Strasbourg, 31 janvier 2008 P-PG/Ethics(2006)1rev2
COMITE D'EXPERTS SUR LES
QUESTIONS ETHIQUES ET DEONTOLOGIQUES
|
Réflexions éthiques concernant le dépistage de drogues dans le lieu de travail |
par Micheline Roelandt
I. Introduction
Avant d’entreprendre une quelconque réflexion éthique sur les pratiques de dépistage de drogues à l’embauche ou dans le milieu du travail, il nous paraît opportun de rappeler les valeurs essentielles prônées par nos démocraties européennes.
Le respect des Droits de l’Homme tels que définis dans la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, adoptée le 4 novembre 1950, est garantit par l’article 1 de ladite convention. L’article 8, quant à lui , stipule « qu’il ne peut y avoir ingérence d’une autorité publique dans l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui, dans une société démocratique est nécessaire à (…) la protection de la santé, ou la protection des droits et libertés d’autrui ».
L’article 5 de la même convention stipule au point 1 que « Nul ne peut être privé de sa liberté, sauf dans les cas suivants et selon les voies légales », et précise en « e » que la privation de liberté peut se justifier « s’il s’agit de la détention régulière d’une personne susceptible de propager une maladie contagieuse, d’un aliéné, d’un alcoolique, d’un toxicomane ou d’un vagabond ». Il appartient aux Etats signataires de se pourvoir en législations nationales qui leur permettent de dessiner les cadres légaux à l’intérieur desquels ces personnes pourraient être privées de leur liberté. Nous savons que ces législations varient dans le temps et d’un pays à l’autre. Certains pays, la Belgique notamment, ont aboli leurs législations en matière de vagabondage. D’autres ont peaufiné les législations qui permettent d’hospitaliser d’office certains malades mentaux. A l’intérieur de ces cadres légaux, les pratiques varient également dans le temps et selon les régions. Ainsi, si l’hospitalisation d’office de certains alcooliques était courante en Belgique jusque dans les années 80, depuis deux décennies le monde des soignants s’y oppose dans la mesure où il considère que tout traitement d’une dépendance à un produit nécessite la motivation de la personne concernée et donc sa collaboration.
La directive 5.13 adoptée par l’OIT lors de la 267ième session en novembre 96 précise que « Les travailleurs ne peuvent pas renoncer à leurs droits relatifs à la protection de leur vie privée ». Le droit au respect de la vie privée et familiale est par ailleurs expressément reconnu dans la plupart de nos constitutions européennes.
La charte sociale européenne, adoptée le 18 octobre 1961 précise clairement que « toute personne doit avoir la possibilité de gagner sa vie par une travail librement entrepris » et « que tous les travailleurs ont droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail ».
La convention n° 159 de l’OIT du 20 juin 1983 rappelle l’égalité des chances entre travailleurs handicapés et les autres travailleurs et a pour but de permettre aux personnes handicapées d’obtenir et de conserver un emploi convenable.
Enfin la directive 2000/78 du Conseil européen 27/11/2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail interdit dans la communauté européenne « toute discrimination directe ou indirecte fondée notamment sur un handicap». La discrimination a pour effet de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, dans une situation comparable, sur la base notamment d’un handicap, de l’âge, … Une première exception prévoit que dans certaines circonstances, non explicitées, une différence de traitement pourra être justifiée « lorsqu’une caractéristique liée notamment à un handicap constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. Une seconde exception peut être réservée à ce principe de non-discrimination lorsque la loi nationale prévoit des mesures nécessaires à la protection de la santé notamment sur le lieu de travail et à la protection des droits et des libertés d’autrui. »
La convention n° 111 de l’OIT du 25 juin 1958 précise à l’article 2 que « Tout membre pour lequel la présente convention est en vigueur s’engage à formuler et à appliquer une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées aux circonstances et aux usages nationaux, l’égalité des chances et de traitement en matière d’emploi et de profession, afin d’éliminer toute discrimination ». L’article 1 précise que le terme discrimination comprend toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ou toute autre distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité des chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession.
Comme précisé dans le rapport technique P-PG/Ethics(2005)3 par A. Lourenço Martins, dans nos sociétés actuelles, l’importance de l’autonomie individuelle comme valeur éthique s’affirme. Le respect de cette valeur implique la non instrumentalisation de l’autre, le droit à la non-ingérence de l’Etat ou de nos concitoyens, à condition que de nos comportements ne découle aucun préjudice pour autrui.
Rappelons par ailleurs que la valeur éthique fondatrice de nos sociétés est le droit à la dignité, donc à l’humanité.
S’il serait abusif de prétendre que ces deux valeurs s’opposent, il n’en reste pas moins vrai que d’un point de vue éthique, il existe des tensions entre elles. La définition de la dignité est loin d’être universelle dans la mesure où elle se structure, notamment, à partir de convictions religieuses, philosophiques et/ou culturelles. En Europe nous constatons que depuis quelque temps, certains pays (les Pays Bas, la Belgique) se sont dotés de législations permettant l’euthanasie, au nom de l’indignité que certaines personnes refusent de vivre en fin de vie, alors que d’autres pays l’interdisent au nom de la dignité humaine.
Pour les questions qui nous préoccupent, le débat est loin d’être clos. Certains peuvent considérer qu’il est indigne de soumettre un quelconque individu à une pratique de dépistage de drogues, alors que d’autres peuvent considérer qu’il est indigne de consommer des substances illicites ou d’abuser d’alcool et pourraient préconiser des pratiques de dépistage pour prévenir l’état d’indignité dans lequel certaines personnes pourraient se mettre.
Constatons d’ores et déjà que tant le principe de la non discrimination que celui du droit au respect de sa vie privée ne sont apparemment pas respectés en toutes circonstances. Ainsi, dans la plupart des pays du Conseil de l’Europe, il semble de bon ton d’exiger, avant l’embauche, un certificat de bonnes vie et mœurs qui de toute évidence introduit une discrimination, une entrave au respect de la vie privée et une inégalité de traitement entre les candidats. Il y a tout lieu de croire que cette exigence, qui discrimine manifestement ceux qui n’ont pas de casier judiciaire vierge, se justifie en vertu de la protection des collègues dont la vie ou les biens pourraient être mis en danger par la présence d’un délinquant parmi eux.
II. Le dépistage de drogues
Avant toutes choses il nous semble opportun de faire quelques remarques préliminaires générales concernant les tests de dépistage de drogue et leur commercialisation. Il suffit de taper « dépistage de drogues » sur le net pour voir apparaître bon nombre de laboratoires qui font la promotion de leur kit. Il est évident que la mise au point d’un matériel qui permet de détecter la présence de drogues ou de certains de leurs métabolites dans les urines, dans le sang, voire dans les muqueuses ou dans les cheveux de certaines personnes a permis d’entrevoir la réalisation de bénéfices financiers substantiels (cf document P-PG/Ethics(2006)6 de Claire Ambroselli).
D’un point de vue éthique, il semble problématique qu’un kit de dépistage de drogues puisse être utilisé hors contexte juridique ou médical, qu’il s’agisse de parents qui désirent s’assurer de l’abstinence de leurs enfants, ou d’un conjoint qui se méfierait de l’éventuelle consommation d’un produit illicite par son époux ou épouse, voire d’une personne à l’égard d’une autre. En matière de recherche, certains dépistages peuvent être réalisés à la condition expresse qu’ils soient totalement anonymes.
Ces dépistages s’effectuant sur des personnes, ils constituent des actes médicaux. Il en découle que seul un médecin ou un autre professionnel des soins de santé qui travaille sous sa tutelle est habilité à effectuer un dépistage et que, dans la matière qui nous préoccupe, seul le médecin du travail ou son assistant peuvent l’effectuer. Dans la mesure où aucun prélèvement humain ne peut être réalisé sans l’autorisation expresse de la personne concernée (à l’exception de situations médicales urgentes), il ne peut être question d’effectuer des dépistages de drogues licites ou illicites à l’embauche ou sur le lieu du travail qu’avec l’accord du (futur) travailleur.
D’emblée, deux questions éthiques se posent. Peut-on en matière d’embauche ou lors de contrôles effectués sur le lieu de travail parler d’un consentement libre et éclairé de la part de l’employé, compte tenu de la hiérarchisation de ses rapports au médecin du travail ? Lorsque ce dernier impose, à tort ou à raison, un dépistage de drogues, si le travailleur refuse de s’y soumettre, il risque une mise à pied, lorsqu’il est déjà embauché ou s’il ne l’est pas encore, il risque de se voir refuser l’emploi. Il est donc difficile de considérer que son accord soit « libre » et comme le remarque B. Shahandeh (1) dans sa contribution au séminaire sur les questions éthiques et déontologiques les 6-7 février 2003 à Strasbourg, son refus a des fortes chances d’être interprété comme un aveu indirect, ce qui va à l’encontre d’un principe généralement respecté en Europe concernant le présomption d’innocence à laquelle a droit tout suspect. Par ailleurs en acceptant le dépistage, le travailleur ne s’oppose-t-il pas à la directive 5.13 de l’OIT qui lui interdit de renoncer à ses droits relatifs à la protection de sa vie privée ?
Nous devons également nous inquiéter de la protection des données. Le dépistage de drogues étant un acte médical, le résultat du test ne peut être obtenu que par le médecin du travail qui est tenu à la confidentialité en cette matière comme en toute autre et doit veiller à la protection des données. Il est par ailleurs vivement conseillé de vérifier la fiabilité du matériel utilisé pour effectuer le test et, lorsque le résultat est positif, de le confirmer par une deuxième test, avant d’en tirer une quelconque conclusion.
En préliminaire, soulignons que sur un plan éthique, si le dépistage de drogues peut être justifié, il ne l’est que dans l’exacte mesure où c’est le médecin du travail qui le commandite et un professionnel de la santé qui l’exécute, à la condition expresse que ce test soit réalisé avec l’accord du travailleur et que le médecin assure la confidentialité du résultat et la protection de celui-ci. En Europe, les législations nationales (cf. document P-PG/Ethics(2006)4rev2 de L.Martins et J. Rodrigues) ne permettent pas de garantir qu’en toutes circonstances, c’est bien le médecin du travail, et non l’employeur, qui prend l’initiative du dépistage de drogues, pas plus que n’est toujours garantie la confidentialité des résultats.
III. Le dépistage de drogues à l’embauche
Dans sa contribution de février 2003, B. Shahandeh nous apprend qu’ « environ 80 pour cent des mesures de dépistage de la toxicomanie sur le lieu de travail mises en œuvre sur le plan mondial interviennent dans le cadre de procédures de recrutement ». Précisons dès à présent que ces tests de dépistage ne permettent pas, et B. Shahandeh le souligne également, de distinguer un usage récréatif et occasionnel de drogues d’une toxicomanie ou d’un usage abusif. Le dépistage ne permet effectivement que de constater la présence d’une drogue ou d’un de ses métabolites dans l’organisme de la personne soumise au test. Ce qui est pisté n’est donc pas tant la toxicomanie que l’usage de drogues. Il ne nous est par ailleurs pas possible de déterminer, sur la base du chiffre donné, si ces tests de dépistage ont été commandités par l’employeur ou par un de ses représentants avant ou pendant la procédure d’embauche ou si la demande émane effectivement du médecin du travail à qui il est demandé de confirmer l’aptitude du travailleur à l’emploi sollicité.
Dans son avis n° 15 du 16 octobre 1989, le Comité consultatif national d’éthique rapproche la recherche d’une séropositivité à l’embauche de la question de la recherche d’une toxicomanie. Le comité français propose d’interdire toute recherche systématique d’une séropositivité à l’embauche de tous les salariés, quelque soit l’emploi auquel ceux-ci seraient appelés et considère que la même solution s’impose au regard d’une toxicomanie.
Il considère par ailleurs que « l’usage de drogue n’est assimilé à une affection que dans le cas de toxicodépendance lourde. » Selon lui, « une investigation biologique, à l’initiative du médecin du travail, n’est concevable que dans les cas exceptionnels ou les contraintes spécifiques du poste seraient telles qu’un usage de drogue puisse constituer un motif d’inaptitude. Dans le même avis le CCNE convient qu’il est difficile de déterminer quels postes sont à risque pour qui. Il rappelle qu’il ne doit pas appartenir aux employeurs d’établir la liste des postes à risque, mais que cette tâche devrait plutôt être confiée à des instances ad hoc et/ou à des comités d’éthique.
B. Shahandeh souligne que la plupart du temps il n’est pas clairement défini quels sont les postes à risque et note par ailleurs que dans certains pays, même en Europe, « l’argument de la sécurité a été étendu du domaine traditionnel de la sécurité du point de vue de la santé à la ‘sécurité commerciale’ », c.à.d. à des questions de rendement des employés.
Tout en ne remettant pas cet argument en question, B. Shahandeh, citant un directeur des ressources humaines dans Personnel Today de 2001, remet en cause ce mythe selon lequel l’usage abusif de drogues se traduit par un manque de rendement et explique que si l’usage abusif de drogues est difficile à détecter, c’est justement parce que « certains usagers de drogues peuvent remplir leurs fonctions de manière satisfaisante et régulière pendant une longue période ».
S’il semble indispensable de définir quels postes sont à risque et pourquoi, même lorsque le poste est incontestablement à risque, il ne nous semble pas nécessairement justifié d’accompagner un examen d’aptitude d’un test de dépistage. Un examen clinique approfondi du candidat par le médecin du travail peut permettre de décider de son aptitude à ce travail. Celui-ci peut s’accompagner d’un examen psychométrique qui permet d’attester la rapidité des réflexes du candidat. Lorsque le candidat, au moment de cet examen, se trouve sous l’influence de certains médicaments ou d’une quelconque drogue, légale ou illégale, il y de fortes chances que son examen clinique en révèle l’existence. Si la personne ne présente aucun symptôme de ralentissement ou de confusion et semble en parfaite condition physique et mentale, rien ne s’oppose à son engagement. Refuser de la reconnaître apte à ce travail parce qu’à l’occasion d’un test de dépistage, on retrouve des métabolites de T.H.C. dans son organisme est déloyal et constitue une atteinte à sa vie privée puisque rien ne permet de prétendre que sa consommation récréative de drogues, jusqu’à preuve du contraire, altérera un jour son aptitude au travail.
La recherche d’un usage de drogues antérieur à la consultation avec le médecin n’apporte effectivement aucun élément supplémentaire quant à l’aptitude à court terme du candidat. Que cet usage de drogues que l’on détecterait puisse déboucher un jour sur un usage abusif ou sur une toxicomanie n’est qu’une extrapolation dont il n’y a pas lieu de tenir compte au moment de l’embauche.
Les candidats à l’embauche, usagers abusifs de drogues ou d’alcool, qui se présentent ont de fortes chances de présenter des symptômes liés à cet usage chronique abusif. Un examen clinique banal permettra donc d’en faire le diagnostic et le cas échéant de ne pas retenir leur candidature à un poste qui ne conviendrait pas à leur état de santé. Pour ces candidats au travail le respect du principe de non discrimination impose pourtant que l’on les oriente soit vers des services d’aide, soit vers un emploi mieux approprié à leur état. En constatant que le taux de transférase chez un candidat à l’emploi qui a subi de longues années de chômage démontre qu’il y a une consommation abusive d’alcool, on ne dispose d’aucun argument pour l’évincer puisque son alcoolisme pourrait bien être la conséquence du chômage et disparaître grâce à sa mise au travail.
Si le candidat à l’embauche se présente devant le médecin du travail en étant visiblement sous l’influence d’une drogue légale ou illégale, il va de soi que le médecin, par une anamnèse la plus complète possible, essaie de comprendre au mieux la situation. S’agit-il d’un incident, médicamenteux par exemple, comme pourrait l’être un surdosage d’antitussif pour une bronchite aiguë ou cette imbibition signifie-t-elle simplement une incapacité à gérer les drogues ? Est-il question d’une toxicomanie, voire d’un handicap? Doit-on en déduire que ce candidat est inapte à tout travail et devrait bénéficier d’une aide médicale ou peut-on considérer qu’il y a lieu de le réorienter vers un travail où sa mauvaise gestion des drogues ne constitue aucun risque pour lui, ni pour autrui ? La simple application du principe de précaution obligera le médecin de considérer que ce futur travailleur est inapte à effectuer dans l’immédiat un travail dit à risque, mais ne lui permet pas de faire l’impasse sur le principe de non discrimination et l’oblige donc à le réorienter.
Lorsque le poste à pourvoir n’est pas à risque, dépister un éventuel usage de drogues pose encore plus de questions, d’un point de vue éthique. Soit le médecin du travail réalise une étude épidémiologique sur la consommation de certains produits et le résultat du dépistage ne pourra nullement interférer dans le choix du candidat, d’autant moins d’ailleurs que les échantillons prélevés devront nécessairement être anonymisés, soit le médecin, pour des raisons qui lui appartiennent ou parce que son ou ses employeurs le désirent, veut éviter d’embaucher un consommateur de drogues, et ce pour des raisons d’ordre moral. Le dépistage de l’usage de drogues chez ces candidats à l’embauche constitue incontestablement une atteinte à leur vie privée et à leur liberté. Leur rejet comme candidat à cet emploi est discriminatoire et ne rencontre pas leur droit au travail. Il ne repose pas sur le souci de la sécurité générale.
Cette discrimination se justifie pourtant aux yeux de certains dans la mesure où ils considèrent que tout usage de drogues peut entraîner un jour un usage abusif. L’introduction de dépistage de drogues à l’embauche inciterait des futurs candidats à un emploi à ne rien consommer, et ce d’autant plus que pour certaines drogues, et notamment pour le cannabis, celle parmi les drogues illégales qui est la plus fréquemment consommée, le T.H.C., un de ses métabolites se détecte encore plusieurs semaines après sa consommation. Incapables de prévoir à l’avance quand ils pourront postuler un job, les éventuels candidats futurs s’abstiendrainent de toute consommation.
Ils justifient donc le dépistage de drogue à l’embauche par un souci sanitaire général et considèrent qu’ils contribuent ainsi à la lutte contre la drogue, dont ils font leur cheval de bataille, sans se soucier de la liberté des autres.
Si, d’un point de vue sanitaire, il est incontestable que tout usage d’alcool ou de drogue peut se transformer un jour en usage abusif, d’un point de vue éthique il est difficile de soutenir qu’un employeur ou un médecin du travail soit en droit d’imposer le respect d’un choix moral à des citoyens en limitant ainsi leur autonomie ou, le cas échéant, en les punissant indirectement lorsqu’ils ont opéré des choix qui ne correspondent pas à ceux de leur employeur. Ce dépistage « préventif » est d’autant plus inconcevable dans les pays Européens où la consommation de drogues n’est pas interdite par la loi.
D’un point de vue éthique, il semble que pour évaluer l’aptitude d’un candidat à un poste, même à haut risque, le médecin du travail bénéficie de la capacité d’exécuter un examen clinique approfondi, le cas échéant d’examens psychomoteurs complémentaires, qui doivent lui permettre d’évaluer l’aptitude du candidat pour cet emploi. Le dépistage de drogues ou de leurs métabolites chez le candidat est une intrusion dans sa vie privée et ne divulgue rien sur le risque que cet éventuel usager ferait courir à des tiers. Il discrimine tout usager de drogues face à l’emploi.
IV. Le dépistage sur le lieu de travail
Il est généralement acquis que l’employeur a le droit, voire le devoir, de s’assurer de l’aptitude de ses employés au travail. Le droit, dans la mesure où il est moralement autorisé, dans nos sociétés, de s’assurer de la productivité de ses employés. Le devoir, dans la mesure où l’inaptitude au travail pourrait être nuisible à l’employé lui-même, pourrait mettre ses collègues en danger ou, pire, pourrait faire encourir des risques à des tiers. (3)
En fonction du type d’emploi qu’exerce le travailleur, la vigilance de l’employeur devra être plus ou moins performante.
Il semble donc incontestable, d’un point de vue éthique, que les employeurs doivent pouvoir détecter les failles dans l’état de santé et/ou de vigilance de leurs employés afin de garantir le bien-être de tout un chacun. En fonction des conséquences possibles d’une défaillance de l’état de santé d’un employé, le travail doit être organisé de façon à pouvoir détecter de visu l’incapacité de l’un des employés. Pour tout travail sur chantier, les ouvriers entre eux, ou le contre maître sont sensés intervenir lorsqu’ils constatent qu’un des leurs est inapte au travail. Dans tout emploi qui risque de mettre la vie de tiers en danger il semble opportun de prévoir la présence d’une personne qui pourrait remplacer celui ou celle qui n’est plus apte à poursuivre ses fonctions. Il serait ainsi souhaitable que tout chauffeur soit accompagné d’un deuxième chauffeur. Il en va de même pour les conducteurs de train ou les pilotes d’avion. Dans une structure hospitalière, un chirurgien défaillant doit pouvoir être remplacé au pied levé par un confrère.
a. L’inaptitude d’un professionnel dont le métier ne comporte pas de risques particuliers pour des tiers
Un employé de bureau, un jardinier, une couturière peuvent se trouver pour des raisons diverses dans une période où leur productivité est fortement diminuée. Ils peuvent souffrir d’une affection chronique, d’un processus infectieux à bas bruit, d’un trouble du métabolisme, d’un problème hormonal, d’une affection psychiatrique, d’un processus neurologique évolutif, d’un manque d’hygiène de vie, de conflits interpersonnels (chez lui ou dans le lieu de travail), etc., toutes conditions qui peuvent entraîner une perte de rentabilité. Il est de son intérêt, et éventuellement de l’intérêt de ses collègues et de celui de son employeur de constater cette perte de performance et il va de soi que l’employeur est autorisé à faire appel à la médecine du travail pour qu’un médecin puisse examiner cet employé, le cas échéant le déclarer inapte et le renvoyer à son médecin traitant ou à toute autre personne compétente pour traiter le problème, de préférence en lui expliquant la raison de cette décision. D’un point de vue éthique il est même préférable que l’employeur oriente son employé vers le médecin du travail, lui offrant ainsi une chance de se faire traiter et de retrouver son emploi par la suite, plutôt que de le licencier sur le champ pour sa perte de performance, qui est le plus souvent passagère.
b. L’inaptitude d’un professionnel dont le métier comporte des risques pour des tiers, qu’ils soient collègues, usagers ou autres
Lorsqu’un professionnel, qui manie des outils potentiellement dangereux, se présente sur son lieu de travail dans un état de santé qui ne semble pas optimal, il est du devoir de ses collègues et de son employeur d’éviter qu’il exerce ce jour là. Les causes possibles de son inaptitude sont variées. Tout comme nous le décrivions ci-dessus, il peut s’agir d’un processus infectieux qui est en risque de s’aggraver dans le courant de la journée de travail, d’un trouble métabolique qui pourrait être gravement nuisible à sa vigilance dans les heures qui suivent, d’un problème cardio-vasculaire à même de s’aggraver pendant les heures de travail ou d’un état de fatigue lié à des insomnies tenaces, à un manque d’hygiène de vie, à un état dépressif, à un abus d’alcool, à une consommation de drogues légales ou illégales.
Dans un premier temps, il faut noter que dans des professions où les conséquences de l’inaptitude du professionnel peuvent être dramatiques (conducteur de train, pilote d’avion, médecins, personnels encadrants…..), il est souhaitable que ce personnel soit fort régulièrement soumis à un examen médical complet et approfondi, permettant de détecter les moindres problèmes médicaux afin d’éviter qu’ils se compliquent et donnent lieu à des incidents majeurs. Le suivi de la tension artérielle, du fonctionnement cardiaque et pulmonaire, voire de l’état général est donc indiqué.
Il n’empêche qu’indépendamment d’un suivi médical régulier, une personne peut se trouver subitement dans un état d’incapacité qu’elle pourrait ne pas avoir détecté elle-même ou qu’elle pourrait refuser de reconnaître. Ce sera le cas de certaines personnes souffrant de dépressions masquées, d’une personne qui ne réussit pas à faire le deuil d’une relation rompue, ce peut être le cas d’une personne sous l’emprise de l’alcool ou d’une personne qui a consommé une drogue illégale.
L’employeur, étant responsable de la vie qu’un de ses employés pourrait mettre en péril, doit s’assurer de l’aptitude de chacun à exercer ce jour-là, à cette heure là, son métier. Dans la grande majorité des cas, l’inaptitude le jour « J » est largement visible à l’œil nu. Dans ce cas, il n’est que logique que la personne en question soit orientée directement vers le médecin du travail et qu’on lui refuse l’accès à sa fonction. S’il existe un doute et que l’employeur ne peut que soupçonner un manque d’aptitude, il ne peut être question de courir le risque de laisser son employé mettre la vie des autres en danger. Dans ce cas, il renvoie donc également son employé à la médecine du travail où un professionnel de la santé examine le travailleur pour évaluer sa compétence. Selon le résultat de cette évaluation, le travailleur sera interdit au travail ou non par le médecin du travail.
Seul celui-ci est habilité à prononcer un diagnostic concernant le travailleur et ce diagnostic doit obligatoirement rester confidentiel. Si l’inaptitude du travailleur est la conséquence d’une absorption abusive d’alcool, le médecin du travail doit lui interdire l’accès à son poste ce jour-là, mais, d’un point de vue éthique et déontologique, il n’est pas autorisé à communiquer la raison de cette interdiction à l’employeur. Il va de soi que lorsque le médecin du travail soupçonne l’existence d’un problème chronique d’alcoolisme, il se donnera les moyens de suivre l’évolution de cet employé avant de lui permettre de reprendre ses activités professionnelles. Il appartient également au médecin du travail de constater que l’état d’ivresse constaté chez ce travailleur n’est pas nécessairement la conséquence d’une trop grande consommation d’alcool, mais plutôt le résultat d’une consommation modérée d’alcool par une personne en pleine dépression.
D’un point de vue éthique, il semble difficile d’interdire d’emblée au médecin du travail d’effectuer un examen qui lui permettrait d’évaluer correctement l’état du professionnel qu’il est amené à examiner. Pourtant, en Europe, de plus en plus de pays se sont dotés de législations ou de codes de déontologie qui reconnaissent le droit des patients à refuser de se soumettre à certains examens. Il n’existe pas d’arguments pour considérer que la médecine du travail y ferait exception. Si l’employé refuse une prise d’urines ou de sang, le médecin du travail n’est pas autorisé à passer outre. Par contre, il est de son devoir d’essayer de soumettre la personne à un examen clinique qui lui permet d’évaluer son aptitude. Si le patient refuse de s’y soumettre, le médecin du travail a tout intérêt à le déclarer inapte au travail ce jour là. Si le patient accepte de se soumettre à un dépistage de drogues, légales ou autres, et que le médecin du travail y recourt, dans le cadre de son examen médical, on peut espérer, qu’au-delà de la question de la confidentialité des résultats, il ait la compétence nécessaire pour en tirer les conclusions qui s’imposent.
Effectivement,la présence de métabolites de certaines drogues dans les urines ne signifie pas nécessairement que la personne est en état d’imbibition. On peut également espérer que ce professionnel de la santé sera en mesure de faire abstraction de ses propres valeurs morales en la matière et traitera l’employé sans préjugés. Concrètement, on peut espérer que face à la présence de métabolites du cannabis, et constatant un état de vigilance parfaite chez la personne examinée, le médecin du travail ne va pas extrapoler que les choix de vie de cette personne sont incompatibles avec son maintien au travail.
Quoi qu’il en soit, dans la mesure où un accident médical ne peut jamais être exclu à cent pour cent, la rupture d’anévrisme en est un exemple, il est conseillé de prévoir que certains professionnels soient toujours accompagnés d’un collègue capable de prendre la relève en cas de malaise imprévisible.
3. Le dépistage de drogues et l’illusion de sécurité
En pratique, à l’heure actuelle, certains professionnels sont soumis à des dépistages de drogues multiples. Les employeurs se targuent d’organiser ces dépistages à l’improviste en argumentant que cette pratique force leurs employés à s’abstenir de tout usage de drogues et garantit donc leur performance. Nous venons de voir que rien n’est moins vrai, les incidents médicaux majeurs qui diminuent la vigilance de certains professionnels pouvant être reliés à bien d’autres causes. Ce dépistage donne bonne conscience à l’employeur mais ne garantit pas le bien-être des usagers ou des collègues du travailleur testé. Au contraire, l’illusion de sécurité qu’elle engendre risque de diminuer la vigilance des équipes et des employeurs sur l’état d’aptitude générale des employés. Puisque nous soumettons les pilotes à un dépistage d’alcool et de drogues, il pourrait devenir inutile de les faire examiner très régulièrement par la médecine du travail. Rien n’est pourtant moins vrai. Et constater qu’un pilote, au moment où il entre dans son avion, n’a rien consommé, ne permet pas pour autant de garantir qu’il ne consommera aucun produit psychotrope pendant le vol.
Par ailleurs, le dépistage de drogues constituant un acte médical ou judiciaire, il ne paraît pas acceptable de le faire commanditer par un quelconque employeur. Cette pratique va donc à l’encontre des règles déontologiques les plus élémentaires et d’un point de vue éthique, cela nous questionne doublement. L’imposition d’un dépistage de drogues à des employés par un employeur est une atteinte à leur vie privée, ainsi qu’à leur dignité. L’autonomie de l’employé qui se soumettrait volontairement à ce dépistage est un leurre, l’employeur se trouvant dans une relation hiérarchique à l’égard de l’employé, qui oblige bien souvent ce dernier à se soumettre à la volonté de son patron. Un refus risque d’entraîner sa mise au chômage.
4. L’intrusion de l’employeur dans la vie privée des employés
Au-delà de l’illusion de sécurité que ces pratiques font régner, il nous faut bien entendu nous rendre à l’évidence : elles permettent aux employeurs d’imposer le respect de certaines règles morales à leurs employés s’opposant ainsi au respect de leur vie privée et de leur liberté.
S’il paraît incontestable, malgré l’existence en Europe de législations interdisant la discrimination à l’embauche, que dans certains cas les employeurs sont autorisés à s’assurer des convictions philosophiques ou religieuses du personnel qu’ils embauchent, ces situations sont exceptionnelles. Il semble effectivement logique que les représentants des évêchés qui engagent des professeurs de religion catholique s’assurent, dans la mesure du possible, des convictions religieuses de leurs candidats. Il nous semble tout aussi logique que la direction d’un Centre d’action laïque évite d’engager des musulmans convaincus comme accompagnateurs laïques des détenus. Hormis ce genre de situations exceptionnelles il est interdit de discriminer des personnes à l’embauche pour leurs convictions philosophiques ou religieuses ou pour leurs choix de vie.
Dans cette matière, comme dans d’autres, en matière de sécurité par exemple, la question posée par l’utilisation de tests de dépistage interpelle politiquement. La mise sur le marché des tests et la généralisation éventuelle de leur utilisation constituent une aubaine pour leurs producteurs. Leur promotion se fait au nom de la « guerre à la drogue et aux drogués » qui occulte bon nombre de problèmes de société auxquels nous sommes confrontés et aggrave les risques d’exclusion que certains d’entre nous, souvent les plus faibles, encourent. Si leur utilisation constitue un moyen rapide et efficace pour séparer « l’ivraie du bon grain », ils n’apportent aucune réponse, le cas échéant, aux raisons pour lesquelles certains consomment des drogues, voire en abusent. Pourtant c’est bien la question de « l’abus » de drogues qui devrait nous concerner. Mutatis mutandis, si l’existence d’un sentiment croissant d’insécurité dans certains pays Européens fait vendre des portes blindées, des systèmes d’alarme et des caméras de surveillance, cet arsenal n’apporte aucune réponse à la question essentielle que nous devrions nous poser et qui concerne les causes éventuelles de l’augmentation de l’insécurité. Face à l’excellence de notre matériel de protection et en l’absence de toute réponse sociale au malaise et au mal vivre de certains, l’escalade de la violence est à craindre. Face à l’instrumentalisation que constitue la détection de l’usage de drogues et l’exclusion qui risque d’en découler pour certains, la voie vers un abus de consommation risque de s’ouvrir largement.
Au-delà de ces considérations, constatons l’absence dans plusieurs pays Européens de législations contre l’abus de dépistages de drogues. Il semble urgent que dans chaque pays Européen, le législateur élabore un cadre précis qui réglemente le dépistage de drogues, tant à l’embauche que sur le lieu du travail. Il en va de même pour les législations concernant la médecine du travail. D’un point de vue éthique, ces réglementations ou législations doivent s’élaborer en tenant compte du principe de proportionnalité qui exige que le but recherché justifie les moyens mis en œuvre pour l’atteindre.
Ces règles devraient en outre s’appliquer aux firmes étrangères établies sur le territoire national.
5. Médecine du travail et confidentialité des résultats
Dans quelques pays Européens, le médecin du travail est clairement indépendant de l’employeur. Même s’il est payé par lui, il n’a pas de comptes à lui rendre. Au contraire, il est tenu au secret professionnel et ne peut divulguer les raisons pour lesquelles il déclare une personne inapte au travail. Si le médecin du travail n’est pas tenu au secret professionnel à l’égard de l’employeur, il nous semblerait logique, d’un point de vue éthique, de l’obliger à limiter ses investigations à l’évaluation clinique de l’aptitude au travail, le cas échéant à l’aide d’une batterie de tests permettant de l’objectiver, mais il devrait s’abstenir de toute autre investigation étiologique. Il est en effet inconcevable, d’un point de vue éthique, qu’un employeur ou un responsable des ressources humaines obtienne à l’occasion d’un examen pratiqué par un médecin du travail, une quelconque information sur l’état de santé ou le mode de vie d’un employé au-delà du constat de son aptitude ou de son inaptitude à l’emploi.
V. Conclusions
Il semble incontestable que certains emplois présentent un risque pour la vie ou la santé du travailleur ou pour des tiers, alors que d’autres n’en présentent aucun ou fort peu. Il n’est pour autant pas démontré que le dépistage d’une consommation de drogues légales ou illégales permette de déterminer l’aptitude d’un travailleur à ces emplois, ni en matière d’embauche, ni par la suite dans leur exercice. Comme le soulignait Tom Mellish dans sa contribution au séminaire sur les questions éthiques et déontologiques de 2003 : « Il n’existe pas d’études permettant de savoir si les programmes de tests réduisent les éventuelles difficultés au travail résultant de la consommation d’alcool ou de drogue ». (4)
Pour ces emplois qui constituent un risque pour l’employé ou pour des tiers, il est utile de prévoir des gardes fous, l’usage de drogues ne constituant qu’un risque parmi tant d’autres d’altération de l’état de vigilance d’un travailleur.
Puisque le dépistage va à l’encontre de principes fondamentaux défendus par la Convention des droits de l’Homme et d’un ensemble de conventions européennes garantissant le droit au travail, il est donc nécessaire de déterminer si la lutte contre l’usage de drogues légales ou illégales justifie d’un point de vue éthique certaines entorses à nos valeurs fondamentales.
En Europe, la réponse à cette question n’est probablement pas univoque puisqu’elle introduit une hiérarchisation dans les valeurs à défendre. Si tous considèrent qu’une atteinte aux valeurs fondamentales ne se justifie que lorsqu’elle est nécessaire à la protection de la santé, ou à la protection des droits et libertés d’autrui, pour certains, la lutte contre l’usage de drogues ou d’alcool ne contribue pas à diminuer le nombre d’usagers problématiques et ne protège pas plus les droits et les libertés des consommateurs que ceux des non consommateurs. Ils trouvent par ailleurs que discriminer à l’emploi des consommateurs de drogues risque de les marginaliser et estiment que leur marginalisation peut contribuer à transformer un usage de drogues ponctuel en usage abusif.
Pour d’autres, l’usage de drogues illicites constitue un danger intrinsèque pour la santé du consommateur et un danger pour autrui, par contagion. La lutte contre cet usage pourrait leur sembler légitime et pourrait pour eux politiquement justifier l’atteinte à certaines libertés fondamentales, ce qui peut poser problème d’un point de vue éthique.
Quel que soit la vision de l’Etat concerné, il est impératif que celui ci instaure un cadre légal hors duquel tout dépistage de drogues est interdit à l’embauche et sur le lieu du travail et qui garantisse la confidentialité des résultats, ainsi que leur fiabilité.
(1) SHAHANDEH, B., « Questions d’ordre éthique soulevées par le dépistage de la toxicomanie sur le lieu de travail en Europe », in : Ethiques et Toxicomanie, Pompidou group, Strasbourg, 6-7/2/2003, pp. 27-36.
(2) Ibidem
(3) Certaines législations nationales, c’est le cas en Belgique, ne prennent en considération que le risque qu’un employé fait encourir à ses collègues. D’un point de vue éthique, les risques encourus par des tiers nous paraissent, bien sûr, tout aussi inquiétants.
(4) MELLISH, T., op.cit. p.39.