DÉLÉGUÉS DES MINISTRES

Documents CM

CM(2021)19

29 janvier 2021[1]

1396e réunion, 17 février 2021 11 Programme, Budget et Administration   11.3 Stratégie des ressources humaines du Conseil de l’Europe – Proposition d’extension du plan de départ du personnel Point pour examen par le GR-PBA lors de sa réunion du 11 février 2021

 

 

Introduction

1.       Ce document propose une extension du plan de départ du personnel autorisé dans le cadre de l’adoption du Budget ajusté pour 2021[2], dans le but de soutenir et d’accélérer la mise en œuvre de la Stratégie des ressources humaines du Conseil de l’Europe. 

2.       Le plan de départ est doté d’un montant total de 2,4 millions € et devrait, selon les estimations, couvrir approximativement 12 à 14 départs de l’Organisation.

3.       La Secrétaire Générale propose que le Comité des Ministres examine la possibilité d’allouer au plan de départ la provision pour litiges (4,9 millions €) qui avaient été mise de côté du Budget ordinaire en 2018 et 2019 du fait du recours devant le Tribunal administratif demandant le versement rétroactif aux agents de l’ajustement salarial de 2018. Le Tribunal administratif a notifié en décembre 2020 son rejet de ce recours.

4.       Si le plan peut être étendu grâce à l’allocation de la provision budgétaire susmentionnée, celle-ci pourrait financer quelques 24 à 28 départs supplémentaires.

Justification de la proposition

5.       La Stratégie des ressources humaines, à laquelle le Comité des Ministres a donné son aval en mai 2019, est l’une des feuilles de route essentielles pour le processus de réforme de l’Organisation. 

6.       Un plan de départs de l’Organisation bien géré peut, sous divers angles, contribuer de manière significative à l’atteinte des objectifs fixés dans la Stratégie des ressources humaines :

 i.          Renouvellement des profils et des compétences des agents : la Stratégie des ressources humaines vise à « nous doter d’un personnel flexible, résilient et performant, capable de s’adapter à l’évolution des besoins pour mener efficacement à bien la mission de l’Organisation ». Le Plan de gestion des effectifs (Workforce Plan) qui accompagne la Stratégie des ressources humaines, et qui sera passé en revue régulièrement dans le cadre du processus du Programme et Budget, identifie les tendances en matière de profils de postes et de besoins en compétences, autour desquelles il conviendrait de planifier les départs et les recrutements. 

ii.          Changement de culture et d’état d’esprit : la Stratégie des ressources humaines entend « moderniser notre mode de travail, en offrant des conditions de travail propres à motiver et à mobiliser notre personnel, pour que chaque membre du personnel apporte sa contribution et fasse intégrer nos valeurs fondamentales ». Des modifications réglementaires, notamment une refonte du Statut du Personnel, sont sans nul doute essentielles pour la Stratégie des ressources humaines. Toutefois, pour que bon nombre des mesures prévues portent leurs fruits, il faut avant tout introduire des changements de culture et d’état d’esprit, au sein du management en particulier et du personnel en général. 

iii.          Rajeunissement de la pyramide des âges : la Stratégie des ressources humaines relève qu’il est nécessaire de rajeunir la pyramide des âges au sein du personnel, tant pour garantir la permanence des connaissances et de l’expertise au fil du temps que pour promouvoir de nouvelles façons de travailler, de nouvelles façons de penser, et contribuer à maîtriser les dépenses de personnel.

iv.          Équilibre entre stabilité et rotation du personnel : la Stratégie des ressources humaines note qu’une organisation intergouvernementale telle que le Conseil de l’Europe doit trouver le juste équilibre entre stabilité (conservation des connaissances et des expertises, engagement, indépendance) et rotation du personnel (nouvelles compétences, nouveaux métiers, nouvelles façons de travailler, maîtrise des coûts).  

v.          Développement organisationnel : la Stratégie des ressources humaines prévoit plusieurs mesures en matière d’organisation du travail et de structure de carrières, avec pour objectif de passer à des structures hiérarchiques plus légères, à une optimisation des ratios manager/collaborateurs et à une flexibilité accrue dans la gestion des rôles, des grades et de l’allocation des ressources humaines.

vi.          Représentation géographique et diversité : la Stratégie des ressources humaines vise à accroître progressivement la représentation géographique et la diversité au sein du personnel.

Calendrier et structure du plan de départ

7.       Dans le cadre du processus de réforme, un plan de départ financé par le mécanisme de prêt interne autorisé par le Comité des Ministres sur une base renouvelable a été déployé en 2019.  

8.       Une méthodologie spécifique avait été élaborée pour ce plan de départ, afin de veiller à ce que les décisions soient prises de manière transparente et dans l’intérêt de l’Organisation. Un ensemble de critères pondérés avaient été appliqués à chaque candidature éligible, pour déterminer d’une part le retour sur investissement du départ envisagé en termes purement financiers (coût du maintien en poste contre coût du départ aidé) et d’autre part le profil du poste occupé et son profil futur ainsi que les besoins en compétences.

9.       Le plan de départ mené en 2019 a débouché sur 26 départs.

10.     Il est proposé d’organiser le prochain plan de départ durant le biennium 2022-2023, dans le cadre de la mise en œuvre de la Stratégie des ressources humaines, et en tenant compte de l’exercice de planification des effectifs qui sera mené en préparation de ce biennium. La même méthodologie serait appliquée avec le même objectif consistant à maximiser le retour sur investissement tant en termes budgétaires qu’en matière de gestion des ressources humaines.