Résumez ici le Rapport d’évaluation de la diversité fondé sur le résultat de vos recherches et entretiens, en gardant à l’esprit que, le plus souvent, seul le résumé est lu. Il doit être par conséquent possible de prendre connaissance des principaux points de l’Immersion dans la diversité à la seule lecture de cette partie du rapport. (Longueur : 1 page environ).

Il convient d’y inclure les points suivants :

· Une présentation succincte des motivations vous ayant convaincu de mener cette Immersion dans la diversité

· Une brève introduction à l’histoire de la diversité dans l’entreprise

· Les trois principaux résultats positifs

· Une ou deux recommandations principales pour de futures initiatives

Introduction

Objectif du rapport

Le rapport Immersion dans la diversité a pour but de retracer l’histoire de la diversité au sein de [nom de l’entreprise] ainsi que le discours tenu actuellement par l’entreprise sur la diversité. Il décrit en outre la stratégie et les initiatives adoptées en matière de diversité par [nom de l’entreprise] et vérifie si celles-ci sont connues de toute l’entreprise. Le rapport se fonde sur une étude documentaire, un entretien avec un groupe cible composé de cadres, et des entretiens avec les collaborateurs.

Compte tenu du fait qu’il résulte d’un nombre limité d’entretiens et d’une étude documentaire, le rapport Immersion dans la diversité doit être considéré comme un aperçu instantané de la gestion de la diversité au sein de l’entreprise, basé sur des paramètres spécifiques tout autant que sur une collecte de données provenant de sources bien circonscrites. Si d’autres sources avaient été choisies, les résultats auraient été probablement différents. S’appuyant sur l’Immersion dans la diversité, plusieurs recommandations en vue d’actions futures concernant la gestion de la diversité et la stratégie en matière de diversité sont présentées.

Domaines cibles

Le rapport prend en compte quatre domaines cibles qui constituent les paramètres étudiés. Ce sont :

· Le profil de la diversité

· Les initiatives prises en matière de gestion de la diversité

· La communication et les relations publiques

· Le discours actuel sur la diversité

Ces paramètres sont étudiés dans la mesure où ils sont jugés pertinents pour l’entreprise considérée.

Le cadre théorique

Une conception très large de la diversité inspire l’Immersion dans la diversité. Elle inclut l’âge, le sexe, l’origine ethnique, l’ancienneté, le handicap et le niveau d’étude. Toutefois, le présent rapport s’intéresse principalement aux quatre paramètres étudiés par l’Outil de mesure de la diversité, à savoir l’âge, le sexe, l’origine ethnique et l’ancienneté.

L’objectif de la diversité doit par conséquent s’entendre non comme la représentation de certains groupes de personnes sur le lieu de travail, mais comme la production d’effets bénéfiques au travers des différences existant sur le lieu de travail, en privilégiant la dynamique et la complexité de l’identité du collaborateur considéré individuellement. Chaque individu est reconnu membre à part entière du personnel diversifié travaillant au sein de l’entreprise, quelles que soient ses relations aux minorités ou à la majorité.

Le cadre théorique de l’Immersion dans la diversité repose sur les travaux que Taylor Cox a consacrés à la diversité dans les organisations^{^[1]}. Cet auteur définit la diversité comme la variation des identités sociales et culturelles au sein d’un groupe de collaborateurs travaillant ensemble dans une organisation donnée (Cox 2001). Les identités sociales et culturelles sont spécifiées en termes de sexe, race, origine, religion, âge et branche.

En ce qui concerne l’étude des stratégies de diversité adoptées par l’entreprise, l’Immersion dans la diversité s’inspire des travaux de Hagedorn-Rasmussen et Kamp (2003) ^{^[2]}.

Modèle 1 : Approches de la diversité au sein des entreprises et des organisations

Approches	Aspect privilégié	Types d’intégration
Lutte contre la discrimination	- Priorité donnée aux principes d’égalité de traitement	Assimilation (tous les collaborateurs sont considérés comme égaux et traités de manière comparable)
Accès et légitimité	- Envisage les marchés et clients multiculturels comme un enjeu, et considère la diversité des collaborateurs comme un moyen d’accéder à ces segments	Ségrégation/différentiation (les individus sont évalués selon des caractéristiques spécifiques et par conséquent distingués des autres)
Apprentissage et synergie	- En associant différentes perspectives et informations, l’organisation est à l’origine d’une culture d’entreprise créative, favorisant l’innovation et l’amélioration des performances	Intégration mutuelle (les individus sont tous évalués pour ce qu’ils sont et l’apprentissage mutuel revêt une grande importance)

Il conviendra d’utiliser le Modèle 1 si différents discours portant sur la diversité sont identifiés dans [nom de l’entreprise]. Ces discours reflètent en effet l’approche de la diversité adoptée par l’entreprise, qui est dépendante de son principal objectif. Si l’aspect privilégié est l’égalité de traitement, l’approche est alors non discriminatoire, ce qui sous-entend qu’un processus d’assimilation est en cours. En revanche, si l’on fait prioritairement appel aux collaborateurs issus de la diversité pour accéder à de nouveaux segments de marché, l’approche est alors celle de l’accès et de la légitimité. Dans ce cas, le risque existe que les collaborateurs fassent l’objet d’une différenciation selon leurs caractéristiques spécifiques et soient par conséquent victimes de ségrégation au sein de l’entreprise.

Du point de vue de l’apprentissage et des synergies, l’entreprise se trouve dans la nécessité d’élaborer une culture garantissant un fort sentiment d’appartenance éprouvé individuellement par chaque collaborateur, tout en ménageant un espace où puissent être mobilisés les connaissances et les savoir-faire particuliers, uniques à chaque collaborateur, afin de tirer le meilleur parti de la diversité. Autrement dit, l’entreprise fait face à l’obligation de susciter une culture d’inclusion.

Chaque organisation étant différente des autres et évoluant dans le temps, le discours actuel tenu par l’entreprise sur la diversité ne saurait être considéré comme statique ; il est dynamique. Ce qui ouvre pour l’entreprise la possibilité d’évoluer d’une approche non discriminatoire vers une approche privilégiant l’apprentissage et les synergies.

La règle des 70 %

Selon les données de la recherche, si plus de 70 % des membres d’un groupe appartiennent à la même génération, partagent le même niveau d’instruction, sont de même sexe ou ont une même ancienneté, alors les modalités adoptées par le groupe pour comprendre et résoudre les problèmes ont tendance à être peu évolutives. Par conséquent, quand les similitudes au sein des membres d’un même groupe deviennent trop nombreuses, les performances, l’efficacité et les capacités d’innovation peuvent en être affectées négativement[3].

Il peut donc s’avérer bénéfique pour les entreprises de garder cette règle à l’esprit tant en ce qui concerne le recrutement de leur personnel que la formation de leurs équipes. Toutefois, il est possible qu’elle ne soit pas applicable à l’ensemble des groupes de diversité au sein de l’entreprise et, s’agissant du critère de l’origine ethnique, il sera par exemple plus avantageux de comparer les chiffres avec la composition de la population.

Le profil de la diversité

Élément central de l’Immersion dans la diversité, le profil de la diversité de [nom de l’entreprise] est décrit. Il se fonde sur l’étude documentaire et les entretiens, et aborde les thèmes suivants :

· L’histoire de la diversité au sein de [nom de l’entreprise]

· Les initiatives prises en matière de gestion de la diversité

· La communication et les relations publiques

· Le discours actuel sur la diversité

Chacun de ces thèmes inclut une réflexion sur la situation actuelle et des recommandations d’actions futures, tant au niveau des cadres que des collaborateurs. (Longueur totale : 8,5 pages environ).

Une part considérable de l’Immersion dans la diversité étant élaborée sur la base d’entretiens, on veillera à prendre un certain nombre de précautions pour éviter les partis pris. Toutes choses étant égales par ailleurs, les informateurs choisis et leurs caractéristiques personnelles, postes de travail, formations, etc., exerceront une influence sur les résultats de l’Immersion. Si d’autres informateurs avaient été choisis, les résultats auraient été très probablement différents.

L’histoire de la diversité au sein de [nom de l’entreprise]

Décrivez l’histoire de la diversité dans l’entreprise considérée. (Longueur totale : 2,5 pages environ).

Ce chapitre pourra comporter :

· L’évaluation de l’entreprise selon les résultats apportés par la mesure de la diversité

· La chronologie de la mise en œuvre des différentes stratégies et initiatives

· Une brève introduction aux événements organisés ou aux initiatives prises, et aux bénéfices que l’entreprise en a

retiré

· Les récompenses en matière de diversité décernées à l’entreprise

· D’autres informations appropriées

La diversité selon les différents niveaux organisationnels

Rendez compte des données relatives à la composition du personnel selon les différentes mesures de la diversité (sexe, origine ethnique, ancienneté et âge), à différents niveaux organisationnels, et comparez ces données avec la règle des 70 %. (Longueur : ½ page environ).

Les valeurs officielles en matière de diversité

Décrivez les valeurs et la stratégie officielles concernant la diversité. Fondée sur les résultats que vous aurez obtenus à partir du Guide de recherche documentaire (questions 1 à 3) et de l’entretien avec un groupe cible (les questions rassemblées sous le point n°2), cette description des valeurs et de leurs objectifs doit rester brève. L’objectif est-il d’attirer un plus vaste éventail de candidats à des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, ou bien est-il autre ? (Longueur : ½ page environ).

La dimension externe de la diversité et la diversité dans les relations extérieures

Décrivez dans ce paragraphe la dimension externe de la stratégie de la diversité. Il peut s’agir par exemple d’initiatives visant à soutenir la diversité dans la région de l’entreprise, de festivals culturels, etc. (Longueur : ¼ page environ).

La dimension interne de la diversité

Décrivez les résultats de l’étude documentaire et de l’entretien avec le groupe cible composé de cadres s’agissant de la dimension interne de la diversité et des initiatives menées en interne en relation avec la diversité. Il peut s’agir par exemple de la stratégie mise en œuvre pour le recrutement de nouveaux collaborateurs, qui peut consister en un texte spécifique publié dans les annonces d’offres d’emploi. Il convient d’y inclure les commentaires exprimés par les collaborateurs aux questions 2.1. à 2.3. Les descriptions de la dimension interne de la diversité correspondent-elles à ces commentaires ? (Longueur : ½ page environ).

Réflexions

Quelles sont les réflexions que vous inspirent les informations livrées ci-dessus ? (Longueur : ¼ page environ).

Recommandations

· 2 à 3 points. Voir « Recommandations proposées » dans la Boîte à outils d’évaluation de la diversité élaborée par

ISS.

Les initiatives prises en matière de gestion de la diversité

Ce chapitre expose les différentes initiatives prises en matière de diversité au sein de [nom de l’entreprise]. Il offre une vue d’ensemble de l’approche actuellement adoptée en matière de gestion de la diversité, et peut contribuer à identifier des domaines ou des initiatives à développer à l’avenir.

Décrivez dans ce paragraphe les résultats les plus intéressants apportés tant par l’entretien avec le groupe cible que par les entretiens individuels. Ces résultats peuvent représenter les initiatives les plus positives ou les plus négatives, ou un manque d’initiatives en général. On s’intéressera principalement ici aux réponses données à l’occasion des entretiens aux questions 3.1 à 3.6. (Longueur totale : 2 pages environ).

Introduction générale

Décrivez brièvement ici les résultats qui seront développés dans les paragraphes suivants. (Longueur : ¼ page environ).

Lieux de rencontre formelle et informelle favorisant le partage des connaissances et l’innovation

Décrivez ici les lieux d’échanges où les collaborateurs et/où les cadres se rencontrent pour débattre de nouvelles idées, de l’entreprise, des relations avec la clientèle, etc. Il peut s’agir de réunions formelles, d’événements de travail en réseau, etc., mais aussi de rassemblements plus informels de collaborateurs, comme par exemple des soirées festives, des constitutions d’équipes ou de groupes ad hoc, des programmes de développement des talents, etc.

Il convient en outre d’inclure ici les lieux d’échanges mentionnés dans les réponses aux questions 3.1. à 3.6. données par le groupe cible et lors des entretiens individuels. (Longueur : ½ page environ).

Recrutement et fidélisation du personnel

Communiquez ici toutes les informations rassemblées à l’occasion de l’étude documentaire concernant le recrutement et la fidélisation du personnel. Il convient d’y faire figurer des exemples d’annonces d’offres d’emploi, des canaux de recrutement et des emplois vacants tels que décrits sur le site web officiel de l’entreprise. On pourra le cas échéant scinder les informations entre le niveau managérial et le niveau des collaborateurs. (Longueur : ½ page environ).

Développement des talents

Mentionnez ici toutes les initiatives et événements ayant pour objectif de développer les talents au sein de l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de programmes d’études, de formation interne, de rotation de postes, de possibilités d’avancement professionnel.

Réflexions

Quelles sont les réflexions que vous inspirent les informations livrées ci-dessus ? (Longueur : ¼ page environ).

Recommandations

· 2 à 3 points. Voir « Recommandations proposées » dans la Boîte à outils d’évaluation de la diversité élaborée par

ISS.

La communication et les relations publiques

Dans ce chapitre sont envisagés la communication interne et externe en matière de diversité, la couverture médiatique, le site web officiel et la diversité dans les relations extérieures, suivis par un certain nombre de réflexions et recommandations. (Longueur totale : 2 pages maximum).

La communication interne en matière de diversité

La communication interne peut contribuer à garantir que tous les collaborateurs ont connaissance de la politique de l’entreprise et de ses valeurs en matière de diversité, de même que d’initiatives spécifiques. La communication interne peut ainsi incorporer la diversité comme un élément naturel de la vie quotidienne de l’entreprise.

Cette section s’appuie à la fois sur l’étude documentaire et les résultats issus des entretiens. (Longueur : ¼ page environ).

La communication externe en matière de diversité

La communication externe des initiatives prises tant sur le plan interne qu’externe en matière de diversité peut contribuer à développer l’image de marque de l’entreprise en la présentant comme un lieu de travail favorable à la diversité et se trouvant à l’avant-garde en matière de gestion de la diversité.

Cette section s’appuie sur l’étude documentaire. (Longueur : ¼ page environ).

La couverture médiatique

Cette section comporte une présentation succincte des articles publiés dans les médias en ce qui concerne la stratégie et la gestion de la diversité mises en œuvre par l’entreprise. Ces articles sont inclus dans l’étude documentaire. (Longueur : ¼ page environ).

Le site web officiel

Décrivez ici les mentions de la diversité en général et de la stratégie de la diversité en particulier figurant sur le site web officiel de l’entreprise. Canal de communication essentiel, le site web doit refléter l’orientation de l’entreprise vis-à-vis de la diversité. (Longueur : ½ page environ).

La diversité dans les relations extérieures

Décrivez ici comment, en matière de diversité, l’entreprise travaille avec d’autres acteurs. Ce peut être par l’intermédiaire d’initiatives d’aide à la recherche d’emploi au profit de réfugiés, par exemple, ou de jeunes, réalisées en collaboration avec la commune. (Longueur : ½ page environ).

Réflexions

Quelles sont les réflexions que vous inspirent les informations livrées ci-dessus ? (Longueur : ¼ page environ).

Recommandations

· 2 à 3 points. Voir « Recommandations proposées » dans la Boîte à outils d’évaluation de la diversité élaborée par

ISS.

Le récit actuel sur la diversité

Cette section a pour objet d’exposer le récit actuel sur la diversité et décrire les différents discours portant sur la diversité en vigueur au sein de [nom de l’entreprise]. C’est ici que l’on établira un lien entre le discours et la théorie qui étayent les approches de la diversité (lutte contre la discrimination, accès et légitimité, apprentissage mutuel et synergie). Les résultats s’appuieront sur la stratégie de la diversité qui ressort de l’étude documentaire (questions 1 à 3 et 8 à 10), ainsi que sur les discours articulés lors des entretiens (questions 3.1 à 3.6. et 4.1. à 4.6.). (Longueur totale : 2 pages environ).

La stratégie de la diversité

Décrivez ici les résultats de l’étude documentaire et de l’entretien avec les cadres. (Longueur : ½ page environ).

Cadres et collaborateurs

Mentionnez ici les différentes définitions et associations d’idées se rapportant au mot « diversité » ayant cours parmi les cadres et les collaborateurs.

« Reproduisez ici sous forme de citation une phrase prononcée par un collaborateur illustrant son interprétation du mot “diversité” »

Cette section comporte en principe une vue d’ensemble des opinions personnelles exprimées par les collaborateurs relativement aux questions 4.1. à 4.6. (Longueur : ½ page environ).

Réflexions

Quelles sont les réflexions que vous inspirent les informations livrées ci-dessus ? (Longueur : ¼ page environ).

Recommandations

· 2 à 3 points. Voir « Recommandations proposées » dans la Boîte à outils d’évaluation de la diversité élaborée par

ISS.

Conclusions générales et réflexions

Résumez dans cette section les principaux résultats de l’Immersion dans la diversité.

Exposez ici les conclusions dégagées des résultats de l’Immersion dans la diversité et rassemblez les recommandations mentionnées. (Longueur : 1 à 2 pages environ).

Atouts et potentiels déjà exploités

Résumez ici toutes les données rassemblées sur les atouts et les potentiels déjà exploités par l’entreprise, c’est-à-dire ce qui fonctionne ou non, en précisant par exemple :

· Le niveau de mise à exécution par l’entreprise de sa stratégie de la diversité

· La communication interne et externe

· Le niveau de connaissance par les cadres et les collaborateurs de la stratégie de diversité

· Les initiatives mises en œuvre pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail

· Etc.

(Longueur : ½ page environ).

Potentiel de développement

Résumez ici les domaines où existe un potentiel de développement au sein de l’entreprise, c’est-à-dire ceux pour lesquels des efforts doivent encore être déployés, des sources d’inspirations trouvées et des initiatives développées, en précisant ici encore par exemple :

· Le niveau de mise à exécution par l’entreprise de sa stratégie de la diversité

· La communication interne et externe

· Le niveau de connaissance par les cadres et les collaborateurs de la stratégie de diversité

· Les initiatives mises en œuvre pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail

· Etc.

(Longueur : ½ page environ).

Recommandations générales

Indiquez ici les recommandations générales élaborées sur la base de l’Immersion dans la diversité considérée dans sa totalité. Les orientations données aux initiatives futures en matière de gestion de la diversité reposant sur ces recommandations, il pourra être utile de les classer par ordre de priorité selon les ressources disponibles.

· 3 à 5 points. On pourra s’inspirer des « Recommandations proposées » dans la Boîte à outils d’évaluation de la

diversité élaborée par ISS.

· Il conviendrait d’inclure les deux ou trois recommandations les plus pertinentes dans le résumé figurant au début

de ce rapport.

^{^[1]}Cox, Taylor (2001) : Creating the Multicultural Organization : A Strategy for Capturing the Power of Diversity. San Francisco : Jossey-Bass.

^{^[2]} Hagedorn-Rasmussen, Peter og Anette Kamp (2003) : Mangfoldighedsledelse : mellem vision og praksis, Socialforskningsinstituttet.

[3] Justesen, Susanne, http://www.innoversity.org/max70procent.