts le 31/08/2021 dans nos observations relatives à l’application de la Convention n° 98 par la Belgique.

[23] Cas n° 2183,Rapport n° 378, §465 ; Cas n° 2183, Rapport n° 372, §373 ; Cas n° 2177, Rapport n° 378, §465 ; Cas n° 2177, Rapport n° 372, §373 ; Digest: 2006, §1000

[24] Paragraphe 1026, Digest, 5e édition, 2006

[25] Voyez par exemple l’ordonnance du 6 juin 2023 du tribunal de première instance du Brabant wallon et celle du 14 juin 2023 du tribunal de première instance de Gent.

[26] Arrêt du 18 novembre 2025 de la Cour d’appel de Liège et arrêt du 4 mai 2026 de la Cour d’appel d’Anvers.

[27] Cour d’appel de Gand, 19 décembre 2024 et Cour d’appel Brussel, Ch. 1 (Nl.), 6 novembre 2023, n° 2023/KR/23

[28] Compilation of decisions of the CFA content, n° 830.

[29] Ibid, n° 842.

[30] Comité européen des droits sociaux, 10 septembre 2025, Unione Sindacale di Base (USB) c. Italie, Réclamation n° 208/2022.

[31] Cour EDH, Laurijsen et autres c. Pays-Bas, n° 56896/17 et autres, 21 novembre 2023.

[32] Voyez l‘observation ici : https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_fr/f?p=NORMLEXPUB:13100:0::NO::P13100_COMMENT_ID%2CP13100_COUNTRY_ID:4463018%2C102560

Voyez la demande directe ici : https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_fr/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID,P13100_COUNTRY_ID:4463014,102560

[AF1]Plutôt conventions n° 98 et 154 ?

[DI2]en effet

[AF3]Il me semble que les dates ont été changées au 1er juin 2026 ?

[DI4]Oui